dr Jan Czarzasty, SGH: Krótszy tydzień pracy? Nie w Polsce

Ze względu na niską wciąż produktywność w Polsce trudno byłoby dzisiaj proponować skrócenie tygodnia pracy, z którym eksperymentują kraje Zachodu – ocenia dr Jan Czarzasty, socjolog ekonomiczny ze Szkoły Głównej Handlowej.

W Wielkiej Brytanii ruszył niedawno największy jak dotąd eksperyment ze skróceniem tygodnia pracy do czterech dni. Skąd się wziął pomysł, żeby badać zasadność skracania czasu pracy w kraju, który akurat, m.in. w następstwie brexitu, boryka się z niedoborem pracowników?

Eksperymenty ze skracaniem czasu pracy mają już długą historię, poczynając od francuskiego 35-godzinnego tygodnia pracy. Ta reforma weszła tam w życie już ponad 20 lat temu. Patrząc w jeszcze szerszym horyzoncie, zażarte dyskusje na temat tego, ile powinien wynosić czas pracy, toczą się od XIX w. Wtedy obawiano się, że skrócenie dnia pracy z 14 do 12, a następnie 10 godzin dziennie podkopie fundamenty gospodarki. Potem wysuwane przez związki zawodowe i socjaldemokratów postulaty 3x8, czyli równego podziału dnia między pracę, czas wolny i sen, też były traktowane jako herezja. Dzisiaj wiemy, że świat się od tego nie zawalił, a kapitalizm – choć ewoluuje – przetrwał. To, z czym mamy teraz do czynienia, to jest logiczna kontynuacja tych debat.

We Francji tydzień pracy skrócono m.in. po to, żeby obniżyć bezrobocie. Dzisiaj w wielu krajach jest ono rekordowo niskie. Problemem jest niedobór rąk do pracy, związany ze starzeniem się ludności.

Starzenie się ludności to właśnie jeden z kluczowych argumentów na rzecz skracania czasu pracy. Starsi pracownicy, jeśli mają pozostać aktywni zawodowo, muszą mieć warunki pracy dopasowane do ich sił witalnych. W starzejących się społeczeństwach, które nie chcą lub nie mogą liczyć na dopływ imigrantów, to sposób na optymalne wykorzystanie tych zasobów kapitału ludzkiego, którymi dysponują.

Łatwo zrozumieć, dlaczego pracownikom krótszy czas pracy za tę samą płacę wydaje się atrakcyjny. Dlaczego do udziału w takich eksperymentach dają się namówić pracodawcy?

Interesy pracowników i pracodawców mają jakąś część wspólną. Tego typu zmiany, jak skracanie czasu pracy, mają szansę zakorzenienia się, jeśli są grą o sumie dodatniej, czyli każda ze stron może coś zyskać. Wiadomo zaś, że równowaga między życiem zawodowym a prywatnym jest potrzebna. Wypoczęty pracownik, który nie jest nadmiernie eksploatowany, jest po prostu bardziej wydajny. To ma szczególnie duże znaczenie w gospodarce opartej na wiedzy. To nie jest tylko slogan: jesteśmy świadkami przełomu, który bywa nazywany czwartą rewolucją przemysłową. Kapitał ludzki wydaje się być czynnikiem decydującym dla innowacji, które z kolei mogą być odpowiedzią na największe wyzwania, z jakimi się borykamy, takimi jak zmiany klimatu, transformacja energetyczna itp.

Co wynika z dotychczasowych eksperymentów ze skracaniem czasu pracy? Wspomniał pan o 35-godzinnym tygodniu pracy we Francji, podobne rozwiązanie testowała w ostatnich latach na pracownikach z sektora publicznego Islandia.

Oceny doświadczeń francuskich są zróżnicowane, co wynika z tego, że ten 35-godzinny tydzień pracy nie jest rozwiązaniem dominującym. Duża część zatrudnionych pracuje znacznie więcej. Wiemy jednak, że skrócenie czasu pracy części pracowników nie miało negatywnych skutków makroekonomicznych. Nie było też problemów z organizacją pracy.

Ogólnie jednak wydaje się, że kluczem do powodzenia zmian czasu pracy jest wydajność pracy. Gdy ona jest odpowiednio wysoka, to można sobie pozwolić na skracanie czasu pracy, szczególnie gdy mamy do czynienia z nasyceniem technologią, która ogranicza zapotrzebowanie na pracę ludzką. Tymczasem w Polsce produktywność jest dużo niższa niż w krajach starej UE, nawet w Hiszpanii. Ten fakt szybko zostałby przywołany, gdybyśmy dyskusję o redukcji czasu pracy chcieli rozpocząć w Polsce.

Koncepcja skracania czasu pracy budzi opory w niektórych branżach, np. w finansach. Tam zresztą praca z domu w czasie pandemii też nie była dobrze widziana. Z czego to wynika? Czy rzeczywiście są powody, aby sądzić, że w niektórych branżach, zwiększanie elastyczności warunków zatrudnienia nie przyniesie korzyści, zarówno pracownikom i pracodawcom?

Ta obopólna korzyść ujawnia się najbardziej w branżach charakteryzujących się wysoką wartością dodaną, czyli tam, gdzie oferuje się towary i usługi nasycone wiedzą. Tam, gdzie wartość dodana jest niewielka, czas pracy musi być dłuższy albo pracę ludzką wypiera technika. Nie ma powodów, aby sądzić, że bezrobocie technologiczne dotknie nas wszystkich, ale z pewnością takie zjawisko występuje, a pandemia mogła je nasilić. W Polsce pojawiły się na przykład sklepy autonomiczne, tzn. zupełnie bez obsługi. A skoro mowa o pandemii, warto wspomnieć jeszcze o pracy zdalnej. Możemy toczyć ciekawe dyskusje o skracaniu czasu pracy, ale jednocześnie w trakcie pandemii przekonaliśmy się, że kontrola czasu pracy u pracowników umysłowych jest bardzo trudna. Czas pracy stał się bardzo rozciągliwy, granice między życiem zawodowym a prywatnym zaczęły się zacierać. Można zadekretować dowolną długość czasu pracy, ale jak to potem egzekwować w warunkach pracy hybrydowej?