Podwyżki i premie w dużych firmach. Które spółki wydają najwięcej?

Z tego artykułu dowiesz się:

• Jakie są prognozy i obecne tendencje wzrostu świadczeń pracowniczych w czołowych spółkach giełdowych?
• Jakie poziomy świadczeń pracowniczych per capita osiągają największe giełdowe grupy kapitałowe?
• Jak zbudowane są systemy wynagrodzeń, w tym udział elementów zmiennych i motywacyjnych?
• Jakie wyzwania wynikają z różnic w metodologiach ujawniania danych o zatrudnieniu i świadczeniach?

„Parkiet” przeprowadził kolejną ankietę dotyczącą świadczeń pracowniczych w giełdowych grupach kapitałowych, na czele których stoją spółki zaliczane do indeksu WIG20. Na nasze pytania odpowiedziało 16 firm, przy czym Orlen i Modivo nie mogły udzielić pełnych informacji, gdyż do chwili zamknięcia tego numeru nie opublikowały jeszcze raportów za ubiegły rok. Z kolei żadnych odpowiedzi nie otrzymaliśmy od Budimeksu, Dino, Pepco i Erste (dawny Santander).

Z otrzymanych ankiet wynika, że w 2025 r. największe świadczenia pracownicze per capita miały miejsce w grupie CD Projekt. Średniomiesięcznie wyniosły 28 tys. zł na każdego pracownika. Polski wydawca i producent gier komputerowych pod pojęciem pracowników rozumie jednak tylko tych objętych umową o pracę. Ponadto, pytany o wartość świadczeń podaje, że jedyną publiczną daną dotyczącą wynagrodzeń w grupie jest pozycja pt. wynagrodzenia, ubezpieczenia społeczne i inne świadczenia.

– Niestety, nie pokazuje ona pełnego obrazu dotyczącego wartości świadczeń pracowniczych w grupie CD Projekt i podanie jej może wprowadzić czytelnika w błąd. Wynika to z faktu, że wynagrodzenia części zespołu deweloperskiego, która pracuje nad niewydanymi grami, są kapitalizowane w bilansie (a zatem nie są widoczne w rachunku zysków i strat) i nie wchodzą we wskazaną w nocie 2 pozycję – tłumaczy Marek Bugdoł, menedżer ds. relacji inwestorskich spółki.

CD Projekt nie podaje, o ile świadczenia pracownicze mogą wzrosnąć w tym roku. Co do zasady grupa nie stosuje powszechnego systemu premiowania pracowników za osiągnięcie określonych wyników finansowych, sprzedażowych czy efektywnościowych na poziomie ogółu zatrudnionych. Wyjątkiem są członkowie zarządu i wyższa kadra kierownicza.

Foto: Parkiet

Niektóre załogi już na początku roku wywalczyły sobie podwyżki płac

Wysokie świadczenia pracownicze na jednego zatrudnionego wydają się mieć miejsce w grupie Allegro. Pytana o nie spółka podaje jednak tzw. koszty pracy brutto przed kapitalizacją. To wszystkie bezpośrednie koszty pracy, z których część (przede wszystkim dotycząca pracy programistów) jest kapitalizowana w nakładach inwestycyjnych. Firma nie podaje, czy w tym roku wzrosną. Nie publikuje też danych na temat ewentualnego premiowania pracowników.

Wysoka wartość świadczeń pracowniczych, rozumianych w dosłownym znaczeniu tego słowa, przypada na każdego zatrudnionego w grupie KGHM. Sięga 23 tys. zł miesięcznie. W tym roku ich wartość wzrośnie, co wynika z zapisów zakładowych zbiorowych układów pracy obowiązujących w niektórych firmach należących do grupy. W samej spółce matce już w lutym zawarto porozumienie dotyczące warunków płacowych. –W ramach umowy pracownicy otrzymali podwyżkę stawek płac zasadniczych o 6,8 proc. od 1 stycznia. Oprócz podwyżek stawek płacy zasadniczej, od kwietnia uruchomione zostały przeszeregowania w oddziałach, które objęły 20 proc. załogi – informuje Artur Newecki, rzecznik KGHM-u.

Tradycyjnie wysokie wydatki osobowe mają miejsce w branży finansowej. W grupie Pekao wynagrodzenia i inne świadczenia pracownicze wynosiły 18,3 tys. zł miesięcznie na każdy etat. Bank zakłada, że w tym roku nastąpi wzrost na poziomie zbliżonym do inflacji. Ponadto w grupie funkcjonują systemy motywacyjne, w ramach których wynagrodzenie zmienne jest powiązane z osiąganymi wynikami – zarówno indywidualnymi, jak i wynikami banku. „Wypłata wynagrodzenia zmiennego uwzględnia również ocenę jakości realizacji celów oraz podejście do ryzyka i zgodności z obowiązującymi przepisami zgodnie z obowiązującą polityką wynagrodzeń” – zapewnia biuro prasowe Pekao.

Wysokie koszty pracownicze na każdego zatrudnionego przypadają też w grupie PZU. Ubezpieczyciel informuje, że decyzje dotyczące finalnego budżetu podwyżkowego w PZU i PZU Życie na ten rok jeszcze nie zapadły. Również w tych firmach, oprócz płacy zasadniczej, załoga otrzymuje wynagrodzenie zmienne (premie lub/i prowizje) uzależnione od wyników finansowych, sprzedażowych, jakościowych i efektywnościowych.

Podobne i stosunkowo wysokie koszty utrzymania załogi per capita mają miejsce w mBanku i PKO BP. Pierwsza z tych instytucji podaje, że tegoroczne wzrosty świadczeń pracowniczych wyniosą od kilku do kilkunastu procent. w zależności od pozycji budżetowej. Ujmując je całościowo, podwyżka powinna być większa niż poziom inflacji, ale nie przekraczać kilku procent. PKO BP nie podaje, jakiej zmiany wynagrodzeń mogą oczekiwać pracownicy. Oba banki starają się premiować załogę.

System płacowy często opiera się na wielu składowych

Spośród banków dość niskie świadczenia pracownicze mają miejsce w grupie Alior. Co więcej, w tym roku zaplanowano ich wzrost tylko o 1 proc. W Aliorze systemy premiowe oparte są na poziomie rozliczenia celów. –W zależności od specyfiki danego obszaru, cele mogą obejmować zarówno wskaźniki sprzedażowe, efektywnościowe, finansowe, jak i jakościowe. W obszarach wsparcia podstawą do premii jest wynik finansowy banku oraz poziom rozliczenia celów zespołowych i indywidualnych (MBO) pracowników – opisuje Joanna Nagierska, menedżer ds. PR Alior Banku. Dodaje, że udział świadczeń pracowniczych zależnych od rezultatów pracy poszczególnych osób w całości świadczeń pracowniczych wynosi 14 proc.

W tym roku kilkuprocentowy wzrost wydatków osobowych przewidywany jest w grupie Kruk. W jej przypadku nie ma jednak systemu premiowego łączącego realizację wyznaczonych celów przez poszczególnych pracowników z wypłatą premii bądź innych świadczeń.

Duże koszty osobowe mają koncerny energetyczne. PGE i Tauron nie ujawniają, czy i o ile w tym roku mogą wzrosnąć. Pierwsza z grup przekonuje za to, że ważnym elementem płacowym i wywierania pozytywnego wpływu na pracowników pozostaje różnorodność elementów budujących system płacowy. W zależności od spółek uwzględnia on m.in. premie regulaminowe, premie uznaniowe, nagrody projektowe, dodatki stażowe, nagrody jubileuszowe i środki z funduszów nagród.

Prognoz dotyczących łącznych kosztów świadczeń pracowniczych ani planowanych podwyżek wynagrodzeń nie ujawnia Żabka. Podaje za to, że w grupie stosowane są zarówno stałe, jak i zmienne składniki wynagrodzenia. –Wynagrodzenie zmienne obejmuje m.in. premie motywacyjne i nagrody pieniężne, których przyznanie uzależnione jest od realizacji określonych celów biznesowych i indywidualnych – informuje biuro prasowe Żabki.

Spośród spółek, które odpowiedziały na naszą ankietę, najniższe świadczenia pracownicze na zatrudnionego przypadają w grupach Kęty i LPP. Pierwsza z nich pytana o liczbę pracowników podaje zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy. LPP informuje zarówno o liczbie pracowników, jak i liczbie osób niebędących pracownikami, ale stanowiącymi własne zasoby pracownicze grupy.

Kęty założyły w prognozie na ten rok wzrost świadczeń pracowniczych o 7 proc. Jednocześnie premiują w myśl zasady, że im wyższy poziom stanowiska w strukturze organizacyjnej, tym większa zależność wynagrodzenia od wyników finansowych. –W przypadku stanowisk fizycznych poziom uzależnienia funduszu motywacyjnego od wyników finansowych jest niewielki, natomiast w przypadku kadry kierowniczej zazwyczaj przekracza 50 proc. i więcej i jest uzupełniony o cele indywidualne – twierdzi Michał Malina, dyrektor ds. relacji inwestorskich Kęt.

Spółki stosują różne metody liczenia zatrudnionych

W grupie LPP tegoroczne świadczenia pracownicze mają wzrosnąć o 5-6 proc. Załoga korzysta też z systemów premiowych, których konstrukcja zależy od specyfiki danego obszaru działalności. „W obszarach core’owych, takich jak sprzedaż czy przygotowanie produktu, zależność pomiędzy efektami pracy a premią jest wyraźna, ponieważ pracownicy mają bezpośredni wpływ na realizację celów finansowych. Natomiast w obszarach back office’owych, gdzie wpływ pojedynczych stanowisk na wynik finansowy pod kątem przychodów lub oszczędności jest zdecydowanie bardziej pośredni, systemy motywacyjne w mniejszym stopniu opierają się na bezpośrednim wpływie poszczególnej roli” – przekonuje biuro prasowe LPP.

Tegoroczne podwyżki świadczeń pracowniczych w grupie Orlen będą m.in. efektem podpisanych ze stroną związkową porozumień. Prawdopodobnie będą o około 2 pkt proc. wyższe od poziomu zakładanej w Polsce inflacji. „W grupie Orlen powszechnie stosuje się premię opartą o rezultaty pracy pracownika, w tym wyniki finansowe, sprzedażowe czy wskaźniki efektywnościowe. Wysokość premii waha się od kilku do kilkudziesięciu procent i jest uzależniona od zajmowanego stanowiska oraz charakteru wykonywanej pracy” – podaje dział prasowy Orlenu.

Modivo zapewnia, że w ujęciu ogólnym dynamika kosztów pracowniczych pozostaje pochodną dalszego rozwoju działalności operacyjnej grupy, w szczególności ekspansji sieci sprzedaży, co przekłada się zarówno na wzrost zatrudnienia, jak i łącznych kosztów wynagrodzeń. Ponadto firma kontynuuje politykę wynagradzania opartą na komponentach stałych i zmiennych, przy czym elementy zmienne są powiązane z realizacją celów sprzedażowych, operacyjnych i wynikowych.

Ze względu na różne metody liczenia zatrudnionych nie do końca porównywalne są też ubiegłoroczne wskaźniki efektywności pracy załóg poszczególnych firm. Teoretycznie największe zyski każdy zatrudniony zapewnia CD Projektowi, gdyż tam średni miesięczny wynik netto przypadający na pracownika przekraczał 77,1 tys. zł. Jak wcześniej wspomniano, spółka podaje jednak tylko liczbę osób objętych umową o pracę.