Mobbing to jedno z najbardziej niepożądanych zjawisk w firmie. Przede wszystkim dlatego, że zawsze przyniesie przedsiębiorstwu stratę. Spadek motywacji do pracy pracowników, rozstrój zdrowia ofiary mobbingu, naruszenie dobrego wizerunku firmy – to tylko przykładowe konsekwencje mobbingu. Najgorsze jest jednak to, że kiedy mobbing już wystąpi w firmie, usunięcie jego skutków jest trudne, a poprawa złej atmosfery stanowi długotrwały proces. Zdecydowanie lepszym rozwiązaniem jest więc przeciwdziałanie mobbingowi niż radzenie sobie z jego efektami.
Pracodawcy powinni być świadomi, iż przeciwdziałanie mobbingowi stanowi ustawowy obowiązek, wprost wynikający z przepisów kodeksu pracy. Na realizację tego obowiązku powinno składać się kilka działań. Podstawowy element to stworzenie przejrzystej, przyjaznej organizacji pracy – nic dziwnego, że wiele firm właśnie na ten aspekt kładzie nacisk. Regulacje istniejące u pracodawcy powinny wyraźnie przypisywać role, zadania i odpowiedzialność poszczególnym członkom zespołu. Warto dobrze rozpisać zasady służbowej podległości i zasady przekazywania zadań. Ze swojego doświadczenia w obsłudze sporów pracowniczych mogę stwierdzić, że zła organizacja pracy, niejasne zasady przydzielania i oceny zadań, nieprzejrzysta struktura podległości służbowej, brak określonych kryteriów awansu, a wreszcie niejasne kryteria oceny pracowników i zbytnia uznaniowość w przyznawaniu premii – stanowią najczęstsze źródła konfliktów w firmie. Unikanie konfliktu to z kolei pierwszy krok ku temu, aby nie doszło do eskalacji zachowań niepożądanych.
Kolejnym zadaniem powinno być uświadomienie sobie, że zjawisko mobbingu naprawdę istnieje oraz że może zdarzyć się w każdej firmie. Jeśli z góry założymy, że mobbing nie dotyczy naszej organizacji, to właśnie zwiększyliśmy ryzyko jego zaistnienia. Rekomendowanym działaniem jest wprowadzenie odpowiedniej procedury przeciwdziałania mobbingowi. W procedurze powinno zostać opisane, jakie zachowania nie są akceptowane przez pracodawcę oraz które zachowania i działania spełniają przesłanki mobbingu. Następnie należy wskazać, jaka jest procedura zgłaszania podejrzenia mobbingu, czyli kiedy i komu można taki mobbing zgłosić? Na jakich zasadach to zgłoszenie będzie rozpatrywane, w jakim czasie i przez kogo? Na końcu należy opisać sankcje, jakie powinny spotkać mobbera, nie zapominając jednocześnie o odpowiedzialności osoby, która w złej wierze oskarża o mobbing osobę zupełnie niewinną. Ze swojego doświadczenia muszę stwierdzić, iż o ile w ostatnich latach znacząco wzrosła liczba przedsiębiorstw, które posiadają procedury antymobbingowe, o tyle nie podąża za tym niestety zwiększenie skuteczności przeciwdziałania mobbingowi. Skąd ten paradoks? Przyczyn jest kilka. Po pierwsze, zdarzają się firmy, które posiadają procedury antymobbingowe jedynie „na papierze". Procedury są zamknięte na klucz w dziale kadr, a zaznajomienie z nimi kończy się na etapie przyjęcia do pracy i złożenia odpowiedniego podpisu o zapoznaniu się z nimi. Po drugie, nawet gdy procedura jest łatwo dostępna (np. wywieszona w miejscu pracy albo zamieszczona w internecie), to zdarzają się procedury antymobbingowe tak mało przejrzyste i nieprzemyślane, że zniechęcają pracowników, aby z nich korzystać. Nietrudno o przykłady. Sam zetknąłem się z procedurą, w której wszelkie nieprawidłowości należało zgłaszać na piśmie, po czym zgłoszenie należało zamieścić w kopercie i wrzucić do skrzynki znajdującej się w holu przed pokojem dyrektora, pod czujnym okiem kamery. Inny przykład: procedura zagranicznego koncernu działającego w Polsce wskazywała pracownikom numer do zgłoszeń, zapomniano jednak o tym, że zgłoszenia rozpatruje globalny dział HR z siedzibą w Stanach Zjednoczonych, a pracownicy produkcji zatrudnieni w Polsce nie posługują się językiem angielskim wystarczająco biegle.
Procedura nieskuteczna, zbyt skomplikowana, niedostosowana do firmy w żaden sposób nie uchroni pracodawcy przed odpowiedzialnością za mobbing. Sąd Najwyższy od dawna zwraca uwagę, iż pracodawca powinien w procesie przed sądem pracy wykazać nie tylko, że podjął działania przeciwdziałające mobbingowi, ale również, że wdrożone przez niego rozwiązania są skuteczne. Często spotykanym przeze mnie błędem jest również to, że pracodawcy spoglądają na pracownika zgłaszającego mobbing jako na osobę, która przysparza im problemów. Tymczasem reakcja powinna być zupełnie inna. To mobber jest osobą nielojalną wobec pracodawcy, a nie osoba, która ten mobbing zgłasza. Nie zapominajmy, że mobbing działa destrukcyjnie na cały zespół pracowników. Często prowadzi do zmniejszenia efektywności pracy, pogorszenia relacji z klientami, fluktuacji zatrudnienia, absencji chorobowych. Osoba zgłaszająca mobbing nie może się bać negatywnych konsekwencji, wręcz przeciwnie, powinna być przekonana, iż firma przeprowadzi sprawne i uczciwe postępowanie wyjaśniające, a w przypadku potwierdzenia mobbingu, że sprawca zostanie ukarany – i to bez względu na to, czy mobberem jest szeregowy pracownik czy dyrektor. Zdajmy sobie sprawę z tego, że pracownik, który doznał mobbingu, a następnie został źle potraktowany przez pracodawcę, któremu ten mobbing zgłosił, będzie bardziej skory do tego, aby udać się do sądu pracy i tam żądać odpowiedniego odszkodowania lub zadośćuczynienia. Z drugiej strony, dobra, przemyślana i skonsultowana z fachowcem procedura antymobbingowa to milowy krok w budowaniu pozytywnego wizerunku firmy. Zwłaszcza że atmosfera w miejscu pracy stanowi w dobie „rynku pracownika" często kryterium rozstrzygające o tym, czy dany kandydat będzie chciał do firmy rekrutować, a pracujący w niej pracownik w tej firmie pozostać. Ostatnim elementem przeciwdziałania mobbingowi powinny być cykliczne szkolenia. Dobrze, gdyby osoba szkoląca umożliwiła pracownikom zadanie pytań i przedstawiła przykłady z praktyki. Nie wszystkie zachowania niepożądane w zatrudnieniu od razu oznaczają mobbing – to także trzeba wyjaśnić zespołowi. Dbanie o to, aby w firmie nie dochodziło do mobbingu stanowi niewątpliwie aktualne i ważne wyzwanie dla pracodawców. Skoro rośnie świadomość pracowników, jakie roszczenia przysługują z tytułu mobbingu, to powinna wzrastać także wiedza pracodawców, jak mobbingowi przeciwdziałać.
