Mało kobiet w zarządach i radach

Co do zasady, panie cały czas stanowią niewielki odsetek osób zasiadających we władzach giełdowych spółek. Zazwyczaj również mniej niż mężczyźni zarabiają, chociaż w tym przypadku dysproporcje systematycznie się zmniejszają.

„Parkiet” przeprowadził kolejną ankietę dotyczącą równowagi płci w spółkach, których akcje zaliczane są do indeksu WIG20. Spośród 16 firm, które odpowiedziały na nasze pytania (do chwili zamknięcia tego numeru odpowiedzi nie przesłały Dino, Modivo, PGE i PZU) wynika, że największy udział pań wśród ogółu zatrudnionych ma miejsce kolejno w Pepco (93,5 proc.), LPP (87 proc.) i PKO BP (71,1 proc.). Z kolei najmniejszy występuje w KGHM-ie (17,6 proc.), Budimeksie (24,1 proc.) i Orlenie (27,8 proc.).

Kobiety kluczową rolę na stanowiskach kierowniczych pełnią w LPP, gdzie zajmują 85 proc. tego typu stanowisk. Ponad połowę piastują je też w Kruku, PKO BP, Santanderze, Pekao i Aliorze. Z kolei zdecydowanie najmniejszą reprezentację mają w Orlenie, gdyż na poziomie zaledwie 10 proc., a następnie w Budimeksie (21,6 proc.).

W tym kontekście warto też zauważyć, że panie w zdecydowanej większości spółek mają mniejszy udział na stanowiskach kierowniczych niż mogłoby to wynikać ze struktury płci wśród ogółu zatrudnionych w danej firmie. Szczególnie duża dysproporcja, gdyż na poziomie 48 pkt proc., jest w Pepco. Kobiety stosunkowo mało stanowisk kierowniczych zajmują też w Orlenie. Z kolei w KGHM-ie piastują je więcej niż mogłoby to wynikać z ich udziału wśród ogółu zatrudnionych.

Kobiety cały czas stanowią rzadkość we władzach giełdowych spółek. Wystarczy zauważyć, że wśród ankietowanych przez nas firm nie ma żadnej przedstawicielki płci pięknej w zarządzie Kęt, LPP, Orlenu i Pepco. Ponadto żadna kobieta nie zasiada w radzie nadzorczej Kęt. Co więcej, w zarządzie żadnej firmy panie nie stanowią większości i prawie w żadnej radzie nadzorczej (w tym przypadku wyjątkiem jest Kruk).

W bankach występuje wyższa luka płacowa niż w innych branżach. Poza odpowiednią reprezentacją pań na stanowiskach kierowniczych, istotną sprawą związaną z równowagą płci w spółkach jest występowanie tzw. luki płacowej między kobietami i mężczyznami. W Alior Banku jest ona obecnie wyliczana zgodnie z wytycznymi EBA/GL/2022/06. Wśród wszystkich pracowników wynosi średnio prawie 26 proc. Piotr Wlazło, dyrektor zarządzający Pionem HR Alior Banku zauważa, że luka płacowa w sektorze finansowym i ubezpieczeniowym jest co do zasady istotnie wyższa niż w wielu innych branżach, gdyż wynosi 29,2 proc.

– Na tle tych charakterystyk sektorowych wynik Alior Banku kształtuje się nieco poniżej średnich obserwowanych w sektorze, co potwierdza skuteczność prowadzonych działań. Regularne monitorowanie i podejmowane inicjatywy pozwalają stopniowo ograniczać istniejące różnice – twierdzi Wlazło. Z kolei odnosząc się do kwestii małej reprezentacji kobiet w zarządzie banku informuje, że komitet ds. nominacji i wynagrodzeń rady zapewnia odpowiednie planowanie sukcesji, zgodnie ze wszystkimi wymogami prawnymi dotyczącymi składu i powołania członków zarządu.

W Pekao wskaźnik zróżnicowania wynagrodzeń pomiędzy kobietami i mężczyznami na porównywalnych stanowiskach wynosi 2,05 proc. dla wynagrodzenia całkowitego i został wyliczony zgodnie z zaleceniami Związku Banków Polskich. Spółka nie podaje, jak luka płacowa wygląda wśród wszystkich zatrudnionych. „W ramach naszej strategii ESG jednym z priorytetów jest minimalizowanie różnicy wynagrodzeń pomiędzy kobietami a mężczyznami w banku, co widoczne jest w systematycznym spadku wskaźnika począwszy od 2022 r.” – zapewnia biuro prasowe Pekao.

W grupie PKO BP wskaźnik nieskorygowanej luki płacowej (kalkulowany zgodnie z ESRS) wynosił w 2024 r. 31,7 proc. Ponadto bank kalkuluje i monitoruje wskaźnik tzw. luki skorygowanej, który w tym czasie wyniósł 3,8 proc. Podobną metodologię co PKO BP stosuje Santander. W tym banku nieskorygowana luka płacowa, liczona dla wynagrodzenia pełnego, spadła w 2025 r. do niespełna 30,8 proc. z 34 proc. zanotowanych w 2024 r. Santander zwraca też uwagę, że już dziś spełnia zapisy Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2381 w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych. Spółki objęte tą regulacją mają zapewnić parytet reprezentacji kobiet i mężczyzn na poziomie min. 33 proc. wszystkich stanowisk, zarówno w zarządzie, jak i w radzie. – Budujemy różnorodne i inkluzywne środowisko pracy oparte na szacunku, włączaniu i odpowiedzialności. Stosujemy dobre praktyki promujące różnorodność i dbamy o równe traktowanie pracowników, w tym ze względu na płeć – zapewnia Ewa Krawczyk, menedżer ds. komunikacji z mediami Santandera.

Wyniki ankiety „Parkietu” dotyczącej równowagi płci w spółkach, których akcje są zaliczane do indeksu WIG20

Foto: Parkiet

Kompetencje, a nie płeć, powinny być kryterium rozwoju zawodowego

W Kruku luka płacowa liczona według metodologii Parlamentu Europejskiego (różnica pomiędzy średnimi stawkami godzinowymi brutto, które otrzymują kobiety i mężczyźni) wynosi 20,9 proc. Spółka zwraca uwagę, że w jej zarządzie i radzie zasiada łącznie pięć kobiet na 12 osób (42 proc.), a w samej radzie kobiety stanowią 57 proc. składu. To wyniki powyżej progów zalecanych w UE. – Równowaga płci widoczna jest również w strukturze zarządzania: wśród 72 osób z top managementu aż 42 to kobiety (58 proc.). To efekt konsekwentnej polityki równości szans i świadomego budowania wewnętrznej ścieżki rozwoju talentów – zarówno kobiet, jak i mężczyzn – na wszystkich poziomach organizacji – zapewnia Agnieszka Salach, rzeczniczka Kruka. Dodaje, że z perspektywy unijnej dyrektywy, spółka wymagane parytety osiąga już od lat. Co więcej, standardy regulacyjne traktuje jako minimum, a nie górny pułap ambicji.

Spółka zauważa, że zmiana grupy stanowisk zdominowanych tradycyjnie przez mężczyzn wymagała decyzji biznesowej o strategicznym znaczeniu różnorodności, inwestycji w rozwój liderek i liderów, a także inkluzywnych procesów HR, aby ograniczać nieświadome nastawienia. – Jednym z najlepszych przykładów przełamywania stereotypów w naszej grupie są kobiety pracujące jako doradczynie terenowe w obszarze windykacji bezpośredniej. Są to stanowiska, które przez lata kojarzono raczej z mężczyznami – głównie z powodu pracy w terenie, trudnych decyzji i kontaktu z klientami w wymagających sytuacjach – podaje Salach. Według niej praktyka pokazuje jednak, że takie postrzeganie nie ma żadnego uzasadnienia, gdyż ta rola w rzeczywistości wymaga przede wszystkim profesjonalizmu, etycznego podejścia i umiejętności prowadzenia partnerskiego dialogu, czyli kompetencji całkowicie niezależnych od płci.

Allegro zapewnia, że równość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn jest jednym z kluczowych celów grupy. Jest mierzona i monitorowana za pomocą wskaźnika equal pay gap, który porównuje podstawowe wynagrodzenia kobiet i mężczyzn na podobnych poziomach stanowisk oraz w ramach tych samych rodzin zawodowych. W 2024 r. wyniósł on 3 proc. „W 2025 r. grupa Allegro została czwartą firmą w Polsce, która uzyskała niezależny certyfikat Equal-Salary. To zewnętrzne potwierdzenie, że procesy wynagradzania oraz rozwoju pracowników są sprawiedliwe i neutralne pod względem płci” – przekonuje biuro prasowe Allegro.

Spółka jako organizacja technologiczna konsekwentnie podkreśla, że kompetencje – a nie płeć – są jedynym kryterium rozwoju zawodowego. W jej ocenie w nowoczesnym środowisku biznesowym podział na zawody „męskie” i „kobiece” nie powinien mieć zastosowania, choć jednocześnie ma świadomość, że w niektórych obszarach rynku pracy historycznie utrwaliły się określone proporcje. Z tego też powodu aktywnie wspiera budowanie różnorodnych zespołów także w tych działach, które przez lata były zdominowane przez mężczyzn, takich jak technologia czy logistyka.

Specyfika danej branży często decyduje o wielkości luki płacowej

W Budimeksie średnia skorygowana luka płacowa liczona na składnikach stałych wynagrodzenia (płaca zasadnicza, stałe dodatki do wynagrodzenia) wyniosła na koniec 2024 r. 4,1 proc. Tłumacząc się z małej reprezentacji kobiet na stanowiskach kierowniczych spółka zauważa, że wynika to przede wszystkim ze specyfiki branży budowlanej oraz ograniczonej liczby kandydatek z doświadczeniem na najwyższych stanowiskach technicznych i operacyjnych. Z tego powodu firma koncentruje się na rozwijaniu talentów wewnętrznych oraz wzmacnianiu ścieżek rozwoju liderek.

W KGHM-ie luka płacowa liczona na podstawie średniego całkowitego wynagrodzenia godzinowego wynosiła w 2024 r. 30,2 proc. Koncern informuje, że największy wpływ na jej wartość ma struktura grupy kapitałowej. W efekcie zatrudnione osoby pracują w różnych branżach, w odmiennych warunkach rynkowych i podlegają różnym regulacjom płacowym na szczeblu krajowym i zagranicznym. „Ponadto zauważalna różnica pomiędzy średnimi wynagrodzeniami godzinowymi wynika ze stosowania skróconego czasu pracy w zakładach wydobywczych i produkcyjnych, ze względu na występowanie szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia warunków pracy. Zatrudnionym w tych warunkach pracownikom, głównie mężczyznom, wykonującym pracę w skróconym czasie przysługuje wynagrodzenie jak za ośmiogodzinny dzień pracy” – tłumaczy zespół biura prasowego KGHM-u.

Na niskim poziomie znajduje się nieskorygowana luka płacowa między kobietami a mężczyznami w Orange. W ubiegłym roku wyniosła 11,8 proc. i spadła. Ponadto spółka spełnia wymogi dotyczące reprezentacji kobiet w jej władzach.

Pepco skupia się m.in. na zapewnieniu kobietom odpowiedniej reprezentacji na wyższych szczeblach menedżerskich (CEO oraz dwa poziomy niżej). W ubiegłym roku stanowiły w tym gronie 45-50 proc. zespołu. – To wynik, który wyraźnie przekracza nasz wewnętrzny cel wynoszący 40 proc. kobiet na stanowiskach kierowniczych do 2030 r. Dla porównania – jeszcze w 2024 r. wskaźnik ten wynosił 28 proc., co oznacza, że w ciągu jednego roku niemal podwoiliśmy udział kobiet w ścisłym kierownictwie Pepco Group – podaje Carola Okhuijsen, dyrektor komunikacji korporacyjnej spółki.