Kolejne zmiany w prawie pracy coraz bliżej

Już na początku sierpnia br. upłynie termin, do którego Polska powinna wdrożyć dwie unijne dyrektywy, w zakresie: przejrzystych i przewidywalnych warunków zatrudnienia oraz zasady work-life balance. Wprawdzie prace nad projektem nadal trwają, ale działy HR już rozpoczynają przygotowania do wejścia w życie nowych przepisów (aktualnie w toku prac jest projekt z dnia 30 czerwca 2022 r.). Czy szykuje się rewolucja w prawie pracy – jak często określane są projektowane zmiany?

Lucyna Brayshaw Radca prawny, partner w Olesiński & Wspólnicy

Foto: materiały prasowe

Zmiany w umowach o pracę na okres próbny

Z pewnością o rewolucji mówić można w przypadku umów o pracę na okres próbny. Wprowadzone zostaną limity trwania okresu próbnego, w zależności od tego, jaką umowę strony mają zamiar zawrzeć po jego upływie. W przypadku zamiaru zawarcia po okresie próbnym umowy na czas nieokreślony, okres próbny może trwać, tak jak dotychczas, do trzech miesięcy. Natomiast w przypadku zamiaru zawarcia umowy na czas określony, okres ten może być skrócony do dwóch miesięcy lub nawet miesiąca, w zależności od tego, na jak długo strony zamierzają zawrzeć umowę na czas określony. Rozstrzygający jest więc zamiar stron. W jaki sposób będzie on artykułowany? Według projektu ma on zostać określony wprost w umowie na okres próbny. To nie rozwiązuje jednak wszystkich wątpliwości. Zamiar może się bowiem zmienić w trakcie zatrudnienia na okres próbny.

Projekt przewiduje wyjątek od trzymiesięcznego okresu umowy na okres próbny polegający na tym, iż strony będą mogły uzgodnić w takiej umowie, że przedłuża się ona o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.

Dodatkowo strony będą mogły wydłużyć w umowie okres próbny w sytuacji, gdy nie przekracza on miesiąca lub dwóch, nie więcej jednak niż o miesiąc, o ile będzie to uzasadnione rodzajem pracy.

Jak i o czym pracodawca będzie musiał informować pracowników zawierając umowę o pracę?

Projekt modyfikuje obowiązki informacyjne pracodawcy względem pracownika. Informacja dodatkowa na etapie nawiązania stosunku pracy nadal powinna być udzielana w terminie siedmiu dni od dopuszczenia pracownika do pracy. Nowością będzie to, że może być ona sporządzona w formie elektronicznej.

Zakres danych, o których należy poinformować pracownika, znacznie się rozszerzy. Obowiązek dotyczyć będzie m.in. zasad przechodzenia ze zmiany na zmianę, zasad dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią, a w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasad dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy.

Jak wypowiedzieć umowę o pracę na czas określony według projektowanych przepisów?

Celem projektu jest maksymalne zbliżenie umów na czas określony z umowami na czas nieokreślony. W związku z tym projektowane jest wyeliminowanie kluczowych różnic między nimi, tj. wprowadzenie:

obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy na czas określony,

obowiązku konsultacji takiego wypowiedzenia z reprezentującą pracownika organizacją związkową,

możliwości ubiegania się także o przywrócenie do pracy (nie tylko odszkodowanie) w razie naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów na czas określony.

Kiedy pracodawca nie będzie już mógł zwolnić pracownika?

Zmiany przewidują daleko idące gwarancje dla pracowników, w tym wynikające ze skorzystania z uprawnień rodzicielskich.

Po pierwsze: rozbudowano przepisy gwarantujące ochronę przed niekorzystnym traktowaniem lub negatywnymi konsekwencjami (zwłaszcza rozwiązaniem umowy) pracownikowi, który skorzysta z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy przez pracodawcę, w tym z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania. Ochrona ta będzie obejmowała także pracownika, który udzielił takiemu pracownikowi wsparcia w jakiejkolwiek formie.

Zagwarantowano także pracownikom wychowującym dziecko do lat ośmiu i korzystającym z tzw. elastycznej organizacji pracy (czyli np. z możliwości obniżenia wymiaru czasu pracy czy z ruchomych godzin rozpoczynania pracy), aby złożenie takiego wniosku nie stanowiło przyczyny rozwiązania z nimi umowy, ani nawet prowadzenia przygotowań do takiego rozwiązania.

Po drugie: wprowadzone zostaną niezbędne środki w celu zakazania mniej korzystnego traktowania pracowników z powodu wystąpienia przez nich z wnioskiem o urlop ojcowski, rodzicielski, opiekuńczy. W ramach tych gwarancji pracownicy korzystający m.in. z nowego urlopu opiekuńczego będą chronieni przed rozwiązaniem stosunku pracy na analogicznych zasadach, np. kobiety w ciąży.

Po trzecie: ochrona szczególnej kategorii pracowników (np. kobiety w ciąży, pracownik w trakcie urlopu macierzyńskiego/rodzicielskiego itp.) zostanie rozszerzona. Pracodawca w tzw. okresie ochronnym nie będzie mógł bowiem prowadzić nawet przygotowań do rozwiązania umowy o pracę z takim pracownikiem.

Poza wybranymi kwestiami opisanymi powyżej nadchodząca nowelizacja przewiduje wiele innych zmian wpływających na uprawnienia i obowiązki pracodawców. Nie jest jeszcze znana finalna treść przepisów. Jedno jednak jest pewne – projektowane zmiany znacząco wpłyną na bieżące funkcjonowanie pracodawców, a najbliższe tygodnie upłyną działom HR pod znakiem intensywnych prac nad dostosowaniem działalności do zmian.