Do 7 czerwca 2026 r. powinna zostać wdrożona przez Polskę dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania („dyrektywa”). Wspomniane w jej tytule mechanizmy to nowe obowiązki mające doprowadzić do wdrożenia przez pracodawców, w szczególności, struktur wynagrodzeń, kryteriów oraz progresji płac, badania i ograniczania luki płacowej oraz szeregu rozwiązań w zakresie zwiększenia przejrzystości wynagrodzeń na każdym etapie zatrudnienia, prawa do informacji o wynagrodzeniu dla pracowników, procedur ukierunkowanych na identyfikowanie i korygowanie luki płacowej, a także raportowania jej przez pracodawców oraz szeregu uprawnień umożliwiających skuteczniejsze dochodzenie roszczeń, a także istotnych sankcji w przypadku naruszeń. Obecnie obowiązujące przepisy nie działają. Brak przejrzystości w odniesieniu do poziomów wynagrodzenia powoduje niewykrywalność dyskryminacji płacowej i trudności dowodowe. To ma się zmienić.
Implementacja dyrektywy do porządku krajowego przebiega dwuetapowo: w zakresie przejrzystości wynagrodzeń przed zatrudnieniem wdrożenie nastąpi nowymi przepisami kodeksu pracy, które mają zacząć obowiązywać od 24 grudnia 2025 r., na podstawie ustawy z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz w pozostałym zakresie w ramach obecnie projektowanej ustawy, nad którą pracuje specjalnie powołany przez MRPiPS zespół, a efekty jego prac powinniśmy poznać w ciągu najbliższych tygodni. Wydaje się, że można spodziewać się stosunkowo wiernego odzwierciedlenia założeń zawartych w unijnych przepisach. Niemniej, biorąc pod uwagę ich wagę i znaczenie, istotne przełożenie na pracodawców oraz rewolucyjne, dla wielu organizacji, zmiany, wymagające systemowego przygotowania, konieczne jest rozpoczęcie prac już teraz.
Jakie działania powinna podjąć każda firma w związku z nadchodzącymi obowiązkami i jak rozłożyć je w czasie?
Pracodawcy powinni podjąć trzy kluczowe kroki, aby odpowiednio dostosować się do nowych wymogów. Pierwszym jest przeprowadzenie analizy (audytu) aktualnej sytuacji organizacji w odniesieniu do wszystkich nowych obowiązków wynikających z unijnej regulacji, identyfikacja obszarów wymagających zmian oraz potencjalnych problemów, a także przygotowanie harmonogramu działań dostosowawczych. Kolejnym – wprowadzenie zmian w zakresie rekrutacji, przed grudniowym terminem wejścia w życie wskazanych przepisów. A trzecim – procedowanym równolegle – stopniowa transformacja realizująca ustalony harmonogram. Właściwe zidentyfikowanie wyzwań oraz dostosowanie niezbędnych modyfikacji do specyfiki i wielkości danej organizacji, a także oszacowanie czasu ma fundamentalne znaczenie. Na przykład, dynamika i skala modyfikacji będą różnić się w przypadku małej organizacji w porównaniu z dużym, uzwiązkowionym podmiotem. Założyć również należy, że alokowany czas powinien obejmować raczej miesiące niż tygodnie.
Doświadczenie wskazuje, że każdy z tych kroków wiąże się z trudnościami i wyzwaniami. W kontekście zmian w polityce rekrutacyjnej istotne jest stworzenie mapy stanowisk i wynagrodzeń (w szerokim ujęciu), przegląd i zmiana polityk rekrutacyjnych, ustalenie nowej treści ogłoszeń o pracę, dokonanie kwalifikacji nazw stanowisk w celu zapewnienia neutralności płciowej, strategii komunikacji zasad wynagradzania do kandydatów czy zakresu i sposobu przekazania kopii właściwych przepisów regulaminu wynagradzania. Regulacje pozostają nieprecyzyjne, co może dawać pewną swobodę w określeniu zakresu informacji i momentu ich przekazania wraz z odpowiednią dokumentacją na poszczególnych etapach rekrutacji, ale każdorazowo wymaga to oceny i podjęcia kierunkowych decyzji.
Powyższe działania powinny być skorelowane ze wskazaną jako krok trzeci transformacją w zakresie przejrzystości wynagrodzeń, która w większości przypadków będzie możliwa do osiągnięcia dopiero w dłuższym okresie. Tutaj jednym z głównych problemów dla pracodawców jest uporządkowanie zasad wynagradzania, stworzenie siatki płac i widełek wynagrodzeń, zasad premiowania zwłaszcza w przypadku wątpliwych premii uznaniowych (w tym opartych na nieformalnych kryteriach), wartościowanie i wycena stanowisk, a także określenie neutralnych płciowo kryteriów płacowych i progresji, stworzenie wytycznych dla menedżerów, jeżeli chodzi o zasady wynagradzania i premiowania ich podwładnych, a w rezultacie wprowadzenie zmian w regulacjach wewnętrznych i umowach o pracę. Strategiczne znaczenie ma także właściwe uzasadnienie różnic w wynagrodzeniach, symulacja luki płacowej oraz opracowanie strategii jej eliminacji. Dla celów realizacji nowych obowiązków konieczne jest opracowanie polityki komunikacji z pracownikami i ich przedstawicielami w zakresie wynagrodzeń.
