Rekrutacja w spółkach giełdowych 5 największych wyzwań

Żyjemy w niezwykle ciekawych czasach. W błyskawicznym tempie rozwijają się technologie, zmieniają sposoby prowadzenia biznesu, zmienia się świat. W oczywisty sposób zmiany te wpływają na człowieka, a ten – pod ich wpływem – również zaczyna się zmieniać.

 Nie mamy wątpliwości co do tego, że ludzie się zmieniają. Proces ten zachodzi na całym świecie, we wszystkich społeczeństwach. To jest fakt, którego jesteśmy pewni.

Kiedy zmieniają się ludzie, wraz z nimi ulegają zmianie ich systemy wartości, zainteresowania, cele, wizje tego, jak ich życie powinno wyglądać, i pomysły, jak je realizować. A to wszystko w bardzo istotny sposób wpływa na rynek rekrutacyjny.

Pierwszym wyzwaniem, z którym przychodzi się mierzyć spółkom giełdowym, ale nie tylko, jest to, że ludzie, którzy poszukują pracy lub chcą ją zmienić, mają więcej mocy. Ich pozycja negocjacyjna jest znacznie silniejsza niż jeszcze kilkanaście miesięcy temu i są tego świadomi. Osoby, które mają wiele do zaoferowania nowemu pracodawcy, już na wstępie podkreślają wysokie oczekiwania zarówno w wymiarze finansowym, jak i niefinansowym.

Wykwalifikowani kandydaci do pracy coraz częściej zachowują się w taki sposób, jakby byli niezastąpieni i nieodzowni jednocześnie. Oczekują, że będą w centrum uwagi, że pracodawca chcący ich zatrudnić będzie szczególnie starał się o ich względy i będzie to im wyraźnie komunikował. Często świadomie w taki sposób prowadzą procesy rekrutacyjne, aby jednocześnie być podmiotem zainteresowania kilku pracodawców, którzy dosłownie „walczą" o to, by danego kandydata zatrudnić. Oczywiście pracodawcy ci w oczach takiego kandydata rywalizują o jego względy. A taką rywalizację może wygrać ten pracodawca, który najlepiej odpowie na oczekiwania kandydata, zarówno w wymiarze materialnym – najczęściej wygrywa ten, kto przedstawi najkorzystniejszą ofertę, jak i niematerialnym – podkreślając odpowiednio jego wyjątkowość i traktując go podmiotowo w procesie rekrutacji.

Drugim wyzwaniem, z którym przychodzi się mierzyć spółkom giełdowym, jest brak naprawdę wykwalifikowanych i przygotowanych do wykonywania pracy kandydatów, w szczególności osób wykwalifikowanych technicznie. W dzisiejszych czasach trudniej znaleźć kandydatów odpowiednio dopasowanych do potrzeb pracodawców. W znacznej mierze wynika to z faktu, że podobnie jak ludzie technologia ewoluuje... Tyle że jeszcze szybciej, niż ludzie są w stanie nadążyć. Pracodawcom zależy natomiast na zatrudnianiu kandydatów, którzy będą mieli do czynienia z technologią, która jest lub pojawi się w najbliższej przyszłości, a nie z tą, która już przeminęła. Biznes rozwija się obecnie niezwykle dynamicznie. Procesowi temu w Polsce towarzyszy jednak bardzo niekorzystny z punktu widzenia pracodawcy proces odpływu wykwalifikowanych pracowników z rynku pracy (w tym miejscu należy wspomnieć stosunkowo niski wiek osób odchodzących na emeryturę, efekt 500+), w sytuacji gdy rynek pracy zasilany jest w większości przez absolwentów szkół nietechnicznych. Następuje więc przyspieszenie odpływu wykwalifikowanych pracowników z rynku. Kiedy dołożymy do tego wciąż następującą emigrację zarobkową młodych absolwentów szkół (w szczególności technicznych), sytuacja pracodawców rysuje się nieciekawie. Wielu pracodawców radzi sobie z tą sytuacją poprzez zatrudnianie obcokrajowców, w szczególności obywateli Ukrainy. Takie działania sprawdzają się przy zatrudnianiu na stanowiska wymagające niskich kwalifikacji oraz niewymagające dobrej znajomości języka polskiego. O wiele trudniej jednak zatrudniać obcokrajowców na stanowiska wymagające wysokich kwalifikacji i dobrej znajomości języka polskiego. A do takich należą stanowiska techniczne. W związku z opisanymi wyżej procesami przedsiębiorstwa muszą się koncentrować na posiadanych wewnętrznie zasobach i kapitale ludzkim. Pracodawcy muszą zwiększyć nacisk na rozwój i inwestowanie we własnych pracowników zamiast zwalniania ich, gdy ich kwalifikacje stają się niewystarczające. Przed podjęciem decyzji o zwolnieniu pracownika należy dokonać wszechstronnej analizy tego, jakie możliwości zatrudnienia na miejsce osoby, której zwolnienie się rozważa, oferuje rynek kandydatów. Oczywiste jest, że zwalnianie pracownika jest procesem kosztownym. Do tego należy się liczyć z kosztami znalezienia i zatrudnienia nowego pracownika i dodatkowo kosztami związanymi z jego adaptacją i szkoleniem. Wydaje się, że dzisiaj zdecydowanie bardziej ostrożnie należy podejmować decyzje personalne, w szczególności w zakresie pozbywania się pracowników z organizacji.

Trzecie wyzwanie dla pracodawców, a w szczególności spółek giełdowych, to: bądźcie atrakcyjni!

Od pewnego czasu daje się zauważyć swego rodzaju degradacja rynku pracy. Kandydaci do pracy są psuci przez panującą na rynku sytuację. W związku z tym oczekują wszystkiego więcej, lepiej, szybciej, smaczniej – cokolwiek to oznacza. Czasem pracodawca powinien serwować lepszą kawę (najlepiej w parze z domowym ciastem), innym razem lepsze samochody, a jeszcze innym – atrakcyjne formy spędzania czasu wolnego. Kandydaci oczekują wręcz od rekrutującego pracodawcy, aby ten ich czymś zaskoczył, zaoferował im coś, czego nie oferują inni. A w ten sposób spowodował, że kandydaci poczują się wyjątkowo. Jeśli tego nie zrobisz jako rekruter, kandydaci mogą nie być zainteresowani tobą lub firmą, którą reprezentujesz.

Czwarte wyzwanie: bądźcie widoczni! Ludzie muszą wiedzieć, że pracodawcy zatrudniają! Niektórym osobom decyzyjnym w spółkach giełdowych, być może z racji na pewien szczególny status tych podmiotów, często wydaje się, że nie muszą nic więcej robić w zakresie komunikacji z rynkiem pracy. Jednakże pamiętać należy, że tradycyjne procesy zatrudniania powoli odchodzą w niepamięć

i zastępowane są przez nowe. Tak jak starsze pokolenia ustępują młodszym, a stare technologie nowszym. Jeśli pracodawcy chcą być zauważeni, powinni się upewnić, że są widoczni dla zainteresowanych – najlepiej codziennie. A co kandydaci sprawdzają każdego dnia? SOCIAL MEDIA. Dla pracodawców dzisiaj kluczowa staje się obecność w mediach społecznościowych. Przeniesienie uwagi na kanały mediów społecznościowych i bycie tam zauważonym powinno się stać dla rekruterów pracujących dla pracodawców prawdziwym wyzwaniem. W ten sposób pracodawcy mogą zapewnić sobie to, co najważniejsze – uwagę kandydatów.

Piąte wyzwanie: nazwa stanowiska „rekruter" ewoluuje. Obecnie rekruter – oprócz wszystkiego, co kiedyś powinien potrafić w zakresie selekcji – musi być również marketingowcem, product managerem, specjalistą ds. PR, specjalistą ds. ochrony informacji poufnych etc. Musi potrafić wszystko, dzięki czemu przedstawiona przez pracodawcę oferta zatrudnienia trafi do kandydatów, uzyska ich zainteresowanie i spowoduje, że będą chcieli jej poświęcić swój czas. Zadaniem rekrutera jest dzisiaj uczynienie wakatu atrakcyjnym i indywidualnie dopasowanym. Dodatkowo osoby rekrutujące w imieniu pracodawcy, powinny dbać o płynność procesu rekrutacji, zapewnić doskonałą komunikację pomiędzy wszystkimi zainteresowanymi procesem rekrutacji podmiotami. Wszelkie oznaki lekceważenia kandydatów poprzez wydłużanie w nieskończoność procesów rekrutacji lub brak decyzyjności powodują, że nawet najlepiej wykonana praca w związku z daną rekrutacją kończy się fiaskiem. Należy również pamiętać o wszystkich obostrzeniach związanych z korzystaniem z danych osobowych dla celów rekrutacji, jakie wprowadzają przepisy wchodzącego w życie RODO. Może się okazać, że wiele ze stosowanych do dzisiaj przez pracodawców sposobów rekrutacji, np. head-hunt dokonywany bezpośrednio przez pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwie pracodawcy, może stać w sprzeczności do wchodzących w życie regulacji. Tym bardziej pracodawcy powinni pamiętać o właściwym doborze obsługujących ich firm headhunterskich, które w ich imieniu wzięłyby na siebie rodzące się w związku z tym ryzyka.

Podsumowując powyższe rozważania na temat wyzwań stojących przed przedsiębiorcami w związku z rekrutacją pracowników, możemy stwierdzić, że.... nudy nie będzie. Obserwujemy powolną agonię istniejącego systemu rekrutacji: ja zatrudniam, a wy, jeśli chcecie u mnie pracować, to się zgłoście. Dzisiaj, aby odnieść sukces w rekrutacji, pracodawcy muszą zdobyć uwagę kandydatów, trafić do nich z odpowiednią i spersonalizowaną ofertą, zachować czujność, dbać o swoją reputację oraz dobrze liczyć, co im się w danej chwili najbardziej opłaca i daje największe prawdopodobieństwo zatrudnienia najlepszych kandydatów.