Kiedy cztery lata temu spółki wdrażały wymóg dyrektywy o ochronie akcjonariuszy dotyczący konieczności sporządzenia polityk wynagrodzeń, zrobiły to – co pozornie wydaje się zrozumiałe – po linii najmniejszego oporu, tj. zastosowały się jedynie do najbardziej oczywistych i jednoznacznych wymogów. Takie podejście wynika z przeregulowania rynku, przez co dochodzi do znieczulicy regulacyjnej, która przejawia się brakiem wrażliwości na cele regulacyjne, nie pozwala na zrozumienie głębi problemu, nie daje podstaw do dociekań – dlaczego ta regulacja powstała, co dobrego miało z niej wynikać, jaki cel miała osiągnąć.
Wręcz przeciwnie, nowa regulacja traktowana jest jako jakiś kolejny głupi pomysł mający utrudnić ludziom życie. Jako coś, z czym należy sobie poradzić możliwie małym kosztem, bez wnikania, czy można z tego wyciągnąć coś dobrego. W konsekwencji, kiedy pojawiła się konieczność wdrożenia polityk wynagrodzeń, co do zasady nie było to asumptem do pogłębionej analizy celów strategicznych spółki, lecz jedynie sformalizowaniem wcześniej stosowanych systemów premiowych. W szczególności najczęściej nie doszło do uwzględnienia w tych politykach celów związanych ze zrównoważonym rozwojem spółki.
I tu przechodzimy do kwestii najważniejszej – znieczulica regulacyjna powoduje, że nie robimy nic, co nie jest wymagane wprost. Skoro dyrektywa pozwoliła się interpretować tak, że dany wymóg nie jest absolutnie wymagalny i nie jest obciążony odpowiednio wysoką sankcją, to staramy się go nie stosować. W tym przypadku chodziło właśnie o uwzględnienie w politykach wynagrodzeń celów związanych ze zrównoważonym rozwojem – według większości uczestników rynku taki wymóg nie został wprost sformułowany w dyrektywie, więc nie znalazł się w większości polityk wynagrodzeń. Jeśli jednak „polityka wynagrodzeń powinna przyczyniać się do realizacji strategii biznesowej, długoterminowych interesów oraz stabilności (sustainability) spółki”, to jak można realizować te postulaty bez ustanowienia KPI powiązanych ze zrównoważonym rozwojem?
Tymczasem brak celów zrównoważonego rozwoju w polityce wynagrodzeń nie oznacza, że zarząd nie musi ich uwzględniać w podejmowanych decyzjach, tylko że decyzje oparte na przesłankach zrównoważonego rozwoju nie będą uwzględniane w bonusach. Lub w drugą stronę – jeśli zarząd będzie się koncentrował wyłącznie na KPI określonych w polityce wynagrodzeń, a dojdzie do jakichś problemów wynikających z czynników środowiskowych czy społecznych, to ryzykuje zarzuty ze strony akcjonariuszy, że nie dołożył należytej staranności.
To nie regulacje dotyczące polityki wynagrodzeń wymuszają uwzględnienie w systemach premiowych kwestii ESG – takie podejście wymagane jest przez zmienione uwarunkowania prowadzenia biznesu. Jeśli fundusze muszą w swoich politykach inwestycyjnych uwzględniać podejście spółek do zrównoważonego rozwoju, jeśli zwracają na to uwagę banki przy podejmowaniu decyzji kredytowych, jeśli wreszcie jest to istotne dla naszych klientów (czy to B2B w ramach łańcucha wartości, czy dla odbiorców końcowych), to przecież nieuwzględnienie tego obszaru działalności spółki w polityce wynagrodzeń musi doprowadzić do problemów. W najlepszym przypadku zarząd będzie realizował cele zrównoważonego rozwoju bez dodatkowego wynagrodzenia, ale najczęściej będziemy mieli do czynienia z sytuacją dużo gorszą – długofalowego obniżenia wartości spółki wskutek zaniechania działań w tym obszarze.
