Wszelkie statystyki bardzo brutalnie wskazują, że o ile w społeczeństwie mamy około połowy kobiet, o tyle w hierarchii zawodowej im wyżej, tym jest ich mniej. W przypadku spółek giełdowych najlepszym wskaźnikiem będzie odniesienie się do deklaracji stosowania Dobrych Praktyk Spółek Notowanych na GPW. Zgodnie z udostępnionym przez giełdę skanerem zaledwie 10 proc. spółek potwierdza stosowanie zasady 2.1. (posiadanie polityki różnorodności), a 14 proc. – zasady 2.2. (różnorodność w praktyce). Przy czym należy uzupełnić, że poprzeczka ustawiona jest dość nisko – na poziomie 30 proc. niedoreprezentowanej płci.
Większość spółek stosujących te zasady się pokrywa, z czego wynika, że ponad 80 proc. spółek nie zapewnia różnorodności w praktyce i nie ma zamiaru nic z tym zrobić. A właśnie była ku temu bardzo dobra okazja – ostatni sezon walnych zgromadzeń przed obowiązkiem wdrożenia polityk różnorodności wynikającym z unijnej dyrektywy, nazywanej Women on Boards. Przy czym ta potoczna nazwa zrobiła bardzo wiele złego, jest dość konfrontacyjna i wypacza intencję regulacji, której celem jest po prostu opracowanie polityk minimalizacji dyskryminacji. Taka polityka powinna obejmować strategię zarządzania zasobami ludzkimi, programy rozwoju kariery dla kobiet i mężczyzn oraz zasady wskazywania kandydatur i dokonywania wyboru na poziomie zarządów i rad nadzorczych, które mają na celu osiągnięcie przynajmniej 33-proc. udziału niedoreprezentowanej płci.
Rozumiem, że wcześniej spółki tego typu polityk nie miały, bo nie każdy miał dość wrażliwości, aby problem dyskryminacji dostrzec. Ale obecnie, kiedy jest on już rozpoznany, kiedy finalizowane są prace legislacyjne nad wdrożeniem obowiązkowych polityk (inna sprawa, że proces legislacyjny jest bardzo opóźniony i prowadzony w mało przejrzystym trybie), wydawałoby się, że wszystko już jest jasne i problem ten emitenci rozwiążą przy pierwszej sposobności.
W ramach SEG-u kierujemy się zasadą „co masz zrobić pojutrze – zrób przedwczoraj” i staramy się zachęcić spółki członkowskie do podobnego podejścia. Najczęściej bardzo dobrze się to sprawdza w praktyce, pozwala na rozłożenie kosztów wdrażania nowych regulacji na dłuższy okres, choć muszę przyznać, że ostatnie wolty regulacyjne na poziomie unijnym mogły zachwiać wiarę w sens takiego postępowania. W tym jednak konkretnym przypadku wdrożenie regulacji nie wiąże się z kosztami, a daje duże korzyści.
Czym bowiem ryzykuje spółka, która przyjmie politykę różnorodności władz wcześniej od innych? Po prostu wcześniej stanie się lepszą spółką, wyprzedzi inne w wyścigu o talenty. A z drugiej strony – jeśli tego nie zrobi, jeśli będzie konserwować status quo, poniesie konkretne konsekwencje biznesowe, niezależnie od rozwiązań regulacyjnych. Bo przecież jeśli kobiety stanowią połowę społeczeństwa i połowę potencjalnego zasobu pracowniczego, to łatwiej je będzie pozyskać firmom, które oferują ścieżkę awansu na sam szczyt władzy korporacyjnej, niż podmiotom, w których wyraźnie widać szklany sufit.
