Parytety nie wystarczą

Choć parytety poprawiają statystyki udziału kobiet i mężczyzn w życiu politycznym i biznesowym, to same w sobie nie wystarczą, aby zaszła zmiana jakościowa.

„Nie odniesiemy sukcesu, kiedy połowa z nas jest z tyłu" – powiedziała w czasie swojego pierwszego, historycznego wystąpienia w ONZ w 2013 r. Malala Yousafzai, 16-letnia wtedy działaczka na rzecz kobiet i dzieci.

Zadziwiające, że w XXI w. wciąż dyskutujemy na temat potrzeby różnorodności płciowej oraz wciąż chcemy, aby sektor prywatny i administracja poważnie traktowały te kwestie. Wydaje się, że to, iż potrzeba więcej kobiet na najwyższych, przywódczych stanowiskach, jest już sprawą oczywistą. Wciąż jednak postęp w tym obszarze jest zbyt powolny.

Dzieje się tak pomimo licznych dowodów na to, że firmy działają lepiej, kiedy w ich zarządach są kobiety. Raport OECD z 2016 r. pokazał, że zwrot na kapitale firm z większą różnorodnością płciową w zarządach jest wyższy o 47 proc. niż wśród podmiotów, gdzie ta różnorodność jest mniejsza, a zysk brutto jest wyższy o 55 procent. Doświadczenie IFC w zakresie promowania różnorodności płciowej w sektorze prywatnym na świecie także wskazuje na to, iż więcej kobiet w zarządach ma pozytywne przełożenie na ład korporacyjny, proces podejmowania decyzji i wyniki biznesowe.

Mimo to wciąż długa droga przed nami. W 2016 r. w Europie Wschodniej udział kobiet w zarządach wynosił jedynie 8,5 proc., jak wynika z danych Międzynarodowej Organizacji Pracy. W Polsce od kilku lat następuje poprawa w tym zakresie. Jednakże statystyki te nie są dużo lepsze: jedynie 21 proc. stanowisk w radach nadzorczych dużych spółek giełdowych jest piastowanych przez kobiety, czyli mniej niż średnia unijna na poziomie 27 proc. Niektóre kraje europejskie wprowadzają parytety, aby przyspieszyć proces zmian. Powstaje jednak pytanie, czy same parytety wystarczą.

Norwegia była pierwszym krajem, który w 2007 r. wprowadził parytety w zarządach – kobiety musiały mieć przynajmniej 40 proc. takich stanowisk w notowanych na giełdzie spółkach. Pozostałe europejskie kraje szybko zaczęły naśladować tę zasadę. Pomimo sceptycznych głosów, że parytety to tak naprawdę działania pozorowane, które de facto nie poprawiają sytuacji kobiet, rozwiązanie norweskie przyniosło pozytywne rezultaty. W roku ubiegłym ponad 40 proc. członków zarządów w Norwegii stanowiły kobiety wobec tylko sześciu procent w roku 2003.

Choć doświadczenie norweskie pokazuje, że parytety mogą w krótkim okresie zmniejszyć istniejące nierówności, głębsza zmiana jest możliwa jedynie poprzez kompleksowy i szeroko zakrojony program wsparcia.

Po pierwsze, ważne jest, aby sprawić, żeby kobiety pozostawały na rynku pracy. W wielu krajach bardzo podobna liczba kobiet i mężczyzn wchodzi na rynek pracy. Jednak wraz z przechodzeniem przez kolejne szczeble kariery nierówności płciowe stają się coraz bardziej widoczne, ponieważ wiele kobiet rezygnuje z pracy, koncentrując się na rodzinie.

Tu pomóc mogłyby rozwiązania promujące elastyczny czas pracy oraz różne przywileje pracownicze związane z opieką nad dziećmi. Dzięki temu kobietom łatwiej wracałoby się do pracy po urodzeniu dziecka. Raport IFC z 2017 r. o możliwych działaniach pracodawców na rzecz rodziny pokazał rosnącą świadomość tych wyzwań wśród rządzących i pracodawców.

Po drugie, należałoby inwestować w rozwój indywidualny i zawodowy kobiet. Ważne jest, aby więcej kobiet obejmowało najbardziej odpowiedzialne stanowiska kierownicze oraz przygotowywało się do roli członków zarządów. Na przykład w Europie Wschodniej udział kobiet na średnich lub wysokich stanowiskach kierowniczych wynosi 25–40 proc. Jednak kiedy spojrzy się na bardziej szczegółowe dane, widać wyraźne podziały w zakresie funkcji pełnionych przez mężczyzn i kobiety. Kobiety zazwyczaj nadzorują departamenty wspierające kluczowe operacje firm, mężczyźni zaś są szefami najważniejszych, w tym finansowych, departamentów.

Są także inne obszary, które wymagałyby działań. Z pewnością wiele, nawet tych najbardziej doświadczonych, kobiet skorzystałoby ze specjalnych szkoleń wspierających ich umiejętności przywódcze czy uczących, jak komunikować się w zdominowanym przez mężczyzn świecie biznesu. Przedsiębiorstwa mogą zaadresować ten problem poprzez odpowiednie zmiany w swoich programach szkoleniowych.

Choć parytety poprawiają statystyki udziału kobiet i mężczyzn w życiu politycznym i biznesowym, to same w sobie nie wystarczą, aby zaszła w tym obszarze zmiana jakościowa. Potrzebne są działania kompleksowe. Nie możemy pozwolić bowiem, aby talent kobiet był marnowany. Potrzebujemy więcej kobiet na najwyższych stanowiskach oraz musimy inwestować w ich rozwój zawodowy. Tylko dzięki temu zobaczymy w przyszłości większą różnorodność, co byłoby dobrą wiadomością dla wszystkich.