Motywacyjne akcje trafią na rynek

Dla menedżerów niektórych spółek nadchodzi okres żniw dzięki realizacji programów motywacyjnych. Czasem jednak muszą uzbroić się w cierpliwość i czekać na dopuszczenie akcji do obrotu.

Dobra sytuacja gospodarcza i sprzyjający rynek powodują, że polskim firmom (tym niekontrolowanym przez Skarb Państwa) udaje się poprawiać wyniki. A ich zarządom pozwala to na inkasowanie sowitych wynagrodzeń nie tylko z pensji zasadniczej, ale też programów motywacyjnych, które umożliwiają objęcie akcji swojej spółki po niższej niż rynkowa cenie (ale dopiero jeśli osiągnie ona zaplanowane wcześniej cele finansowe lub wzrosną jej notowania).

Zbierane owoce długoletniej pracy

Jedną z firm, której menedżerowie zapracowali sobie na bonus, jest CCC. Pod koniec lipca kluczowi pracownicy firmy (łącznie aż 85 osób) objęli 727,9 tys. akcji serii E, które zostały wyemitowane w ramach uchwalonego w grudniu 2012 r. programu motywacyjnego (cała możliwa pula opiewała na 768 tys. akcji, kapitał firmy zaś dzieli się na 38,4 mln walorów). Menedżerowie płacili 61,35 zł (co wycenia objęty pakiet na 44,7 mln zł), czyli po cenie wyraźnie niższej niż obecny kurs na GPW (189 zł). Dwaj wiceprezesi CCC – Piotr Nowjalis i Mariusz Gnych – objęli odpowiednio 75 tys. i 132 tys. walorów. Na zakupy musieli wydać spore kwoty – 4,6 mln zł i 8,1 mln zł – ale kiedy nowe akcje zostaną dopuszczone do obrotu na GPW, będą mogli je sprzedać (przy obecnym kursie zainkasowaliby 9,6 mln zł i 16,8 mln zł zarobku brutto).

Także w LPP, największej odzieżowej firmie w Polsce, menedżerowie mogli skorzystać z możliwości objęcia „tanich" akcji (mimo ostatniej zadyszki wynikowej spółki, bo program dotyczył 2015 r.). Łącznie objęli 4084 akcji serii L, stanowiących bardzo niewielką część, bo tylko 0,2 proc. kapitału właściciela marki Reserved. Pomimo ostatniego gwałtownego spadku notowań LPP program tej spółki oferuje największą „przebitkę" na rynku (dlatego wolumenowo jest mały) – akcje obejmowane były po cenie nominalnej, czyli 2 zł, zaś bieżący kurs na GPW sięga 4750, czyli jest aż 2375 razy wyższy.

Menedżerowie innej firmy z branży – Bytomia – również skorzystali ze swych uprawnień, choć skala programu była mniejsza. Pod koniec czerwca przydzielono 275,5 tys. akcji serii O (0,4 proc. całego kapitału). Oświadczenia o objęciu akcji w ramach oferty złożyło dziesięć osób. Jednak liczba objętych zapisami papierów była wyraźnie mniejsza niż oferowane 732,2 tys. (prawdopodobnie niewykorzystana pula przejdzie na kolejny rok). Akcje zostały sprzedane po 1 zł za sztukę, dla porównania kurs na GPW oscyluje ostatnio wokół 3 zł, jednak zanim papiery zostaną dopuszczone do obrotu i beneficjenci programu motywacyjnego będą mogli zainkasować 200-proc. zysk brutto, minie zapewne jeszcze parę miesięcy.

Z programu motywacyjnego może skorzystać też kierownictwo wyższego i średniego szczebla w Benefit Systems. Na razie przyznano im 40 tys. warrantów, które uprawnią do objęcia takiej samej liczby akcji serii D we wrześniu. Zgodnie z regulaminem programu, przyjętego jeszcze w 2012 r. akcje obejmowane będą mogły być po cenie 162,76 zł (choć mogła podlegać korektom o dywidendę), co oznacza sporą przebitkę do obecnego kursu na GPW wynoszącego już prawie 600 zł. Niedawno Benefit Systems przyjął nowy program motywacyjny na lata 2016–2020. Warunkiem jest osiągnięcie minimum 80 mln zł zysku brutto w 2017 r., 91 mln zł w 2018 r., 106 mln zł w 2019 r. i 121 mln zł w 2020 r. Realizacja co najmniej tych wyników pozwoli menedżerom na objęcie wszystkich 25 tys. akcji w każdym roku (cały program opiewa na 100 tys. akcji). Tym razem cenę emisyjną ustalono na 491,93 zł.

Także bankowcy realizują w tym roku uprawnienia z opcji menedżerskich. W lipcu już dopuszczono do obrotu 15 tys. akcji mBanku. To niewiele, bo zaledwie 0,036 proc. kapitału zakładowego. Przy dzisiejszym kursie (371 zł) pakiet ten jest wart 5,6 mln zł (kapitalizacja całego banku to 13,07 mld zł). Jednak walory te zostały wyemitowane na podstawie uchwały walnego zgromadzenia jeszcze z 14 marca i 27 października 2008 r., dotyczącej emisji obligacji z prawem pierwszeństwa do objęcia akcji mBanku skierowanych do osób zakwalifikowanych do wzięcia udziału w programie motywacyjnym. W ostatnich dniach insiderzy mBanku regularnie informowali o sprzedaży akcji, więc być może po dopuszczeniu do obrotu walorów z programu motywacyjnego realizują zyski.

Także w Alumetalu rozliczono ostatnio sporą część programu motywacyjnego, w ramach którego przydzielono łącznie prawie 151 tys. akcji serii E (to tylko 1 proc. podwyższonego kapitału). Spółka może jeszcze wyemitować kolejne prawie 151 tys. akcji do 2018 r. Tegoroczne akcje obejmowane były po cenie niższej niż ustalona w IPO dla inwestorów indywidualnych (35 zł). Dla porównania obecny kurs to 65 zł.

Motywacja dodatkowym wynagrodzeniem

Eksperci podkreślają konieczność zwiększenia znaczenia długoterminowych systemów premiowych tak, aby większy udział wynagrodzenia przypadał na część zmienną, której wielkość uzależniona jest od realizacji pewnych z góry ustalonych założeń. Może do tego służyć właśnie program motywacyjny, ale płaca cały czas powinna mieć zadowalającą część stałą, ponieważ wtedy zarząd nie będzie zmuszany do podejmowania ponadprzeciętnego ryzyka, aby wypełnić kryteria programu motywacyjnego. Same warunki powinny być ambitne, ale realne do wykonania i opierać się na długoterminowych celach związanych z zyskownością oraz kursem akcji spółki. W ten sposób korzyści zarządu będą współgrały z interesami akcjonariuszy, którym zależy na odpowiedniej wielkości zysków i ich odzwierciedlenia w kursie akcji.

[email protected]

Opinie

Seweryn Masalski, zarządzający, MM Prime TFI

Dobry program motywacyjny powinien być dostosowany do specyfiki spółki i branży. Trudno skonstruować idealny plan, odporny na manipulacje, odpowiednio motywujący menedżerów i korzystny dla akcjonariuszy. Żeby wyważyć te sprzeczne często wymagania, trzeba zastosować kilka parametrów, jednak nie więcej niż trzy, żeby program był prosty i zrozumiały. Poziom wyniku EBITDA stosunkowo najlepiej odzwierciedla rzeczywistą kondycję firmy i trudniej go sztucznie zwiększyć. Jednocześnie dobrze jest uwzględnić także zysk netto, aby zarząd nie dopuścił do nadmiernego zadłużenia i aby dbał o optymalizację podatkową. Najistotniejszym czynnikiem dla akcjonariuszy jest kurs giełdowy. Można go wprowadzić jako parametr, którego spełnienie uprawnia do objęcia akcji, lub określić cenę nabycia akcji na wysokim poziomie, zbliżonym do aktualnego kursu. W tym drugim przypadku pojawia się problem wydania znacznej kwoty przez osoby, które mogą nie dysponować takimi środkami. Zbyt krótki okres obowiązywania programu może zaszkodzić długookresowym celom firmy, zbyt długi osłabia wpływ na motywację pracowników. Rozwiązaniem jest wieloetapowość – co roku pewien pakiet akcji trafia do menedżerów. Pula akcji w ramach programu powinna być dostosowana do płynności handlu papierów na giełdzie. Perspektywa zwiększonej podaży, stanowiącej wielokrotność średnich dziennych obrotów, obniży bowiem kurs spółki. mr

Krzysztof Koza, zastępca dyrektora, Admiral Markets Polska

Najważniejsze składowe wynagrodzenia menedżerów to pensja podstawowa i premia motywacyjna. Nie należy jednak zapominać o bardzo ważnych składowych przeznaczonych przede wszystkim dla top managementu, czyli m.in. partycypacji we własności przedsiębiorstwa czy udziału w zysku. Wynagrodzenie kadry zarządzającej, składające się z pensji podstawowej oraz premii, jest bardzo dobrym rozwiązaniem, zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Hybryda tych dwóch składowych oferuje stabilność dla pracownika, a z drugiej strony motywuje go do efektywnego działania. Zgodnie z moimi przekonaniami i doświadczeniem to programy motywacyjne powinny stanowić większą część wynagrodzenia. Każdej firmie zależy na optymalizacji procesów i maksymalizacji zysku. Pracownik, którego cele są zbieżne ze strategią firmy, będzie zadowolony jednocześnie ze swojej premii, jak i z udziału w budowaniu rozwoju firmy, będzie widział w tym cel długofalowy. Ścisłe kierownictwo jest objęte programami premiowymi oraz innymi benefitami związanymi z pełnionymi funkcjami. Jednak zarządy nie powinny zapominać o menedżerach średniego i niższego szczebla, których praca przesądza o finalnym sukcesie firmy. Przedsiębiorstwo należy traktować jak organizm. Jeśli zaniedbamy jeden organ, ucierpi na tym całość. Niedocenieni pracownicy nie będą widzieć celu długoterminowego i nie będą zmotywowani do pracy. mr