Budowanie kultury innowacji

Jak innowacje wpływają na wizerunek firmy?

Innowacje są terminem wieloznacznym. Obecnie rozumiane są jako wprowadzanie znaczących zmian, które usprawniają produkty lub usługi danej organizacji, jej procesy, procedury i model biznesu, dostarczając tym samym nowej wartości wszystkim lub wybranym interesariuszom.

Tworzenie innowacji nie jest działaniem długotrwałym, które nigdy się nie kończy. Promując takie podejście, organizacja jest w stanie osiągnąć przewagę konkurencyjną zarówno w perspektywie krótko-, jak i długookresowej.

Zmiana modelu biznesowego na oparty na innowacjach przekłada się bezpośrednio na wizerunek firmy. Wewnętrzne zmiany, promowanie nowych wartości, inny system organizacji pracy stawiający na dużą dynamikę zdarzeń, przekładają się na to, w jaki sposób firma mówi o sobie i jak siebie definiuje. Nastawienie na stały rozwój generuje impulsy do współpracy, dialogu z otoczeniem.

Dlaczego warto komunikować innowacyjne rozwiązania na zewnątrz?

Tworząc innowacje, wierzymy w to, że uda się je skomercjalizować, co w efekcie przyniesie firmie wymierne korzyści finansowe. Unikalne rozwiązanie czy produkt pozwala także na budowanie przewagi konkurencyjnej na rynku. Do tego potrzebne jest zbudowanie świadomości tego, że firma posiada zdolność do tworzenia innowacji, która pozwala jej rozwijać skalę działania i nowych klientów.

Budowanie pożądanego wizerunku wśród akcjonariuszy, partnerów biznesowych, klientów i potencjalnych pracowników to niekończący się proces. Natłok informacji powoduje, że przebicie się z komunikatem do pożądanej grupy odbiorców staje się bardzo trudne. Dobra komunikacja innowacji pozwala na budowanie marki, wyróżnienie się na tle konkurentów i przyciągnięcie do firmy wartościowych pracowników.

Nagłaśnianie sukcesów, własnego podejścia do tworzenia innowacji, przekłada się na budowanie marki pracodawcy. Umiejętność budowania zespołów, które są w stanie zmieniać status quo, wymaga przyciągnięcia do firmy utalentowanych pracowników. Włączenie do prowadzonej komunikacji tematów związanych z innowacyjnością będzie oddziaływało także na potencjalnych kandydatów.

Jak kształtować kulturę innowacji w firmie?

Innowacje nie biorą się znikąd. Potrzebują swobody w myśleniu, zgody na popełnianie błędów i szybkości działania. Osiągnięcie takiego stanu wymaga od kadry zarządzającej rewizji sposobu zarządzania firmą, wyznawanych wartości, zmapowania obecnych i pożądanych doświadczeń pracowników i klientów.

Zmiana kultury nie jest możliwa bez zmian w samej organizacji. Kultura organizacji to relacja pomiędzy wartościami wyznawanymi przez organizację a zachowaniem ludzi, którzy ją tworzą. Określa ona tożsamość organizacji. Ma ona wpływ na wszystko, co dzieje się w firmie, łączy ludzi wokół określonego celu i pozwala iść naprzód.

Większość organizacji powstałych w erze przemysłowej opiera się na sztywnych procedurach, wielostopniowym procesie podejmowania decyzji, przewidywalności i efektywności. Oparcie na tych pryncypiach ma odzwierciedlenie w sposobie ustanawiania celów, szkolenia liderów, budowania struktury organizacji czy nagradzania wybranych zachowań pracowników.

Wykorzystanie nowych technologii pozwoliło na automatyzację i przyspieszenie wielu procesów wytwórczych. Obecnie najważniejszym pytaniem staje się to, jak organizacja i jej pracownicy wykorzystują posiadane zasoby. Czy potrafią tworzyć nowe rozwiązania? Takie podejście wymaga przemyślenia dotychczasowych metod organizacji pracy, wyznawanych wartości i pożądanych zachowań pracowników.

Praca nad innowacjami nierozerwalnie wiąże się z podejmowaniem nieudanych prób. Przyzwolenie na popełnianie błędów to olbrzymie wyzwanie dla kadry menedżerskiej, zarówno tej na poziomie zarządu, jak i niższych szczebli organizacji.

Proces zmiany organizacyjnej powinien zostać poprzedzony wewnętrznym audytem, który pozwoli zidentyfikować bariery wewnątrze organizacji oraz potrzeby i doświadczenia pracowników. Konieczne jest także określenie kompetencji, które będą pozwalały na tworzenie innowacji.

Wprowadzanie nowej organizacji pracy, która wyzwala potencjał pracowników i ułatwia współpracę poprzez burzenie silosów, wymaga zaplanowanej i rozłożonej w czasie komunikacji do wewnątrz i na zewnątrz organizacji. Każda zmiana budzi niepewność, więc podstawowym celem komunikacji powinno być wytłumaczenie, dlaczego takie zmiany są konieczne i jakie mają znaczenie dla poszczególnych grup pracowników. Zmiana jest także dobrą okazją do zmian w samym systemie komunikacji, który może się stać wewnętrznym dialogiem i tym samym wzmacniać innowacyjność wewnętrznie.