Mało kobiet w zarządach spółek giełdowych

Ostatnie zmiany na fotelach prezesów Pekao i ING BSK zwiększyły nieco udział kobiet w zarządach dużych firm. Ale ciągle jest ich mało

Jeszcze jesienią zeszłego na czele największych giełdowych spółek wchodzących w skład WIG20 i mWIG40 była tylko jedna kobieta. To Karina Wściubiak-Hankó, szefowa Alchemii. Od kilku tygodni udział kobiet we władzach giełdowych potentatów wzrósł. To zasługa dwóch kobiet, które stanęły na czele czołowych banków: Małgorzaty Kołakowskiej, która została prezesem ING BSK, i Alicji Kornasiewicz, nowej szefowej Pekao.

Mimo tej statystycznej zmiany nadal trudno mówić o znaczącym wpływie kobiet na biznes największych giełdowych firm. Według danych z września 2009 r. na 273 członków zarządów 60 największych spółek giełdowych było tylko 16 kobiet. – Zamykanie się zarządów w męskim gronie jest mniej efektywne z punktu widzenia wyników ekonomicznych spółek. Jest to bowiem strata wynikająca z niewykorzystania kapitału intelektualnego i potencjału motywacyjnego kobiet oraz korzyści, które w biznesie daje różnorodność – twierdzi Lidia Adamska z zarządu GPW.

Odstajemy też od unijnej średniej. Według danych Komisji Europejskiej średnia wśród władz największych giełdowych firm w całej Unii wynosiła 11 proc. pod koniec 2008 r. (zawyżały ją kraje skandynawskie, na czele z Norwegią).

Teraz, po kryzysie finansowym, za który obarczano ryzykanctwo „męskich” zarządów dużych instytucji finansowych, można się spodziewać, że udział kobiet we władzach spółek będzie rósł. Tym bardziej że kolejne kraje wprowadzają odpowiednie regulacje prawne. W Norwegii od 2008 r. we wszystkich dużych firmach istnieje obowiązek 40-proc. udziału kobiet w zarządach.

W styczniu 40-proc. parytet w radach nadzorczych giełdowych i państwowych firm wprowadziła też Francja (firmy mają sześć lat na jego osiągnięcie). W 2015 r. podobne regulacje mają wejść w życie w Hiszpanii. Z kolei w Finlandii od początku tego roku obowiązuje przepis, zgodnie z którym każda publiczna spółka będzie musiała mieć w zarządzie co najmniej jedną kobietę. Lidia Adamska z rezerwą ocenia pomysły na parytety w spółkach publicznych.

– W gospodarce, w odróżnieniu np. od polityki i parytetów na listach wyborczych, skuteczniejsze i bardziej realne wydaje się wprowadzanie rozwiązań sprzyjających zwiększeniu udziału kobiet we władzach firm poprzez promowanie tych rozwiązań jako dobrych praktyk i działań świadczących o jakości mechanizmów wewnątrzkorporacyjnych. Bardzo ważne jest także ukazywanie przykładów korzyści z udziału kobiet we władzach firm, a więc faktu, że to się firmom opłaca – wyjaśnia.

O tych korzyściach jest przekonany znany inwestor giełdowy Roman Karkosik. Na czele związanych z nim spółek: Alchemii i Boryszewa, stoją kobiety. Zdaniem Karkosika kobiety nie ustępują mężczyznom pod względem fachowości i predyspozycji do zajmowania kierowniczych funkcji, co jest najważniejsze przy wyborze menedżera.

Szefowie dużych firm executive search, które specjalizują się w rekrutacji menedżerów, twierdzą, że niewielka liczba kobiet w zarządach dużych spółek nie jest winą pracodawców. – W rekrutacji na najwyższe stanowiska nie ma dyskryminacji kobiet. Przeciwnie, niekiedy płeć bywa nawet atutem, szczególnie w firmach chcących zróżnicować zarząd, co ma duży wpływ na wyniki np. w spółkach konsumenckich, dla których kobiety często stanowią większość klientów – ocenia Tomasz Magda, partner zarządzający Amrop.

Krzysztof Nowakowski, dyrektor zarządzający Korn/Ferry International w Polsce, podkreśla, że nigdy nie zetknął się z przypadkiem podjęcia decyzji o wyborze kandydata, która mogłaby mieć dyskryminacyjny charakter ze względu na płeć. Dodaje, że niekiedy klienci w zawoalowany sposób wskazują, że chętnie widzieliby we władzach swej firmy więcej kobiet.

– To raczej problem braku większej liczby odpowiednich kandydatek, zwłaszcza na najwyższe stanowiska. Wcale ich szybko na przybywa. Inaczej jest na średnich szczeblach zarządzania, gdzie tradycyjnie kobiet jest dużo więcej – ocenia Marta Kowalska, partner zarządzający w Egon Zehnder International w Polsce.

– Gdy szukamy dowolnego członka zarządu, większość kandydatów to mężczyźni – dodaje Tomasz Magda. Te opinie potwierdza choćby ubiegłoroczny konkurs na stanowisko prezesa PKO BP, w którym nie wystartowała żadna kobieta, oraz dane portalu Pracuj.pl, gdzie kandydaci podczas rejestracji mogą wskazać pożądaną kategorię stanowisk. Wśród osób, które w ubiegłym roku wybrały „kadrę zarządzającą”, większość, bo 63 proc., stanowili mężczyźni.

Zdaniem Tomasza Magdy, wiele firm przekonało się już, że udział kobiet w zarządach pozwala uzyskać cenną z punktu wiedzenia konkurencyjności różnorodność opinii, perspektywy czy relacji z zespołem, choć trudno tu mówić o „kobiecym stylu zarządzania”.

– Nie ma kobiecego stylu zarządzania. Osoby, które się przebijają na najwyższe szczeble w hierarchii organizacyjnej, generalnie są dosyć homogeniczne, poza przypadkami losowego awansu politycznego – twierdzi Krzysztof Obłój, profesor zarządzania i szef Warsaw-Illinois Executive MBA na Uniwersytecie Warszawskim. Przypomina wyniki prowadzonych na Zachodzie badań, według których top menedżerowie to osoby kompetentne i bezwzględne.

– Właśnie takich cech te stanowiska wymagają, gdyż na szczycie władzy jest się samotnym z trudnymi decyzjami, które trzeba umieć podjąć. Część kobiet z racji tego, że natrafiają na szklany sufit i trudniej im się przebić na te stanowiska, musi być po prostu trochę bardziej kompetentna i bezwzględna niż mężczyźni – dodaje prof. Obłój.