Wyzwania HR emitentów

Kiedy 12 lat temu rozpoczynaliśmy prace nad pierwszym Kongresem HR SEG, powodem zaopiekowania się tą właśnie grupą docelową była specyfika zarządzania kapitałem ludzkim w spółkach giełdowych. Przy czym wówczas odnosiło się to w zasadzie tylko do problemów związanych z przejrzystością spółek giełdowych, ale od tamtego czasu wiele się zmieniło.

Ta specyfika polegała na tym, że zarządzanie musiało uwzględniać fakt wpływu drobiazgowego raportowania danej spółki na procesy wprost z obowiązkami informacyjnymi niezwiązane, jak komunikacja wewnętrzna czy motywacja. Nie można przecież uzasadniać np. drastycznych oszczędności czy wręcz redukcji zatrudnienia trudną sytuacją spółki, jeśli jednocześnie zarząd prezentuje inwestorom wysokie zyski i świetlane perspektywy dalszego rozwój firmy. Jeszcze bardziej przejrzystość finansowa wpływa na kwestie motywacji pracowników – jeśli zarobki i bonusy prezesa podawane są do publicznej wiadomości (a zatem także do pracowników), to możliwości efektywnego premiowania pracowników drastycznie spadają. Tym bardziej że zarobki prezesa podawane są w ujęciu rocznym brutto, a każdy myśli o swoim wynagrodzeniu w ujęciu miesięcznym netto.

Dlatego motywacja finansowa w przypadku spółek giełdowych jest mniej efektywna niż w odniesieniu do nienotowanych konkurentów. Być może zresztą w tym tkwi jedno ze źródeł sukcesu spółek giełdowych – musiały one zadbać o niefinansowe aspekty motywacji na długo wcześniej, niż na rynek pracy wkroczyło pokolenie Z. Uczynienie z firmy przyjaznego miejsca pracy, budowanie dumy z uczestnictwa w danym projekcie, praca nie tylko dla pieniędzy, ale też dla realizacji jakiejś szczytnej idei – to aspekty, nad którymi spółki giełdowe pracują od lat.

Kolejnym wyzwaniem związanym ze specyfiką giełdowości był wyższy poziom compliance i mam tu na myśli nie tyle jakieś dodatkowe wymogi w obszarze np. prawa pracy, ile konieczność dołożenia należytszej (względem spółek niegiełdowych) staranności przy stosowaniu wszelkich regulacji, bo otwartość informacyjna i wrażliwość kursu na doniesienia o ewentualnych naruszeniach przepisów powodują, że emitenci muszą w tym obszarze być szczególnie dokładni.

Następnym bardzo ciekawym wyzwaniem HR-owym był covid – praktycznie z dnia na dzień konieczna stała się drastyczna zmiana warunków świadczenia pracy. Prawie wszędzie tam, gdzie było to obiektywnie możliwe (choć subiektywnie decydenci byli wcześniej innego zdania), przeszliśmy na pracę zdalną. I znów zaryzykowałbym tezę, że te wcześniejsze wyzwania pozwoliły spółkom giełdowym lepiej znieść tę transformację – miały lepsze procedury, miały pracowników bardziej zmotywowanych do pracy niż do markowania pracy, miały wyższą kulturę organizacji różnych procesów.

I wreszcie w roku bieżącym do powyższych tematów doszły kolejne, a mianowicie standardy raportowania czynników zrównoważonego rozwoju w kontekście pracowniczym i społecznym. W związku z wejściem w życie dyrektywy CSRD począwszy od raportów za rok 2024 największe spółki giełdowe będą musiały opisać dość drobiazgowo wiele zagadnień dotyczących osób świadczących pracę na rzecz danego emitenta (przy czym – zgodnie z wymogami standardu ESRS S1 – niezależnie od tego, czy opartej na umowie o pracę, czy też wynikającej z innej relacji, w tym B2B) oraz w ramach łańcucha wartości (według standardu ESRS S2).

Jeszcze ważniejsze będą wymogi dotyczące jakości kadr na najwyższym szczeblu władzy korporacyjnej – zarządów i rad nadzorczych. Oczekiwania względem organów spółki co do uwzględniania wniosków z danych ESG w procesach decyzyjnych wymagają stworzenia stosownych procedur dotyczących zbierania i analizowania informacji w tym zakresie oraz osób (w tym na samym szczycie spółki) potrafiących te procesy koordynować organizacyjnie i merytorycznie. Warto tu podkreślić, że nareszcie mamy do czynienia z zasypywaniem przepaści w wymogach pomiędzy spółkami giełdowymi a resztą świata. Duże spółki nienotowane będą przedmiotem tych samych obowiązków, tyle że z rocznym opóźnieniem. Biorąc jednak pod uwagę, że wcześniej nie miały one „treningu” w postaci choćby tabelek taksonomii Sustainable Finance, będzie to dla nich dużo większym problemem.

Do tego dochodzą inne wyzwania – w tym związane z tzw. dyrektywą Equal Pay. Choć często jest ona dość powierzchownie postrzegana jako dotycząca przeciwdziałania dyskryminacji płacowej kobiet, niesie ona o wiele więcej wymogów, w szczególności w zakresie przejrzystości płacowej na poziomie zbliżonym do skandynawskiego. Tu również mamy do czynienia z obowiązywaniem także wobec dużych spółek niegiełdowych, którym będzie szczególnie trudno przeskoczyć na tak wysoki poziom ujawnień.

Brzmi to dość przewrotnie, ale dotychczasowe przeregulowanie spółek giełdowych będzie w przyszłości coraz bardziej procentować. Wprawdzie emitenci nie będą mogli wyprowadzać tych wcześniejszych kóz regulacyjnych, ale nauczyli się z nimi żyć, a ich konkurenci dopiero zaczynają te kozy wprowadzać pod swój dach. Miejmy nadzieję, że emitenci najtrudniejszy okres mają już za sobą i że trend wyrównywania warunków konkurowania spółek notowanych i nienotowanych będzie kontynuowany.