„Great Resignation” po polsku

Na początku roku uwaga w naszym kraju skoncentrowana jest na Polskim Ładzie; trwa identyfikacja jego beneficjentów oraz tych, którzy na nim stracą. Nie powinniśmy jednak zapomnieć o tym, że funkcjonujemy w dość specyficznych czasach, czasach pandemii.

Takie wydarzenia, których świat doświadcza z reguły raz na 100 lat, oprócz bieżącego wpływu niosą ze sobą również strukturalne zmiany. W tym kontekście warto śledzić to, co dzieje się w innych krajach, często bowiem pewne zjawiska i procesy pojawiają się u nas z opóźnieniem.

Jednym z ciekawszych zjawisk, które przykuwają uwagę na przełomie lat 2021 i 2022, jest coś, co określa się jako „Great Resignation" lub też „Big Quit". To zjawisko odnosi się (jak na razie) głównie do USA, gdzie w II połowie 2021 r. duża liczba pracowników – ponad 20 milionów – zrezygnowała z pracy, „rzuciła papierami". Choć nie ma jeszcze pogłębionych badań tego fenomenu, to wiele wskazuje na to, że to pochodna pandemii, efektów bezpośrednio lub pośrednio z nią związanych. Część pośród rezygnujących z pracy stanowiły osoby mające przewlekłe problemy ze zdrowiem; bądź to jako konsekwencja przebycia covidu, bądź jako efekt oddziaływania pandemii na ich stan zdrowia psychicznego. Dużo istotniejsza i liczniejsza okazuje się jednak inna grupa; otóż pandemia stworzyła pracownikom przestrzeń do głębokich przemyśleń na temat życia i karier. Pozwoliła im zatrzymać się w codziennej nieustannej pogoni i spojrzeć na życie z nieco szerszej perspektywy. W przypadku wielu osób – szczególnie ludzi młodych – zrodzona w tym procesie refleksja sprowokowała istotne zmiany.

Jakie były głównie elementy tej refleksji? Po pierwsze, pandemia uświadomiła pracownikom nietrwałość życia, dlatego też zaczęli oni przywiązywać znacznie większą wagę do lepszego zbilansowania pracy i sfery osobistej. Po drugie, ludzie nie chcą już „pracować po to, by pracować", chcą pracy, która będzie miała szerszy sens zarówno w wymiarze tego, co robi ich firma, jak też tego, co robią oni sami. Po trzecie, ludzie przekonali się, że można pracować w dużo bardziej elastycznej formule (co do miejsca i harmonogramu), i wielu – w sytuacji gdy firmy zaczęły wracać do biur – nie chciało wracać do starego modelu.

Warto zauważyć, że „Great Resignation" sprzyjają makroekonomiczne uwarunkowania. Pandemia pozwoliła wielu gospodarstwom domowym, czy poszczególnym osobom, nadbudować oszczędności; wydatki na niektóre dobra znacząco spadły, a poza tym do gospodarstw domowych trafiły dość szczodre pakiety rządowego wsparcia. Równocześnie rynek pracy w USA jest dziś w dużej mierze – także w efekcie „Great Resignation" – rynkiem pracownika; pracodawcy zgłaszają wiele wolnych ofert, to podnosi bezpieczeństwo tych, którzy „rzucają pracę" – wiedzą, że jeśli będzie taka potrzeba (bo np. skończą im się oszczędności) i pojawi się chęć, to stosunkowo łatwo będzie wrócić na rynek.

Dla niektórych „Great Resignation" okazało się wielkim zaskoczeniem. Warto jednak zauważyć, że nie dla wszystkich. Ten, kto np. w marcu 2021 r. czytał opublikowany wówczas przez firmę Microsoft raport „Work Trend Index 2021" – powstały m.in. w oparciu o wywiady z ponad 30 tys. pracowników z ponad 30 krajów – już wtedy mógł się dowiedzieć, że globalnie około 40 proc. pracowników rozważa opuszczenie swojego pracodawcy w ciągu najbliższych 12 miesięcy. Wygląda na to, że w przypadku wielu ludzi w USA nie skończyło się jedynie na planach, ale doszło do ich realizacji.

Z raportu Microsoftu można było także wyczytać o dość powszechnej frustracji pracowników, braku poczucia, że firma, w której pracują, docenia ich wysiłki z czasu pandemii. Co ciekawe, tej frustracji podstawowych kadr towarzyszy znacznie mniejsze niezadowolenie menedżerów; pomimo trudnych uwarunkowań wielu udało się zrealizować stawiane im cele, paradoksalnie bowiem upowszechnienie się narzędzi elektronicznych w wielu miejscach pozwoliło „docisnąć" pracowników.

Patrząc na zjawisko „Great Resignation", można dojść do wniosku, że czas pandemii okazał się dla wielu firm swego rodzaju testem; te, które kosztem pracowników postawiły na wyniki, ponoszą dziś koszt swej krótkowzroczności. Pracownicy nie czują się z nimi związani, nie mają problemów, by je pożegnać.

Czy „Great Resignation" to jedynie amerykański fenomen? Pewne elementy mogłyby wskazywać na to, że tak. USA charakteryzują się bowiem bardzo elastycznym rynkiem pracy, a w ostatnich latach szybko rosło tam znaczenie tzw. wolnych strzelców, osób bez stałego etatu. Według danych Upworku w 2019 r. stanowili oni aż 35 proc. wszystkich pracujących, przy czym dla ponad 40 proc. był to rynkowy przymus, a nie dobrowolny wybór. Przy tego typu kontraktach stosunkowo łatwo rozwiązuje się relacje z pracodawcą, które i tak są z natury słabsze niż w przypadku etatu.

Powody, jakie stoją u podstaw „Great Resignation", oraz wnioski płynące z raportu Microsoftu każą jednak postawić tezę, że fenomen ten dotrze – w mniejszej czy większej skali – także do innych krajów. W konkretnym kraju skala tego zjawiska będzie w dużej mierze pochodną struktury rynku pracy (charakteru stosunków pracy) oraz skali jego zrównoważenia. W tym kontekście Polska jawi się jako ciekawy przypadek; na rynku występują strukturalne braki pracowników związane z demografią, a udział umów tymczasowych jest jednym z najwyższych w UE. To stwarza relatywnie korzystne warunki do powtórki „Great Resignation" w naszym kraju. Z drugiej jednak strony podejście do pracy jest w Polsce nieco inne; ponieważ wiele osób wciąż pamięta, jak swego czasu trudno było ją znaleźć, bardziej się ją ceni. Równocześnie skala zakumulowanego majątku jest w Polsce mała, zwłaszcza w przypadku ludzi młodych. W tej sytuacji, choć można oczekiwać, że przemyślenia wielu pracowników w Polsce mogą być podobne do tych amerykańskich, skłonność do pozostawania przez jakiś czas bez pracy będzie zdecydowanie mniejsza. Będziemy więc mieć prawdopodobnie do czynienia bardziej z „Great Rotation" niż „Great Resignation".

W praktyce zacznie się moim zdaniem „ucieczka do jakości", do tych pracodawców, którzy postrzegają pracowników jako wartościowy zasób (kapitał ludzki) i w związku z tym zapewniają im wszechstronny rozwój oraz pozwalają na zachowanie równowagi pomiędzy życiem osobistym i pracą. Proces ten będzie szczególnie widoczny w dużych ośrodkach miejskich, gdzie rynki pracy są zarówno szerokie (różne branże, rodzaje działalności), jak i głębokie. Będzie także zróżnicowany branżowo.

Sytuacja na rynku pracy będzie także rodzić konsekwencje makroekonomiczne. Na krótką metę „presja na jakość" będzie prawdopodobnie prowadzić do większej presji na płace, zwłaszcza że pracownicy mają dziś dodatkowy argument negocjacyjny w postaci wysokiej inflacji. To mogłoby wskazywać na ryzyko spirali cenowo-płacowej, tym samym tego, że wysoka inflacja pozostanie z nami na dłużej, niż się to dziś wydaje. Średniookresowo zmiany na rynku pracy powinny prowadzić do wypierania z rynku niskiej jakości firm, takich, które swoją przewagę konkurencyjną budowały na „oszczędzaniu na pracownikach"(niskie płace, „wypłaty pod stołem", brak szkoleń itp.). To szansa na przyspieszenie wzrostu produktywności w gospodarce, pod warunkiem jednak, że równolegle ze wzrostem płac w firmach zachodzić będą wzmożone procesy inwestycyjne.