Większa jawność płac zmniejszy dyskryminację na rynku pracy

Przejrzystość wynagrodzeń w formie, jaką wprowadzi w Polsce ubiegłoroczna dyrektywa UE, zmniejszy lukę płacową ze względu na płeć. Jej negatywnym skutkiem ubocznym może być wolniejszy wzrost przeciętnych wynagrodzeń i mniejsza wydajność części pracowników.

W połowie 2023 r. w życie weszła dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady UE dotycząca przejrzystości płac. Polska, tak jak i inne kraje członkowskie UE, ma trzy lata na jej wprowadzenie do porządku prawnego. Pełna nazwa tej dyrektywy jasno wskazuje na jej główny cel: większa jawność wynagrodzeń ma być narzędziem do wyrównania płac kobiet i mężczyzn wykonujących pracę o jednakowej wartości, czyli zasypanie tzw. luki płacowej ze względu na płeć. O to, czy dyrektywa zadziała zgodnie z zamysłem jej autorów, zapytaliśmy uczestników panelu ekonomistów „Parkietu” i „Rzeczpospolitej”. Główny wniosek z naszej sondy jest taki: pomysł UE jest dobry, ale rewolucyjnych zmian luki płacowej nie należy oczekiwać, bo nie wynika ona tylko z dyskryminacji kobiet na rynku pracy.

Prawo do informacji

Dyrektywa o jawności płac będzie m.in. zobowiązywała pracodawców do informowania kandydatów do pracy o widełkach płacowych obowiązujących na danym stanowisku. Co może ważniejsze, da pracownikom prawo do informacji na temat średniego poziomu wynagrodzeń – z podziałem na płeć – osób na takim samym stanowisku lub wykonujących pracę o takiej samej wartości z podziałem na płeć. Duzi pracodawcy (zatrudniający ponad 100 osób) będą musieli publicznie udostępniać informacje o luce płacowej oraz o odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu rozkładu wynagrodzeń.

Parkiet

Z tezą, że tak zdefiniowana jawność wynagrodzeń przyczyni się do zawężenia tzw. skorygowanej luki płacowej, zgodziło się 74 proc. spośród 27 ekonomistów, którzy wzięli udział w naszej sondzie. Przeciwnego zdania był zaledwie jeden ankietowany.

Skorygowana luka płacowa to różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn z uwzględnieniem istotnych cech pracowników (np. wiek, zawód, doświadczenie, wykształcenie, sytuacja rodzinna) i cech miejsca pracy (stanowisko, sektor, forma zatrudnienia, typ i wielkość pracodawcy). Tak mierzona dysproporcja płac wynosi w Polsce od 12 do nawet 20 proc., w zależności od badań (czyli kobieta na danym stanowisku zarabia o tyle mniej niż mężczyzna o takim samym wykształceniu i doświadczeniu). – Zdecydowana większość badań pokazuje, że jawność płac obniża lukę płacową między kobietami a mężczyznami – mówi Piotr Lewandowski, prezes Instytutu Badań Strukturalnych.

Dr Łukasz Rachel, adiunkt na University College London i członek grupy eksperckiej Dobrobyt na Pokolenia, uważa, że jawność wynagrodzeń sama w sobie będzie zmniejszała lukę płacową, ale da również poszkodowanym pracownikom możliwość dochodzenia swoich praw.

Ograniczona siła rażenia

W ramach tej samej sondy 70 proc. ekonomistów zgodziło się z tezą, że luka płacowa w Polsce jest w istotnym stopniu spowodowana dyskryminacją kobiet na rynku pracy. To, że odsetek ankietowanych, którzy spodziewają się, że większa jawność płac przyczyni się do zmniejszenia luki, jest podobny, nie jest przypadkiem. Przejrzystość wynagrodzeń może zmniejszyć dysproporcje w zarobkach mężczyzn i kobiet o tyle, o ile utrudni dyskryminację ze względu na płeć. Na inne przyczyny istnienia tej luki, takie jak np. nierówny podział obowiązków wychowawczych między rodziców, niewiele poradzi. Stąd zresztą bierze się sceptycyzm części spośród ankietowanych przez nas ekonomistów.

– Dyrektywa UE w niczym nie szkodzi, ale niewiele zmieni – mówi prof. Joanna Tyrowicz, członkini Rady Polityki Pieniężnej, współzałożycielka i członkini zarządu think tanku GRAPE. – Wcześniej w kilku krajach wprowadzono obowiązek publikowania raportu o równości płac (np. w Szwajcarii jest to warunek sine qua non startowania w przetargach publicznych). Takie rozwiązania, o ile nie ma dobrej woli, sprowadzają się do malowania trawy na zielono, a nie do zmiany społecznej. Nieuzasadnione czynnikami obiektywnymi nierówności płacowe – nie tylko w Polsce – wynikają z bardzo wielu mechanizmów, wiele z nich ma charakter behawioralny i żadnego z nich nie załatwi się publikowanym raz na rok raportem – tłumaczy ekonomistka.

Lepiej nie wiedzieć?

Większa jawność wynagrodzeń, nawet jeśli przyczyni się do zmniejszenia luki płacowej, teoretycznie może mieć pewne niepożądane z perspektywy pracowników skutki uboczne.

Badania prowadzone m.in. w USA sugerują, że jednym z nich może być wolniejszy (przy innych warunkach niezmienionych) wzrost płac. Pracodawcy mogą się bowiem wstrzymywać przed podwyżkami dla niektórych pracowników z obawy, że pociągnie to za sobą konieczność podniesienia płac szerszej grupie zatrudnionych. Ale spośród ankietowanych przez nas ekonomistów tylko 18 proc. obawia się tego, że taki efekt będzie miała także unijna dyrektywa o równości i jawności płac.

– Nie widzę powodu, aby tak miało być. Przedsiębiorcy będą mieli dodatkową zachętę do podnoszenia wynagrodzeń już pracującym, ponieważ w ten sposób staną się bardziej atrakcyjni także w oczach potencjalnych kandydatów do pracy – ocenia dr hab. Michał Krawczyk, profesor Wydziału Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego.

Innym skutkiem ubocznym jawności płac może być spadek satysfakcji z pracy tych osób, które dowiedzą się, że ich wynagrodzenia są niskie. To z kolei mogłoby mieć negatywny wpływ na ich zaangażowanie i wydajność. Na takie potencjalne konsekwencje jawności dochodów wskazują badania z Norwegii, ale tam ta jawność jest znacznie dalej posunięta.

Uczestnicy naszej sondy nie mają dużych obaw o to, że przejrzystość płac w takiej formule, w jakiej wprowadzi ją unijna dyrektywa, obniży satysfakcję pracowników i ich produktywność. Część z nich wskazuje na to, że w tej mierze, w jakiej będzie ona prowadziła do zasypania luki płacowej, dyrektywa UE będzie raczej zwiększała zadowolenie z pracy.

O panelu ekonomistów: debata w szerokim gronie zamiast dogmatów

Wbrew pozorom w ekonomii niewiele pytań ma jednoznaczne odpowiedzi. Celem panelu ekonomistów „Parkietu” i „Rzeczpospolitej", który stworzyliśmy w 2020 r., jest pokazanie pełnego spektrum opinii na tematy ważne dla rozwoju polskiej gospodarki.

Do udziału w tym przedsięwzięciu zaprosiliśmy ponad 70 wybitnych polskich ekonomistów z różnych pokoleń i ośrodków akademickich (także zagranicznych) oraz o różnorodnych zainteresowaniach naukowych. Tę grupę ekspertów mniej więcej raz na miesiąc prosimy o opinie i komentarze dotyczące aktualnych zagadnień z zakresu szeroko rozumianej polityki gospodarczej. Takie badania opinii cenionych ekonomistów pozwalają na bezstronne recenzowanie wszelkich pomysłów, które pojawiają się w debacie publicznej, i wysuwanie nowych. Na dłuższą metę będą też rejestrowały ewolucję myśli ekonomicznej.

Nasz panel wzorowany jest na przedsięwzięciu, które z powodzeniem od 2011 r. realizuje Inicjatywa na rzecz Globalnych Rynków przy Booth School of Business (część Uniwersytetu w Chicago). Wyniki wszystkich dotychczasowych ankiet wśród uczestników panelu można znaleźć na stronie klubekspertow.rp.pl.