Równouprawnienie ważne też dla mężczyzn

Kobiety nie czują się właściwie docenione i chyba wszyscy znamy główne tego przyczyny.

Już w najbliższy poniedziałek poznamy szczegóły nowego badania przeprowadzonego przez 30% Club, wskazującego te problemy z dość dużą precyzją. Imponująca liczba respondentek odpowiedziała na imponującą liczbę pytań, dając niezwykle obszerny materiał badawczy. Oczywiście sceptycy zawsze będą mogli zbyć wszelkie argumenty prostym stwierdzeniem, że „to tylko ankiety” i poważne badania należy prowadzić w oparciu o poważne dane.

Jakie zatem mamy do dyspozycji „poważne” dane i co można z nich wyczytać? Zacznijmy od samej góry, tj. od władz spółek giełdowych. Gołym okiem widać, że balans płci bardzo daleko odbiega od podziału 50/50. Ba, nawet spełnienie postulatu 30% Club, aby w składzie zarządów i rad nadzorczych było przynajmniej 30 proc. kobiet, też dla zdecydowanej większości emitentów wydaje się nieosiągalne.

Dobre Praktyki Spółek Notowanych na GPW (DPSN) wymagają zaraportowania różnorodności organów właśnie w takim ujęciu, tj. aby niedoreprezentowana płeć stanowiła przynajmniej 30 proc. I zaledwie 12,7 proc. spółek deklaruje stosowanie tej zasady w praktyce, a 8,7 proc. emitentów deklaruje posiadanie procedur mających zapewnić różnorodny skład organów (dane za Skanerem DPSN). Możemy zatem założyć, że w przypadku przynajmniej 78,6 proc. spółek nie ma różnorodności i nie ma ścieżki dojścia do osiągnięcia różnorodności.

DPSN funkcjonują w reżimie comply or explain, tj. wymagającym wyjaśnienia przyczyn niestosowania danych zasad. Czym zatem spółki tłumaczą brak różnorodności? Otóż... kompetencjami. Wyjaśniają, że dobór osób w skład organów oparty jest na kryterium merytorycznym, nie zaś genderowym. Nie wyjaśniają jednak, jak te kompetencje rozumieją i jak je weryfikują. Nie pochylają się nad paradoksem, że w grupie najczęściej reprezentowanych we władzach spółek zawodów (ekonomiści i prawnicy) de facto mamy przewagę kobiet (czyli raczej ekonomistki i prawniczki).

Jak to się zatem dzieje, że kompetencje mierzone wykształceniem nieco lepsze mają kobiety, ale we władzach spółek mamy głównie mężczyzn? Logicznie byłoby pójść tropem doświadczenia zawodowego i tu możemy przyjąć (piszę na miękko, bo nie dysponuję twardymi danymi), że kobiety w mniejszym stopniu przekuwają to wykształcenie na doświadczenie zawodowe. Jeśli tak jest w istocie, to należałoby drążyć dalej – skąd się to może brać? I tu zgrabnie przechodzimy do zajęcia się domem, dziećmi etc.

Warto jednak kopać głębiej – czy kobiety mają wrodzoną potrzebę pełnienia roli westalki domowego ogniska, czy też ta rola jest pochodną czynników zewnętrznych, a konkretnie dyskryminacji płacowej? Czy kobiety nie chcą pracować za pieniądze i wybierają nieodpłatną pracę w domu, bo tak lubią, czy też taka decyzja jest bardziej korzystna dla rodziny jako całości, gdyż mężczyzna zarobi więcej? Z przywołanych powyżej badań nie wynika, aby kobiety były mniej niż mężczyźni zorientowane na sukces w pracy zawodowej. Z „twardych” badań wynika natomiast, że kobiety zarabiają mniej od mężczyzn na tych samych stanowiskach.

Uczciwość badacza nakazuje mi jednak dodać, że te „twarde” badania mają charakter fragmentaryczny, dane dotyczące luki płacowej publikowane są według niejednolitej metodyki. W szczególności problemy dotyczą firm produkcyjnych, gdzie na niektórych stanowiskach wymagane są pewne „parametry biologiczne” dotyczące siły fizycznej lub wytrzymałości. Dlatego przed publikacją dane te powinny być odpowiednio obrobione matematycznie, aby ujrzały światło dzienne jako skorygowana luka płacowa, uwzględniająca te niuanse.

Wdrażane właśnie regulacje wymuszą większą standaryzację danych w tym zakresie. Raportowanie skorygowanej luki płacowej to pierwszy z wielu kroków regulacyjnych mających na celu osiągnięcie realnego równouprawnienia kobiet. Kolejnym będzie konieczność zapewnienia równej płacy za równą pracę. Zrealizowanie takiego prostego i – wydawałoby się – oczywistego postulatu spowoduje, że decyzja o tym, kto zajmie się domem i dziećmi, będzie wynikiem wyłącznie preferencji rodziców, a nie będzie obarczona realnymi stratami finansowymi, gdyby na tę rolę zdecydował się mężczyzna. Kolejny krok to wdrożenie dyrektywy Women on Boards przewidującej już nie raportowanie, ale konkretne wymogi dotyczące balansu płci na poziomie zarządów i rad nadzorczych. Około połowy spółek giełdowych będzie musiało je wdrożyć do końca czerwca 2026 r.

Na koniec warto uspokoić mężczyzn, którzy w opisanych zmianach widzą ograniczanie swoich praw. Tu znów posłużę się twardymi danymi – średnia oczekiwana długość życia 30-letniego mężczyzny jest o 7,5 roku krótsza niż kobiety (dane GUS za 2021, w innych grupach wiekowych różnica ta jest podobna). Jedną z przyczyn jest obarczenie mężczyzn presją wynikającą właśnie z tego, że jako osoby uprzywilejowane w zakresie wysokości zarobków i realizacji kariery zawodowej muszą być odpowiedzialni za funkcjonowanie swoich rodzin. Równouprawnienie kobiet nie wiąże się z odebraniem praw mężczyznom, tylko z daniem im wolności wyboru. Dzięki tej wolności być może będziemy (my – mężczyźni) żyć średnio kilka lat dłużej. Przedstawiona problematyka będzie omawiana 8 marca podczas webinarium „Wyzwania raportowania rocznego – Kwestie rów­ności płci”.