Różnorodność w organizacji – ale o co tak naprawdę chodzi?

Zwrócenie uwagi na zapewnienie równego traktowania pracowników, a w dalszej kolejności szerokie otwarcie się na osoby o różnych cechach, doświadczeniach i potrzebach może stanowić dla firmy istotną wartość o znaczeniu biznesowym.

Bartosz Siwiak, menedżer w zespole People & Organisation w PwC

materiały prasowe

Na fali wzrostu znaczenia kwestii związanych z ESG (z ochroną środowiska, ładem społecznym i korporacyjnym) dyskusja na temat zarządzania różnorodnością w organizacji czy właściwie zarządzania różnorodnością i tworzeniem włączającej kultury organizacyjnej (diversity & inclusion, D&I) zaczyna znajdować swoje miejsce na agendach zarządów. Wynika to między innymi z tego, że w ramach aspektu społecznego ESG odnajdziemy zagadnienia związane z wpływem na lokalne społeczności, konsumentów, a także skupieniem się na odpowiedzialności firmy jako pracodawcy.

Zagadnienia z obszaru D&I, stanowiące znaczący element społecznego wpływu pracodawcy, to nie tylko regulacje. Zwrócenie uwagi na zapewnienie równego traktowania pracowników, a w dalszej kolejności szerokie otwarcie się na osoby o różnych cechach, doświadczeniach i potrzebach może stanowić dla firmy istotną wartość o znaczeniu biznesowym.

Zarządzanie różnorodnością jest to świadoma strategia zarządzania ludźmi, zakładająca, że różnorodność w miejscu pracy jest jednym z kluczowych zasobów organizacji przyczyniających się do jej rozwoju oraz realizacji celów biznesowych. W optyce wielu organizacji zarządzanie ludźmi wychodzi poza aspekt „różnorodności". Firmy dostrzegają istotne znaczenie komplementarnej z nią włączającej kultury organizacyjnej („inkluzywności"). Zarządzający w organizacjach widzą, że liczba osób niedostatecznie reprezentowanych grup nie ma znaczenia, jeśli nie czują się one w organizacji odpowiednio „włączone", docenione i szanowane.

Dziś wzrasta znaczenie zagadnienia D&I na rynku. Różnorodność nie jest tematem, który podejmują tylko pionierzy, ale staje się elementem szerszej dyskusji. Globalnie aż 76 proc. konsumentów wskazuje, że chętniej wybierają firmy, które aktywnie działają w zakresie ich wpływu społecznego (PwC Consumer Intelligence Series, czerwiec 2021). Coraz więcej firm to zauważa i podejmuje większe starania w kierunku zrozumienia i kształtowania kultury swojej organizacji.

Zadbanie o kulturę organizacyjną, w której różne grupy pracowników czują się dobrze, to również potencjał lepszej pozycji pracodawcy na rynku pracy.

Przyjrzyjmy się statystykom. W roku akademickim 2020/2021 udział kobiet wśród studiujących wyniósł 58 proc. W 2019 r. w polskich szkołach uczyło się 51 tys. dzieci cudzoziemców (dla porównania w 2009 r. było to 9,6 tys.). Liczba dni absencji chorobowej, związanej z zaburzeniami psychicznymi, wzrosła o prawie 40 proc. od 2012 do 2018 r., z 14 mln do 19,5 mln. W 2030 r. 40 proc. ogółu ludności Polski będzie w wieku 60+. Te dane oraz rosnąca presja „rynku pracownika" pokazują nam, że właściwa strategia w kwestii D&I i otwarcie się na różne grupy pracowników to dla firmy lepsza pozycja startowa w poszukiwaniu pracownika, który do tych grup należy, a którego bez stworzenia odpowiednich warunków organizacja nigdy nie pozna jako swojego kandydata.

Zadbanie o kwestie różnorodności i włączającej kultury organizacyjnej będzie znajdowało się coraz wyżej na agendzie zarządów spółek. Czy to przez fakt dużej mobilności pracowników, czy z powodu konieczności otwarcia się na grupy osób na rynku pracy, które dotychczas były mniej aktywne zawodowo, różnorodność wśród pracowników jest tym, co już staje się rzeczywistością, a z czego zarządzający zdają sobie sprawę. To, co będzie prawdziwym wyzwaniem, to nie tylko posiadanie różnorodnej organizacji, ale też stworzenie takich warunków, w których osoby takie będą się czuły dobrze i będą chciały zostać z takim pracodawcą na dłużej. Prawdziwym wyzwaniem będzie zbudowanie całej organizacji i doświadczenia pracownika tak, aby w pełni wykorzystać potencjał płynący z różnorodności i wykreowania z tego swojej przewagi konkurencyjnej.

Motywacje za podejmowaniem działań w tym obszarze mogą być różne. Dla jednych kluczem będzie poszerzenie puli talentów w rekrutacji, dla innych retencja już zatrudnionych osób. Wiele spółek może mierzyć się z presją interesariuszy np. zagranicznych centrali lub mieć potrzebę samoczynnego budowania wizerunku spółki jako pracodawcy. Niektórych zmusi do tego rynek – bo ich kontrahenci biznesowi będą wymagać pewnych standardów w organizowanych przetargach. Wreszcie w korzyściach płynących z różnorodności możemy doszukiwać się pochodnych posiadania pracowników o różnorodnych doświadczeniach: poprawy efektywności czy innowacyjności pracy lub lepszej atmosfery i poczucia przynależności do organizacji.

Można się wiele nauczyć od liderów różnorodności, ale należy pamiętać, że inicjatywy każdej firmy będą wyglądać inaczej. Różnorodność oznacza różne rzeczy dla różnych osób, a organizacje muszą odpowiednio stosować te definicje w swoich firmach. Różnorodność i inkluzywność nie mogą być jednorazową kampanią ani jednorazową inicjatywą. Promowanie ich w miejscu pracy jest nieustanną pracą w toku i powinno być utrzymywane i pielęgnowane, aby zagwarantować skuteczność podjętych działań.

Nowe czasy dają też nowe przestrzenie, gdzie różnorodność, bardziej niż wcześniej, może być silną stroną organizacji. Pandemia i dostęp do bardziej zróżnicowanych, jeśli chodzi o pochodzenie czy stopień sprawności, pracowników dzięki pracy hybrydowej i home office pozwala na wykorzystanie pozytywnych zmian, które zaszły w sposobie wykonywania pracy. Nie mniejsze znaczenie będzie miała otwartość i tworzenie warunków do zatrudnienia osób pochodzących spoza Polski z uwagi na zwiększoną imigrację naszych sąsiadów z Ukrainy.