Kobiety w finansach. Szklany sufit pęka powoli a wyzwań przybywa

Kobiety chcą podejmować strategiczne decyzje, ale tylko kilkanaście procent z nich ocenia, że jest to faktycznie możliwe. Częściej niż mężczyźni wskazują na ograniczone możliwości awansu, niepewność zatrudnienia i różnice w płacach.

Coraz więcej kobiet obejmuje stanowiska menedżerskie w sektorze finansowym, ale tylko 16 proc. z nich uważa, że faktycznie mają wpływ na strategiczne decyzje – wynika z piątej edycji badania przeprowadzonego przez Antal i CFA Society Poland we współpracy z Bankiem BPH oraz IZFiA. To spadek o 3 pkt proc. względem poprzedniej edycji badania i najniższy wynik od 2019 r.

Sytuacja kobiet w sektorze finansowym jest pełna paradoksów. Z jednej strony mamy niepokojące dane dotyczące poczucia braku wpływu na strategiczne decyzje. Z drugiej natomiast coraz więcej respondentów dostrzega równowagę płci w strukturach zarządzania. Obecnie wskazuje na nią 40 proc. badanych, o 5 pkt proc. więcej niż poprzednio.

– Coraz więcej kobiet obejmuje stanowiska menedżerskie, zwłaszcza średniego szczebla, co sprzyja poczuciu większej równowagi płci w zarządzaniu. Mimo tego ich wpływ na strategiczny rozwój sektora pozostaje ograniczony. Kobiety coraz częściej „zasiadają przy stole”, ale wciąż nie zawsze mają realny wpływ na decyzje, które kształtują przyszłość branży – komentuje Artur Skiba, prezes firmy Antal.

To zjawisko znajduje potwierdzenie w badaniach. Kobiety znacznie częściej niż mężczyźni wskazują na zewnętrzne bariery rozwoju. Mowa o takich czynnikach jak przypisywanie tradycyjnych ról społecznych, pomijanie przy awansach czy brak elastyczności organizacyjnej. Panie częściej niż mężczyźni zmagają się też z takimi wyzwaniami jak brak odwagi w wyrażaniu potrzeb, nadmierna skromność, niski poziom asertywności oraz lęk przed obejmowaniem stanowisk kierowniczych. Mimo tych wszystkich wyzwań konsekwentnie walczą o wyższe stanowiska, co ma pozytywny wpływ na rozwój firm i całej gospodarki (różnorodność oraz inkluzywność tworzą wartość dodaną).

Wyzwań przybywa

Obecna sytuacja gospodarcza wpływa na kobiety w sektorze finansowym bardziej niż na mężczyzn. Panie częściej wskazują na ograniczone możliwości awansu, niepewność zatrudnienia i rosnące różnice w płacach. Większe poczucie ryzyka zawodowego wśród kobiet skutkuje ich mniejszą reprezentacją na stanowiskach kierowniczych.

Kobiety mają mniej możliwości zdobywania doświadczenia i kompetencji potrzebnych do awansu, co utrwala ich niedoreprezentację w strukturach przywódczych.

– Zjawisko to pokazuje, że działania na rzecz równości płci powinny obejmować nie tylko wspieranie awansów kobiet, lecz także zapewnienie im równych szans rozwoju i dostępu do kluczowych programów szkoleniowych – podkreśla Krzysztof Jajuga, prezes CFA Society Poland.

Szkolenia i podnoszenie kompetencji są szczególnie ważne teraz, w obliczu ofensywy AI. Kobiety są tego świadome. Aż 60 proc. wskazuje na konieczność przekwalifikowania się i zdobywania nowych kompetencji wobec 42 proc. mężczyzn. Również więcej kobiet niż mężczyzn dostrzega ryzyko redukcji zatrudnienia na skutek automatyzacji oraz rozwoju AI. Co trzecia kobieta niepokoi się, że algorytmy mogą pogłębiać nierówności płci, podczas gdy takie obawy wyraża jedynie 8 proc. mężczyzn.

– Badania wskazują, że algorytmy często odzwierciedlają i utrwalają istniejące w społeczeństwie stereotypy płciowe. Systemy rozpoznawania twarzy czy wyszukiwania obrazów częściej traktują mężczyzn jako „standard”, podczas gdy kobiety są niedoreprezentowane lub prezentowane w sposób stereotypowy – podkreśla Monika Godzińska, wiceprezeska Banku BPH. Dodaje, że mężczyźni zwykle deklarują wyższe zaufanie do technologii AI i oceniają swoje kompetencje w tym obszarze wyżej niż kobiety. Może to wyjaśniać, dlaczego kobiety częściej postrzegają ryzyko nierówności, podczas gdy mężczyźni pozostają bardziej optymistyczni lub mniej świadomi tego problemu.

Dyrektywa – widmo

Tegoroczna edycja badania została poszerzona o dodatkowe obszary dotyczące znajomości dyrektywy, odnoszącej się do transparentności płac i zasad awansu. Zaledwie 4 proc. wszystkich badanych ocenia swoją wiedzę na temat dyrektywy jako bardzo dobrą. Aż 31 proc. przyznaje, że w ogóle nie zna tego przepisu. Odsetek ten jest znacznie wyższy wśród mężczyzn niż kobiet. Mniej niż jedna trzecia respondentów uważa, że ich firma rzeczywiście uwzględnia różnorodność w rekrutacji i awansach. Wśród kobiet taką opinię ma zaledwie 24 proc., a wśród mężczyzn 54 proc. W badaniu mocno wybrzmiewa też kwestia wynagrodzeń. Tylko 34 proc. kobiet uważa, że pracodawca zapewnia równość wynagrodzeń, podczas gdy wśród mężczyzn aż 82 proc. ma takie zdanie.

– Kobiety są bardziej świadome istnienia samej regulacji, ale odczuwają brak szczegółowych, praktycznych informacji, co wskazuje na zapotrzebowanie na konkretną edukację, warsztaty i przewodniki. Z kolei komunikacja skierowana do mężczyzn musi zaczynać się od podstaw: budowania świadomości samego problemu nierówności oraz biznesowych korzyści płynących z różnorodności – podsumowuje Małgorzata Rusewicz, prezes Izby Zarządzających Funduszami i Aktywami.

Redakcja „Parkietu” objęła raport patronatem medialnym.