Zaktualizowany dokument Dobrych Praktyk Spółek Notowanych na GPW, tzw. DPSN2021, wprowadza wymogi w zakresie wskaźnika minimalnego udziału mniejszości określonego na poziomie nie niższym niż 30 proc. w ramach polityki różnorodności. Co ważne, zasady te będą obowiązywać w każdym z organów, a więc oddzielnie dla zarządu i rady nadzorczej. Należy zaznaczyć, że celem tego działania powinno być osiągnięcie w ramach określonego organu udziału płci niedoreprezentowanej na poziomie nie niższym niż 30 proc. W tym kontekście nie należy łączyć polityki różnorodności władz spółek ze strukturą zatrudnienia pracowników czy kadry zarządzającej. Dodatkowo zaleca się, aby spółki przystąpiły do realizacji takiej polityki od razu, a nie w odległej, wieloletniej perspektywie.
O tym, jak ważne są kwestie różnorodności, świadczy coraz więcej faktów. Niektóre badania różnorodności we władzach organizacji wskazują, że rady o wysokim stopniu różnorodności w wielu obszarach są bardziej skuteczne niż składy niezróżnicowane. Zapewnienie zdywersyfikowanych władz może korzystnie wpływać na proces decyzyjny w firmie, ponieważ pozwala ograniczyć wpływ myślenia grupowego lub nadmiernej ufności w opinie eksperckie, a te bywają niekiedy problemem w gremiach o bardziej jednorodnym składzie. Okazuje się, że niejednorodne zarządy i rady mogą szybciej generować nowe idee i wprowadzać je w życie w bardziej innowacyjny i skuteczny sposób, wykorzystując przy tym szerszą perspektywę wynikającą z różnorodności.
Dodatkowo różnego rodzaju zmiany gospodarcze, regulacyjne, technologiczne w poszczególnych branżach i na rynkach stanowią dodatkowe wyzwania dla organów spółek. W związku z tym zarządy i rady nadzorcze powinny znacznie częściej dokonywać rewizji składu, aby nie tylko radzić sobie ze zmianami w firmie, takimi jak nowa strategia, ale też z istotnymi przemianami zachodzącymi w bezpośrednim otoczeniu organizacji. Takie podejście przyczynia się również do poprawy wizerunku i reputacji firm, co z kolei przekłada się na współpracę z partnerami biznesowymi oraz na ostateczne decyzje klientów. W tym kontekście różnorodność to nie tylko osiąganie korzyści biznesowych, ale również jeden z atutów wizerunkowych, co szczególnie liczy się w obecnej sytuacji gospodarczej i demograficznej.
W kontekst działań w zakresie różnorodności wpisuje się inicjatywa Europejskiego Banku Centralnego, który chce uwzględnić różnorodność płci jako kryterium zatwierdzania członków zarządów banków i kadry kierowniczej. W opinii EBC różnorodność przywództwa od dawna uważana jest za kluczową dla skutecznego zarządzania. W przypadku europejskich instytucji finansowych stanowiska dyrektorów zarządzających są tylko w 8 proc. obsadzone przez kobiety, zaś w przypadku banków wskaźnik ten wynosi 20 proc. Chociaż prawo europejskie wymaga od banków prowadzenia polityki różnorodności, to mniej niż dwie trzecie. Nowe kryterium będzie stosowane przy okazji przeglądu władz banków. EBC jednocześnie zastrzega, że jeśli będzie dochodziło do naruszeń, to bank może zostać zobowiązany do wprowadzenia stosownych zmian.
Według aktualnych danych na temat zróżnicowania władz spółek rynku regulowanego GPW na koniec ubiegłego roku udział kobiet w zarządach stanowił 12 proc., zaś w radach nadzorczych wskaźnik ten wynosił 16 proc. Biorąc pod uwagę postawione przez DPSN2021 cele, jesteśmy w połowie drogi. Nie ma wątpliwości, że wyzwania, które stoją przed firmami, wymagają szybkich działań i stanowczych decyzji. Warto jednak podkreślić, że ich realizacja może prowadzić do wykorzystania w pełni potencjału zatrudnionych pracowników, jaki niesie ze sobą różnorodność.
