Zbyt wolno rośnie strategiczna rola kobiet w finansach

Uwikłanie w tradycyjne role i brak odwagi wyrażania własnych potrzeb, w tym oczekiwań dotyczących awansu czy podwyżki, to najczęściej wskazywane przez kobiety czynniki hamujące ich aktywizację w sektorze finansów.

Wprawdzie w tym roku do 17 proc. (z 6 proc. w 2019 r.) zwiększyła się grupa specjalistów i menedżerów sektora finansów, którzy nie dostrzegają żadnych zewnętrznych barier hamujących aktywizację kobiet, ale jest to przede wszystkim efekt pozytywnych opinii męskiej części badanych. Co drugi z nich uważa, że nic nie ogranicza kobiecych karier. Wśród samych kobiet takich opinii jest dziesięć razy mniej, bo 5 proc. – jak wskazuje tegoroczna, trzecia edycja raportu „Kobiety w finansach" przygotowanego przez firmę rekrutacyjną Antal i CDF Society Poland.

Obciążenie pandemią

Jako najpoważniejsze zewnętrzne ograniczenie uczestniczki badania wskazują uwikłanie kobiet w tradycyjne role rodzinno-opiekuńcze, a także prawodawstwo, które promuje urlopy rodzicielskie pań. – Kobiety znacznie częściej robią przerwy w karierze zawodowej oraz podejmują niektóre decyzje dotyczące kariery zawodowej z powodu obowiązków związanych z opieką nad innymi członkami rodziny. Średnie wyliczenia godzinowe wykazują, że kobiety wykonują więcej pracy nieodpłatnej – takiej jak opieka nad dziećmi lub obowiązki domowe – komentuje Izabela Sajdak, zarządzająca funduszami w PFR TFI, członkini CFA Society Poland. Przypomina też dane ZUS, według których na urlopie rodzicielskim w I kw. 2021 r. przebywało 209,5 tys. osób, w tym 1,5 tys. ojców.

GG Parkiet

Nierównomierny podział obowiązków wzmocniła w wielu przypadkach pandemia (w tym głównie zamknięcie szkół, przedszkoli i żłobków), gdy dodatkowe obowiązki domowe przejmowały głównie kobiety. Nic więc dziwnego, że 41 proc. uczestniczek badania dostrzega negatywny wpływ Covid-19 na swoją karierę zawodową. Jednocześnie kobiety zwykle pozytywnie oceniały wymuszoną w czasie pandemii pracę zdalną, która pomagała im pogodzić zwiększone obowiązki.

Męskie obszary

Co ciekawe, mężczyźni dużo rzadziej (15 proc.) uznają tradycyjny podział ról za barierę w karierach kobiet. Tylko 5 proc. z nich wskazuje też wśród tych barier pomijanie kobiet przy awansach – na co zwraca uwagę 16 proc. samych zainteresowanych. Panowie znacznie rzadziej dostrzegają też wpływ płci na możliwości awansu; tylko 7 proc. z nich uważa, że ma to znaczenie, podczas gdy wśród kobiet twierdzi tak ponad połowa badanych.

GG Parkiet

Kobiecych karier w finansach nie ułatwia fakt, że wśród 13 badanych tam obszarów siedem zostało ocenionych jako bardziej męskie. O ile „kobiece" obszary to administracja funduszami, dział prawny czy dział analiz, to najsilniej męską przewagę zauważano w tradingu, zarządzaniu funduszami i aktywami oraz w zarządach i wyższej kadrze menedżerskiej. Co prawda styczniowy raport CFA Society Poland dowodzi, że wśród firm notowanych na warszawskiej giełdzie to sektor finansów – obok energetyki – należy do branż o największej różnorodności we władzach spółek, ale i tak udział kobiet w spółkach z indeksów WIG20, mWIG40 i sWIG80 nie przekraczał do niedawna 19 proc.

Jak wynika z raportu, nie jest to tylko skutek zewnętrznych ograniczeń; uczestnicy badania dostrzegają też wewnętrzne bariery hamujące aktywizację pań. Do największych zaliczyli: fasadową skromność, zgodnie z którą kobiety uważają, że nie wypada przedstawiać siebie samej w korzystnym świetle, oraz brak odwagi formułowania i wyrażania własnych potrzeb.

Grzeczne dziewczynki

– Chociaż kobietom nie brakuje kwalifikacji, to często są wobec siebie bardziej krytyczne, a stereotypy i wychowanie sprawiają, że podchodzą z większą ostrożnością do planowania swojej kariery zawodowej – komentuje Małgorzata Żelazko, dyrektor ds. relacji inwestorskich i analiz finansowych w Wirtualnej Polsce.

GG Parkiet

Zdaniem Joanny Kwiatkowskiej, członkini CFA Society Poland, kariery kobiet ogranicza często nadmierna skromność wynikająca w dużej mierze ze wzorców kulturowych i sposobu wychowywania na „grzecznie dziewczynki". W rezultacie wiele z nich nie potrafi mówić o swoich potrzebach – bojąc się, że zapytanie o awans, podwyżkę czy dłuższy bezpłatny urlop negatywnie wpłynie na ocenę ich zaangażowania czy stosunku do pracy. – Kluczem do sukcesu może być z pewnością edukacja i promocja rynku finansowego jako branży oferującej niezwykle interesujące możliwości rozwoju zawodowego dla każdego, już na etapie szkoły średniej – ocenia Kwiatkowska.

Jak zaznacza prof. Krzysztof Jajuga, prezes CFA Society Poland, ważne jest, aby promować rynek finansowy jako miejsce pracy przyjazne zarówno mężczyznom, jak i kobietom, zwłaszcza wśród młodszych pokoleń, które stoją przed wyborem przyszłej ścieżki zawodowej. – Kluczem do sukcesu będzie również bardziej konsekwentne zachęcanie kobiet do kontynuacji kariery zawodowej, wspieranie ich poprzez szereg różnorodnych inicjatyw, a także wzmacnianie w profesjonalistkach pewności siebie – dodaje prof. Jajuga.

Wsparcie pracodawcy

Zdaniem Małgorzaty Żelazko bardzo cenne są programy rozwojowe i mentoringowe, które mogą pomóc kobietom dostrzec ich silne strony i lepiej zaplanować swoją ścieżkę zawodową. Warto również zwrócić się o wsparcie drugiej strony; niezwykle istotne są również szkolenia i programy dla mężczyzn, ponieważ pomagają im zrozumieć nieświadome uprzedzenia, które nieintencjonalnie mogą wpływać na podejmowane przez nich działania i decyzje, również w zakresie awansowania kobiet.

Jak jednak wynika z raportu, pod tym względem nie jest najlepiej; tylko 31 proc. uczestników wskazało, że w ich firmie są podejmowane działania na rzecz aktywizacji kobiet czy równouprawnienia kobiet i mężczyzn. Zdecydowanie więcej specjalistów i menedżerów z sektora finansów twierdzi, że takich działań w ich firmach nie ma (41 proc.) albo nic o nich nie wiedzą (28 proc.).

– Nieświadomość respondentów co do polityk stosowanych w organizacjach wskazuje też konkretny kierunek działań – ważne jest nie tylko wdrażanie nowych rozwiązań, ale przede wszystkim promowanie już realizowanych działań i obecnych polityk. Działania widniejące jedynie na papierze, ale niezauważane przez kobiety i niewpływające na ich pewność siebie, odwagę do sięgania po wyższe stanowiska i przekonanie, że sobie poradzą, niewiele zmienią – komentuje Agnieszka Bukowska, dyrektor zarządzająca zasobami ludzkimi w Banku BPH.

Sprzyjające regulacje

Szansą na zmianę są programy mentoringowe z udziałem kobiet, które odniosły sukces w karierze czy inicjatywy promujące większy udział kobiet we władzach. Takie jak 30% Club Poland, polska edycja globalnej kampanii, która od dekady promuje różnorodność w biznesie W Polsce kampania wystartowała z inicjatywy kobiety z rynku finansów, Mileny Olszewskiej-Miszuris, prezes spółki doradczej WM Advisory, która przed startem we własnym biznesie przez dekadę pracowała jako analityk giełdowy. Według niej większej różnorodności we władzach spółek będzie sprzyjać mocniejsze włączenie kryteriów ESG, a w przypadku spółek giełdowych także zasady zawarte w nowych Dobrych Praktykach Spółek Notowanych na GPW, które weszły w życie 1 lipca tego roku.

– Im bardziej różnorodne grono, tym ciekawsze i bardziej innowacyjne wypracowujemy rozwiązania. Teraz widzimy szczególnie wyraźnie, że w zmieniającym się świecie zbudowana przez nas kultura włączania świetnie się sprawdza – podkreśla Anna Świrek, dyrektorka działu personalnego w Wonga, gdzie w zespole zarządzającym kobiety mają 55,5-proc. udział (i 33-proc. w samym zarządzie).

Wynagrodzenia: Sektor finansów zawyża wskaźnik gender gap na polskim rynku pracy

Chociaż wśród ogółu pracowników Polska ma jeden z najlepszych wyników w Unii Europejskiej pod względem równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, to w finansach plasujemy się znacznie poniżej unijnej średniej. – Według danych Eurostatu w 2019 r. wskaźnik tzw. gender pay gap wynosił w Polsce tylko 8,5 proc., co dawało nam szóste miejsce wśród krajów UE. Niestety, sektor finansowy nie wygląda tak dobrze – w tym obszarze gender pay gap wynosi 30,8 proc. i Polska zajmuje również szóstą pozycję, ale od końca – zwraca uwagę Agnieszka Wójcik, menedżer ds. badań w Antalu.

To także efekt barier hamujących kobiece kariery – w tym braku odwagi w zgłaszaniu swoich potrzeb. Widać to również podczas rekrutacji. Zdaniem Dagmary Kłos, starszego konsultanta w dziale Antal Banking & Insurance, kobiety mają niższe oczekiwania finansowe niż mężczyźni posiadający podobne doświadczenie i kompetencje. Większość kobiet również zdecydowanie rzadziej upomina się o podwyżki czy awanse, co może wynikać z braku pewności siebie.

Dodatkowo, w finansach i bankowości mężczyźni zdecydowanie częściej zmieniają pracę. Robiąc to, oczekują wyższego wynagrodzenia niż w poprzedniej firmie. Podobne oczekiwania mają też kobiety, które jednak rzadziej zmieniają pracodawców, także dlatego, że na równi z wysokimi zarobkami cenią sobie dobrą atmosferę w pracy (20 proc.). W przypadku mężczyzn wysokie zarobki mają dużo większy wpływ na zadowolenie z pracy (34 proc.). Jak dodaje Dagmara Kłos, kolejnym aspektem wpływającym na tę sytuację jest urlop rodzicielski, który nadal głównie wykorzystywany jest przez kobiety. A.B