Pokolenie Z na rynku pracy

Pokolenie Z, jako najmłodsza grupa na rynku pracy, dopiero rozpoczyna swoją przygodę z karierą zawodową. Z jakimi wyzwaniami mierzy się pracodawca, który zatrudnia „zetki”?

Pokolenie Z, znane także jako pokolenie cyfrowe, obejmuje osoby urodzone między około 1997 a 2012 rokiem. Wychowani w erze internetu, technologii mobilnych i mediów społecznościowych, coraz częściej także w towarzystwie sztucznej inteligencji, mają zupełnie inne podejście do życia zawodowego i wartości w porównaniu z poprzednimi pokoleniami.

Dla przedstawicieli pokolenia Z praca nie jest jedynie sposobem na zarabianie pieniędzy, ale także szansą na rozwój osobisty. Widzą ją jako integralną część życia, a nie dominujący jego aspekt. Dążą do równowagi między pracą a życiem prywatnym, co oznacza możliwość realizacji pasji, zainteresowań oraz spędzania czasu z rodziną i przyjaciółmi. Według najnowszych badań Pracuj.pl, aż 66 proc. członków pokolenia Z twierdzi, że ich cele zawodowe są związane z osobistymi pasjami i hobby¹). Sukces dla nich to nie tylko rozwój kariery, ale także poczucie spełnienia, relacje międzyludzkie i satysfakcja.

Główną motywacją dla pokolenia Z jest dążenie do realizacji marzeń i poznawanie świata. Chcą zdobywać nowe doświadczenia, rozwijać się zawodowo i ciągle poszerzać swoje horyzonty. Wykazują się też szczególną elastycznością i otwartością na zmiany. Widzą w nich nie tylko zagrożenia, ale przede wszystkim szanse na rozwój osobisty i zawodowy. Ryzyko związane z nowymi wyzwaniami traktują jako naturalną część życia i są gotowi je podejmować, aby osiągnąć swoje cele. Ta grupa jest znacznie bardziej komfortowa w dynamicznym, niepewnym środowisku niż ich poprzednicy.

Wyzwania w pracy z najmłodszym pokoleniem na rynku to raczej proces wzajemnego uczenia się, niż dostosowywanie się. Zarówno firmy, jak i „zetki” wpływają na siebie poprzez wzajemną edukację.

Jakie czynniki sprawiają zatem, że środowisko pracy jest dla nich atrakcyjne? Jaka kultura organizacyjna będzie sprzyjała efektywności ludzi z pokolenia Z?

Kultura organizacyjna wspierająca efektywność pokolenia Z powinna być oparta na modelu przywództwa, który uwzględnia ich potrzeby, wartości oraz sposób pracy. W tym kontekście inspiracją jest model przywództwa służebnego, gdzie lider traktuje pracowników jako partnerów, dbając o ich rozwój, samopoczucie oraz autonomię. Priorytetem jest stworzenie bezpiecznego i efektywnego środowiska pracy, które sprzyja rozwojowi autentycznego „ja” każdego pracownika. W przeciwieństwie do tradycyjnego modelu przywództwa, który skupia się głównie na osiągnięciach organizacyjnych, przywództwo służebne kładzie nacisk na ludzi, traktując ich jako kluczowy czynnik rozwoju firmy.

Dla pokolenia Z, które ceni autentyczność, work-life balance i rozwój, przywództwo służebne może być szczególnie efektywnym modelem. Dlatego organizacje starające się przyciągnąć i zatrzymać talenty z tego pokolenia powinny rozważyć budowanie środowiska uwzględniającego wartości, które są dla nich ważne.

Czym pokolenie Z martwi się w kwestii swojej sytuacji zawodowej?

Pokolenie Z ma pewne obawy dotyczące stabilności pracy i rozwoju zawodowego, szczególnie w obliczu zmieniającego się rynku pracy. Bardziej niż starsze pokolenia zdają sobie sprawę z problemów związanych ze zdrowiem psychicznym, takich jak stres i wypalenie zawodowe, które mogą być spowodowane presją i wymogami środowiska pracy. Obawiają się także trafić do miejsc pracy, gdzie będą czuli się stłamszeni, pozbawieni możliwości rozwoju, i utraty elastyczności, na której szczególnie im zależy. Z taką wiedzą, jako liderzy, jesteśmy w stanie stworzyć otoczenie pracy, które uwzględni te obawy i zbuduje atmosferę zaufania oraz wsparcia.

Czy wspomniana elastyczność odnosi się do formy wykonywania pracy? Czy organizacje powinny dostosowywać się do oczekiwań najmłodszych na rynku pracy?

Elastyczność w sposobie wykonywania pracy jest kluczowa dla pokolenia Z. Preferują oni formy pracy, które zapewniają możliwość dostosowania harmonogramu do swoich potrzeb oraz pogodzenia obowiązków zawodowych z życiem osobistym. Dla nich pojęcie równowagi między pracą a życiem prywatnym staje się przeżytkiem – chcą mieć po prostu dobre życie, w którym jest miejsce na wszystko, a praca to tylko jeden jego aspekt.

Aby skutecznie przyciągnąć i zatrzymać członków pokolenia Z, pracodawcy powinni uwzględnić te preferencje, oferując takie rozwiązania, jak: praca hybrydowa, elastyczne godziny pracy oraz modele projektowe, które kładą nacisk na osiągnięte wyniki, a nie na liczbę przepracowanych godzin. Kluczowe jest również stworzenie kultury organizacyjnej opartej na zaufaniu, ale też dobrze zorganizowanej pracy, gdzie narzędzia pracy są użyteczne i nie stanowią bariery w uzyskaniu rezultatu.

Jeśli praca zdalna i elastyczne godziny pracy są dla pokolenia Z tak ważne, to lider zespołu staje przed trudnym zadaniem – bo jak integrować zespół, którego nie ma fizycznie w biurze?

Integracja zespołu w przypadku pracy zdalnej, hybrydowej i elastycznych godzin pracy może stanowić wyzwanie dla lidera. Projektując odpowiednie środowisko pracy dla „zetek”, warto pamiętać, że mimo potrzeby elastyczności, mają też silną potrzebę przebywania w grupie. Tu z pomocą przychodzi nam technologia.

Dzięki niej elementy pracy zespołowej, takie jak warsztaty czy burze mózgów, mogą odbywać się online. Takie spotkania angażują członków zespołu we wspólne wypracowywanie rozwiązań, budując jednocześnie współpracę i poczucie przynależności do grupy. Tego rodzaju działania zmniejszają poczucie samotności wynikające z pracy zdalnej.

Z czym jeszcze powinien się liczyć pracodawca, zatrudniając pokolenie Zet?

Pracodawca zatrudniający pokolenie Z powinien mieć świadomość ich wrażliwości. Istotną rolę ponownie odgrywa tutaj kształtowanie atmosfery pracy sprzyjającej dobremu samopoczuciu. Dbałość o zdrowie psychiczne w miejscu pracy jest niezbędna, niezależnie od wieku pracownika. Zapewnienie opieki medycznej, wprowadzenie profilaktyki oraz organizacja szkoleń i webinarów na tematy związane ze zdrowiem psychicznym i fizycznym, podnosi świadomość pracowników i daje narzędzia do poprawy stanu zdrowia.

Jednak równie istotne jest, aby lider posiadał umiejętności niezbędne do prowadzenia trudnych rozmów z pracownikami na temat ich samopoczucia psychicznego. Potrzebna jest wiedza, w jaki sposób reagować i jakie podjąć działania w sytuacji, gdy pracownik zgłasza problemy ze zdrowiem psychicznym lub potrzebuje zwolnienia z tego powodu. Dlatego też, pracodawca powinien inwestować w rozwój umiejętności interpersonalnych liderów, aby byli oni w stanie sprostać wyzwaniom komunikacyjnym, które mogą postawić „zetki”, otwarcie rozmawiające o zdrowiu psychicznym.

Czego może nas nauczyć pokolenie Z? Co możemy zyskać, zapraszając ich do organizacji?

Najmłodsze pokolenie na rynku pracy wnosi do organizacji wiele cennych lekcji i wartości, które mogą przyczynić się do jej rozwoju i innowacyjności. Ich umiejętność zadawania trudnych pytań i podważania status quo pobudza kreatywność i inspiruje do znalezienia nowych rozwiązań. Ponadto, pokolenie Z akceptuje zmiany i potrafi dostrzegać szanse w nowych sytuacjach, co sprzyja podejmowaniu ryzyka w organizacji. Ich bezpośrednia komunikacja i wyrażanie potrzeb może również korzystnie wpłynąć na naszą kulturę organizacyjną, umożliwiając szybsze rozwiązywanie problemów i wdrażanie nowych programów. Zapraszając pokolenie Z do naszej firmy, zyskujemy nie tylko nowe perspektywy i pomysły, ale także dynamiczną atmosferę, która może przysłużyć się dalszemu rozwojowi i sukcesowi naszej organizacji.

Młodzi pracownicy wcale nie są aż tak „trudni”, jak się często uważa. Po prostu potrzebują innego podejścia w zarządzaniu. Prawdopodobnie każdy spotkał się ze stereotypem, że pokolenie Z jest leniwe, roszczeniowe i nie chce pracować tyle co my. Ja jestem zdania, że wszystko jest z nimi w porządku. Młodzi ludzie, podobnie jak ich rodzice i dziadkowie w ich wieku, przechodzą przez okres poszukiwań i samorozwoju. Jednak różni ich tempo zmian w otaczającym świecie. Żyją w szybszej i dynamiczniejszej rzeczywistości, która nie zawsze odpowiada ich oczekiwaniom i planom na przyszłość.

Każde pokolenie niesie ze sobą pewne mankamenty, jednak warto skupiać się na tym, jakie są pozytywne aspekty i jakie lekcje można wzajemnie od siebie wyciągnąć. W pracy od pokolenia Z  możemy nauczyć się technologicznej biegłości, kreatywności, innowacyjności oraz elastyczności. Dodatkowo, warto czerpać z ich otwartości na różnorodność i inkluzywność.

Dlatego zachęcam, aby podejść do tego pokolenia z otwartością i gotowością do zrozumienia ich perspektyw oraz wykorzystania ich potencjału w rozwoju organizacji. Bo skorzystać możemy na tym wszyscy.

¹) Badanie „Pokolenie Z w pracy” zostało przeprowadzone w marcu 2024 roku przez ARC Rynek i Opinia na zlecenie serwisu Pracuj.pl, https://media.pracuj.pl/317039-mlodzi-nie-czuja-sie-przygotowani-do-wejscia-na-rynek-pracy-badanie-pracujpl [dostęp: 13.05.2024r.]