Koszty pracy w firmie

Katarzyna Lorenc prezes Lu-Bi sp. z o.o. oraz 4 Business & People sp. z o.o., ekspert BCC ds. rynku pracy oraz zarządzania i efektywności pracy

Jak wzrastały koszty pracy w ostatnim okresie?

Na koszty pracy w ostatnich latach wpływają głównie: duży odpływ pracowników na emerytury oraz dezaktywizacja zawodowa wynikająca z polityki społecznej państwa, obniżona podaż młodych ludzi wchodzących na rynek pracy, a także inne niż dotychczas podejście do pracy i odpowiedzialności oraz niedopasowanie strukturalne zasobów dostępnych i oczekiwanych.

Efektem tej sytuacji są wojna o pracownika i sprowadzanie imigrantów. Występujący w większości regionów kraju rynek pracownika oznaczający dominację popytu nad podażą pracy powoduje wiele zauważalnych zmian. Pracownicy odważniej proszą o podwyżki oraz domagają się wprowadzenia lub poszerzenia listy benefitów. W racjonalizacji oczekiwań płacowych aktualnych i potencjalnych pracowników nie pomagały również sygnalne dane z GUS podające średnią wynagrodzeń, pomijając medianę czy dominantę.

Odważnie wyrażają swoją opinię o organizacji i kadrze zarządzającej. Łatwiej niż dotychczas podejmują decyzję o zmianie pracodawcy. Decyzje rekrutacyjne z braku dostatecznej liczby kandydatów o odpowiednich kwalifikacjach wymagają zatrudniania osób, które wymagają szkoleń podstawowych i nauki zawodu. Dlatego eksperci i menedżerowie w organizacjach, które mają wysoką rotację, są zmuszeni do większych niż dotychczas działań employer brandingowych i rekrutacyjnych oraz wdrożeniowych. Wymusza to również zmianę stylu zarządzania i dbałości o atmosferę pracy. W efekcie specjaliści i menedżerowie są przepracowani i zmuszeni do dodatkowej pracy. Dodatkowe napięcia w organizacjach powodowane są dysproporcjami między zarobkami dotychczasowych i efektywnych już pracowników, których stawki są niższe niż nowo zatrudnianej i wymagającej inwestycji kadry.

Ze strony pracodawców wzrastały nakłady na employer branding, benefity, podwyższone płace wynikające z rynku pracy dla nowo zatrudnionych oraz szkolenia menedżerskie. Pracodawcy byli również zaabsorbowani kwestiami związanymi ze zmianami prawodawstwa: ochrony danych osobowych związanych z RODO, szkoleniem i zmianami procesów, w tym procesów personalnych, przygotowaniami do PPK (pracowniczych planów kapitałowych), zmian dotyczących pracy sezonowej i zatrudniania cudzoziemców.

Zatrudnianie cudzoziemców to dziś również koszt związany z kwestiami prawnymi oraz pozyskania pracowników na rynkach zagranicznych. Koszt pozyskiwania pracowników cudzoziemskich wzrósł o 50 proc. w ciągu roku. Równocześnie płace otrzymywane przez Ukraińców powoli dorównują wynagrodzeniom Polaków na analogicznych stanowiskach. Możliwości pozyskania pracowników z Ukrainy wyczerpują się, oznacza to eksplorowanie innych rynków pracy, zarówno wschodnioeuropejskich, np. Białoruś, Mołdawia, jak i azjatyckich, takich jak Nepal czy Indie. Niesie to ze sobą dodatkowe koszty alokacji pracowników, integracji z aktualną załogą, szkoleń językowych i współpracy międzykulturowej, a także istotne koszty społeczne związane z asymilacją pracowników przez społeczność lokalną.

Wszystkie powyższe czynniki wpłynęły na to, iż bezpośredni koszt wynagrodzeń, jak i koszty związane z organizowaniem pracy rosły.

W ostatnich dwóch latach liczba zatrudnionych zwiększyła się o 6 proc. W ostatnich latach wzrost wynagrodzeń oscylował wokół 6 proc., w ostatnich miesiącach nie spada poniżej 7 proc. Pozostałe koszty związane z pracą i pracownikami trudno oszacować globalnie, ale przedsiębiorcy jednoznacznie podkreślają wzrost nakładów na dodatkowe aktywności związane z pozyskaniem i utrzymaniem pracowników, jak również optymalizację skali biznesu pod dostępny na rynku kapitał ludzki.

Czy budżetując przyszły rok, powinniśmy uwzględniać jeszcze wyższe płace?

Mimo pogarszających się wskaźników wyprzedzających koniunkturę oczekiwania płacowe pracowników nie ulegają korekcie. W efekcie możemy spodziewać się w kolejnym roku podwyżek płac. Prawdopodobnie większość pracodawców będzie proponowała wyrównania wynagrodzeń specjalistom zatrudnionym od lat, by nie prowokować ich do zmiany pracy, złagodzić napięcia związane ze sprawiedliwym wynagrodzeniem oraz zwiększyć zaangażowanie w kształcenie nowej kadry. Wynagrodzenia cudzoziemców również będą rosnąć do poziomu średnich stawek krajowych. Kolejne inwestycje będą związane z wprowadzeniem działań w obszarze motywowania pozapłacowego oraz wdrożeniem PPK. Należy założyć 7-proc. wzrost wynagrodzeń średnio w przedsiębiorstwie przy założeniu, że korygowanie stawek dotychczas następowało na bieżąco. Należy również zabezpieczyć wydatki na inne działania HR, gdyż będą ważne dla utrzymania stabilnych zespołów.

Czy wzrost płac związany jest ze wzrostem wydajności pracy?

Wzrost produktywności mierzony wielkością PKB na mieszkańca jest prawie najszybszy na świecie. Ciągle jednak jest niska, niższa niż na Węgrzech, w Czechach, Irlandii, Finlandii czy Norwegii. Wzrost wydajności niezbędny do osiągnięcia poziomu liderów to trzykrotność aktualnego poziomu.

Wydajność pracy zwiększa się poprzez automatyzację i robotyzację procesów produkcyjnych oraz usługowych. Są one kapitałochłonne. Inwestycje wymagają stabilnych warunków do inwestowania w tym w otoczeniu prawnym, dlatego inwestycje prywatne dziś w bardzo małym stopniu kierowane są na inwestycje w technologie. Koszty pracy w większości są i tak niższe niż potencjalne zwroty z inwestycji w horyzoncie wykorzystania danej technologii. Pogłoski, że zastąpią nas roboty, są w sytuacji polskiej gospodarki przedwczesne.

Drugim źródłem podnoszenia efektywności jest poprawa organizacji pracy i kompetencji pracowników. Dużą popularnością cieszą się metodyki podnoszenia efektywności pracy zarówno związane z procesami, jak i zarządzaniem projektami.

Wzrost skomplikowania i zmienność w otoczeniu biznesu działają przeciwskutecznie na wzrost efektywności, gdyż koncentrują się na procesach nieistotnych z punktu widzenia działalności spółki, jak również wymagają raportowania i zbierania dokumentacji, która zabezpieczy organizację na wypadek kontroli.

Przed przedsiębiorcami stoi dziś duże wyzwanie utrzymania ciągłości produkcyjnej w obliczu rosnących kosztów pracy oraz oczekiwań pracowników. Łatwo iść ścieżką zwiększania satysfakcji z pracy przy założeniu, że dysponuje się stosownym budżetem, nie zagwarantuje to wzrostu wydajności i zaangażowania w pracę. Tworzenie atrakcyjnych i efektywnych środowisk pracy jest prawdziwą sztuką. Niestety, nie uczy się jej HR-owców ani kadry menedżerskiej w dostatecznym stopniu. Dobrym rozwiązaniem zwłaszcza dla małych i średnich organizacji jest korzystanie z profesjonalnych outsourcingów usług HR, zwłaszcza HR miękkiego, dzięki któremu najłatwiej będzie dziś uzyskać twarde rezultaty. Małe i średnie firmy przy umiarkowanych nakładach szybko są w stanie osiągnąć wysokie standardy zarządzania personelem.

W ramach współpracy z SEG rozpoczynamy badanie standardów zarządzania personelem, które może być przydatne do oszacowania swoich standardów względem rynku i najlepszych praktyk. To okazja do analizy swoich atutów i ryzyk personalnych. Badanie będziemy prowadzić w najbliższych miesiącach i informować czytelników o wynikach.