Ruchomy czas pracy – nowe narzędzie w rękach przedsiębiorców

Prawo. Polskie prawo pracy od pewnego czasu podlega zmianom, które mają na celu uelastycznienie stosunku pracy. Takie działania, zdaniem ustawodawcy, są konieczne, aby zachęcić pracodawców do zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę, a w skali globalnej mają się przyczynić do spadku bezrobocia. W ten trend wpisuje się ostatnia nowelizacja kodeksu pracy dotycząca tzw. ruchomego czasu pracy.

Wprowadzenie.

23 sierpnia 2013 roku weszła w życie nowelizacja kodeksu pracy uchwalona ustawą z 12 lipca 2013 roku o zmianie ustawy – kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych. Założeniem ustawodawcy było umożliwienie pracodawcom bardziej racjonalnej organizacji czasu pracy poprzez wprowadzenie narzędzi, dzięki którym przedsiębiorcy będą mogli dostosować czas pracy do faktycznego zapotrzebowania na pracę przy jednoczesnym zachowaniu ochrony praw pracowniczych. Efektem zmian ma być zwiększenie wydajności i konkurencyjności przedsiębiorstw. Tymczasem związki zawodowe organizują protesty skierowane przeciwko wprowadzonym zmianom. Zasadniczo, nowela opiera się na dwóch podstawowych elementach. Czego one dotyczą i dlaczego budzą tak wiele emocji w środowisku pracowniczym – na te pytania odpowiadają specjaliści z Kancelarii Deloitte Legal.

Bardzo długi okres rozliczeniowy...

Zgodnie z art. 129 § 2 kodeksu pracy, obecnie w każdym systemie czasu pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony do maksymalnie 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, o ile jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi dotyczącymi organizacji pracy. Wydłużenie okresu rozliczeniowego pracodawca może ustalić w dwojaki sposób: albo w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, lub z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi, albo w przypadku pracodawców, u których nie działają organizacje związkowe – w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników wyłonionych w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Ruchomy czas pracy rozłożony na czynniki pierwsze...

Elastyczny czas pracy z definicji ma przynieść korzyści obu stronom stosunku pracy

Ruchomy czas pracy wprowadzony do polskiego ustawodawstwa może polegać na ustalaniu rozkładów czasu pracy przewidujących różne godziny rozpoczynania pracy w dniach pracy pracowników, bądź na określeniu przedziału czasu, w którym pracownik powinien podjąć pracę. Tytułem przykładu, w pierwszej opcji pracownik zgodnie z rozkładem w poniedziałek może pracować od godz. 9.00, we wtorek od godz. 8.00, a od środy do piątku np. od godz. 6.00. Istotne jest to, że w tej wersji ruchomego czasu pracy, rozpoczęcie pracy przez pracownika w tej samej dobie pracowniczej (w podanym przykładzie doba pracownicza w poniedziałek rozpocznie się o godz. 9.00 i zakończy o godz. 9.00 następnego dnia) nie będzie stanowiło pracy w godzinach nadliczbowych. Jednocześnie ustawodawca zapewnił, iż rozpoczynanie pracy zgodnie z rozkładem pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, w tym przede wszystkim do co najmniej 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego. W drugim modelu ruchomego czasu pracy, pracownik sam wybierze, o której godzinie rozpocząć pracę w zakreślonym z góry okienku czasowym np. 6.00 – 9.00.

Ruchomy czas pracy winien być wprowadzony w zakładzie pracy w ten sam sposób, co przedłużony okres rozliczeniowy. Ustawodawca wprowadził również możliwość zastosowania obu omawianych modeli organizacji czasu pracy na indywidualny wniosek pracownika, niezależnie od tego czy pracodawca wprowadził ruchomy czas pracy czy nie i w oderwaniu od konkretnych ustaleń pracodawcy z reprezentantami pracowników na poziomie całego zakładu pracy.

Zgodnie z nowymi przepisami, rozkład czasu pracy pracownika – jako klucz do właściwego zarządzania czasem pracy – może być sporządzony w formie pisemnej lub elektronicznej na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca został również zobowiązany do tego, aby przekazać rozkład pracy pracownikowi co najmniej tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład.

Co przemawia za nową regulacją...?

Elastyczny czas pracy z definicji ma przynieść korzyści obu stronom stosunku pracy. Z punktu widzenia przedsiębiorców, zwłaszcza tych, którzy działają w branżach narażonych na sezonowość (np. branża budowlana), dłuższy okres rozliczeniowy ma pozwolić na zrównoważenie okresów wzmożonej pracy odpowiednimi okresami odpoczynku w czasie spadku zapotrzebowania na pracę bądź krótszymi dniami pracy w ramach przyjętego okresu rozliczeniowego. W praktyce, mechanizm ruchomego czasu pracy może pozwolić pracodawcy tak zaplanować czas pracy załogi, by na koniec okresu rozliczeniowego zminimalizować lub nawet wyeliminować problem nadgodzin. Taki stan rzeczy spowoduje oczywistą oszczędność po stronie pracodawcy.

Co więcej, z punktu widzenia przedsiębiorców podkreśla się, iż poprzez przeniesienie szczegółowych uzgodnień, co do ostatecznego kształtu ruchomego czasu pracy z poziomu ogólnych regulacji stosowanych na poziomie kraju, na poziom negocjacji konkretnego pracodawcy z przedstawicielami własnych pracowników, wzmocniony zostanie dialog społeczny stron stosunku pracy. Tego typu negocjacyjny model kształtowania wewnętrznych regulacji zakładowych w zakresie czasu pracy, może okazać się najbardziej skuteczny z uwagi na znajomość obu stron stosunku pracy specyfiki danego miejsca pracy, struktury załogi czy też natężenia pracy w poszczególnych okresach.

Zdaniem ustawodawcy, nowe rozwiązania mogą również pomóc pracownikom w sposób bardziej skuteczny połączyć życie zawodowe z osobistym. Taki argument może przemawiać do pracowników umysłowych, dla których możliwość rozpoczęcia pracy w kilkugodzinnym przedziale czasowym, w praktyce może oznaczać wcześniejsze rozpoczęcie pracy, a tym samym wcześniejszy powrót do domu. Teoretycznie również, ruchomy czas pracy w modelu rozpoczynania pracy o różnych godzinach w poszczególnych dniach, może również być odzwierciedleniem sytuacji osobistej pracownika i oznaczać dopasowanie czasu pracy do jego interesów.

...a co przeciw?

Zdaniem strony pracowniczej wprowadzenie przedłużonego okresu rozliczeniowego w swojej skrajnej postaci może doprowadzić do zbyt daleko idącej intensyfikacji pracy w miesiącach wzmożonych zamówień. Przy założeniu, że pracownikowi zostanie zapewniony 11-godzinny dobowy odpoczynek, praca będzie mogła być wykonywana przez 13 godzin na dobę. Z drugiej strony – w opinii przedstawicieli pracowników – w miesiącach, w których zapotrzebowanie na pracę będzie mniejsze, bądź nie będzie go w ogóle, sytuacja materialna pracowników może ulec znacznemu pogorszeniu. Wydaje się jednak, że ustawodawca przewidział sytuację, w której w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik może nie mieć obowiązku wykonywania pracy i zapewnił określony, minimalny poziom ochrony. W takim przypadku, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Podsumowanie.

Prawo pracy można nazwać dziedziną szczególną z uwagi na kontekst społeczny, w którym jest osadzone. Wydaje się, że zawsze będzie istnieć tendencja, by proponowanym modyfikacjom przypisywać propracowniczy albo propracodawczy charakter. Specyfika prawa pracy sprawia, że wyważenie interesów obu stron stosunku pracy przy wprowadzaniu modyfikacji przepisów może być w praktyce bardzo trudne do osiągnięcia. W przypadku omawianych zmian, opartych z jednej strony na fakultatywności ich implementacji w zakładzie pracy (tj. możesz, ale nie musisz), oraz na niezbędnym elemencie wyrażenia woli na zmiany przez przedstawicieli pracowników, wydaje się, że tym razem ustawodawcy ta trudna sztuka się udała.