Dyrektywa rozbije szklany sufit na giełdzie. Będzie kadrowa rewolucja

Na kobiety przypada tylko 16 proc. stanowisk w zarządach i radach nadzorczych spółek z GPW – wynika z szacunków „Parkietu”. Aż 95 proc. prezesów to mężczyźni. Polskie firmy będą musiały się mocno napracować, żeby spełnić wymogi wynikające z nowych regulacji.

Spółki notowane na giełdzie to elita gospodarki. Powinny dawać przykład w zakresie ładu korporacyjnego, w tym równouprawnienia i różnorodności. W dokumentach i przekazach marketingowych wygląda to dobrze. W praktyce – zdecydowanie gorzej.

„Parkiet” sprawdził, jaki jest aktualny odsetek pań we władzach wszystkich spółek notowanych na rynku głównym warszawskiej giełdy. Wnioski? W sumie na kobiety przypada 16,1 proc. stanowisk w zarządach i radach nadzorczych (niemal 530 kobiet vs. ponad 2740 mężczyzn). W samych radach nadzorczych jest to 17,5 proc. (ponad 360 vs. ponad 1,7 tys.), a w zarządach 13,7 proc. (ponad 160 vs. ponad 1 tys.). Jeszcze gorzej wygląda sytuacja, jeśli chodzi o stanowisko prezesa zarządu. Tam kobiety stanowią zaledwie 5,1 proc.

Jak jest teraz…

W największych spółkach, wchodzących w skład indeksu WIG20, kobiet we władzach jest więcej niż średnia dla całej giełdy, ale różnica nie jest duża. W sumie panie zajmują 19 proc. stanowisk (łącznie w zarządach i radach nadzorczych).

Nasza analiza wpisuje się w statystyki i trendy obserwowane na polskim rynku kapitałowym. – W ostatnich latach obserwujemy nieznaczne zmiany udziału kobiet we władzach spółek giełdowych w Polsce, jednak na tle innych krajów europejskich wciąż pozostaje on stosunkowo niski. Kobiety od kilku lat stanowią 14–15 proc. członków zarządów oraz 15–20 proc. członków rad nadzorczych polskich spółek giełdowych – komentuje Katarzyna Komorowska, partnerka PwC Polska. Dodaje, że chociaż w dłuższej perspektywie widać postęp, to tempo zmian wyhamowuje i Polska wciąż wypada poniżej średniej europejskiej, gdzie udział kobiet często przekracza 40 proc., na przykład w takich państwach, jak Francja czy Włochy.

30% Club Poland podkreśla, że kobiety częściej zajmują stanowiska w radach nadzorczych niż zarządach, co jest istotnym rozróżnieniem, bo rola zarządów w podejmowaniu decyzji jest w polskim prawodawstwie zdecydowanie większa niż rady nadzorczej, a za tym idzie większa odpowiedzialność i atrakcyjniejsze wynagrodzenie. Na koniec 2023 r. udział kobiet w radach nadzorczych 140 największych spółek giełdowych wyniósł 20,6 proc., a w zarządach 13,9 proc. – wynika z danych kampanii 30% Club Poland. Niska reprezentacja kobiet w zarządach przekładała się na to, że rzadko kierowały one ich pracami. Tylko w 6 ze 140 badanych spółek kobieta pełniła rolę prezesa.

…i jak ma być za dwa lata

W Polsce szykują się duże zmiany w związku z nową dyrektywą. Choć pracowano nad nią dziesięć lat, nadal wzbudza kontrowersje. Duże spółki giełdowe do końca czerwca 2026 r. muszą zmienić swoje władze tak, by przynajmniej 40 proc. członków rady nadzorczej było z niedoreprezentowanej płci. Ewentualnie, w zależności od ostatecznego rozwiązania legislacyjnego, ma to być 33 proc. członków zarówno zarządów, jak i rad nadzorczych. Od tych poziomów Polskę dzieli przepaść.

GPW podkreśla, że mocno wspiera inicjatywy na rzecz zwiększenia równowagi płci.

– Motywacją dla spółek są postawy i oczekiwania akcjonariuszy. Firmy, które promują różnorodność w swoich organach decyzyjnych, są odporniejsze na zmienne warunki rynkowe – podkreśla Izabela Olszewska z zarządu GPW. Dodaje, że mieszane zespoły, składające się z mężczyzn i kobiet, wnoszą różnorodne perspektywy, co pozwala skuteczniej odpowiadać na potrzeby zróżnicowanej grupy klientów.

– Dlatego inwestorzy coraz częściej postrzegają politykę zarządzania z uwzględnieniem równowagi płci jako jeden z kluczowych czynników oceny atrakcyjności spółki, mający realny wpływ na generowanie długoterminowej wartości dla akcjonariuszy – podkreśla Olszewska.

Badania potwierdzają, że firmy z większą liczbą kobiet na stanowiskach zarządczych są bardziej innowacyjne i osiągają lepsze wyniki finansowe.

Dyrektywa nie wystarczy

Unijne regulacje mogą w najbliższych dwóch latach wywołać kadrową rewolucję, ale żeby zmiany miały charakter długofalowy, muszą sięgać głębiej.

– Tradycyjny, oparty na wzorcach kulturowych podział na role kobiece i męskie sprawia, że od dziecka przyswajamy pewne schematy postępowania i począwszy od piaskownicy, zachowujemy się zgodnie z wpajanymi nam rolami. Efektem jest nieświadome identyfikowanie się z rolami, do których przygotowują nas rodzice, szkoły i społeczeństwo – komentuje Kazimierz Sedlak, dyrektor Sedlak & Sedlak. Dodaje, że coraz częściej zdajemy sobie sprawę, że nie jest to właściwe, ale trudno jest zmienić tradycję i wzorce kulturowe. Oczywiście zmiany następują, ale są one powolne.

– Tu bardzo dobrym przykładem zmian jest Polska, bo w ostatnich latach liczba kobiet kończących wyższe studia jest większa od liczby mężczyzn. Jest to bardzo dobrym wskaźnikiem równouprawnienia i wzrostu roli kobiet na rynku pracy – podkreśla Sedlak.

Problemem, z jakim wciąż boryka się rynek pracy, jest również nierówność wynagrodzeń ze względu na płeć oraz zbyt małe wsparcie dla kobiet, które chciałyby pogodzić życie rodzinne i macierzyństwo z karierą zawodową.

Eksperci podkreślają, że zmiana zależy także od samych kobiet, które często mają niższe oczekiwania i ustępują pola mimo wysokich kompetencji. Nie bez znaczenia jest również zaangażowanie się przedsiębiorstw oraz organizacji pracodawców w monitorowanie wskaźników dotyczących równości płci.

– Manifest na rzecz równych szans promuje Konfederacja Lewiatan, BCC wprowadziło certyfikat równości szans, inicjatywy podejmuje Federacja Pracodawców Polskich. Międzynarodowym projektem, promowanym w Polsce, jest Ring the bell for gender equality – wymienia Justyna Harężlak, partnerka w firmie Wyser z Gi Group.

Dyskryminacja istnieje

Tradycyjne role przypisywane kobietom utrudniają im balansowanie między pracą zawodową a życiem rodzinnym, a dodatkową barierą są stereotypy dotyczące np. cech u liderów.

– Cechy, które bywają pozytywnie odbierane u mężczyzn, takie jak determinacja czy stanowczość, mogą być interpretowane negatywnie u kobiet jako zbyt dominujące czy wskazujące na niezdolność do efektywnej współpracy. Przyczyny niskiego udziału kobiet w miejscach decyzyjnych mają korzenie w różnorodnych dziedzinach, w tym psychologicznej, socjologicznej, a także historycznej – mówi Dominika Winograd, ekspertka rynku pracy w ManpowerGroup.

Wprawdzie w segmencie giełdowym szklany sufit jest jeszcze gruby, ale w szerszym ujęciu sytuacja wygląda lepiej. Z danych Hays Poland wynika, że proporcje płci na stanowiskach menedżerskich są zbliżone do równowagi 50:50. Obecnie w Polsce rolę tę obejmuje 46 proc. kobiet. Jeszcze w 2018 r. odsetek ten wynosił zaledwie 37 proc.

– To pokazuje, że kierunek zmian jest pozytywny. Nie oznacza to jednak, że pole do poprawy nie istnieje, gdyż kobiety, także na stanowiskach kierowniczych, nadal napotykają trudności i doświadczają niesprawiedliwości – podsumowuje Agnieszka Kolenda, dyrektor wykonawcza w Hays Poland.

Blisko jedna czwarta respondentów uczestniczących w globalnym badaniu Workmonitor polskich pracowników ocenia, że w firmach spotkała się z dyskryminacją ze względu na płeć.

– To wynik wyższy niż europejska średnia (22 proc.), który plasuje nasz kraj na początku zestawienia. Na jego czele znalazły się Francja (27 proc.), Włochy (26 proc.), Wielka Brytania i Norwegia (po 25 proc.). Najniższy poziom dyskryminacji ze względu na płeć odnotowaliśmy w Austrii (9 proc.) – wskazuje Mateusz Żydek, ekspert rynku pracy w Randstad Polska.

Opinie

Dane dla Polski nadal poniżej średniej unijnej

Aleksandra Włodarczyk, współzałożycielka 30 proc. Club Poland

Pomimo licznych badań potwierdzających korzyści płynące z równowagi płci we władzach spółek oraz pomimo unijnego prawa zakazującego dyskryminacji ze względu na płeć, kobiety nadal są niedostatecznie reprezentowane w najwyższych organach spółek w UE. W Polsce udział ten utrzymuje się poniżej średniej unijnej. Odsetek kobiet we władzach różni się w poszczególnych krajach członkowskich z powodu braku spójnych regulacji. Większy postęp zanotowano w krajach, które wprowadziły wiążące regulacje. Sytuacja znacząco się zmieni za dwa lata, gdy największe giełdowe spółki będą objęte tzw. dyrektywą Women on Boards, która wymaga, aby niedoreprezentowana płeć stanowiła co najmniej 40 proc. składu rad nadzorczych lub minimum 33 proc. łącznego składu zarządu i rady nadzorczej. Dziś pierwsze z tych kryteriów spełnia tylko 16, a drugie 24 spółki spośród 140 największych firm notowanych na polskiej giełdzie. Wprowadzenie kwot płciowych może przyspieszyć proces zwiększania udziału kobiet na takich stanowiskach. Przykłady z innych krajów pokazują, że takie regulacje są skuteczne w krótkim i średnim okresie, chociaż długoterminowy sukces wymaga również zmiany kulturowej i wsparcia wszystkich interesariuszy.

Czeka nas rewolucja kadrowa. Przykład powinien iść z góry

Monika Jezierska, partnerka EY Polska, członkini zarządu Fundacji Liderek Biznesu

Osiem krajów UE ma wprowadzone obowiązkowe parytety płci dla spółek giełdowych. Dziesięć, w tym Polska, ma jedynie łagodne zalecenia – u nas jest to Kodeks Dobrych Praktyk GPW. Dziewięć krajów nie ma żadnych wymogów. Największy i najszybszy wzrost udziału kobiet we władzach firm był w tych krajach, które wprowadziły parytety połączone z bolesnymi karami za nieprzestrzeganie prawa. Najostrzejsze sankcje są w Grecji i we Włoszech. Skoro na raczej konserwatywnym południu Europy regulacje radykalnie zwiększyły udział kobiet, to mamy nadzieję, że dyrektywa UE zmieni także sytuację w Polsce. Warto jednak przypomnieć, że jej uchwalanie zajęło 10 lat, ponieważ państwa nie były w stanie się porozumieć. To nie jest optymistyczna prognoza co do jej wdrożenia w naszym kraju, co powinno nastąpić do końca tego roku. Czeka nas rewolucja kadrowa, zwłaszcza że dyrektywa narzuca konieczność wprowadzenia kar. Już dzisiaj firmy powinny zmienić swoje procesy rekrutacyjne, aby w puli kandydatów na każde stanowisko były kobiety. Na świecie coraz częściej tworzy się osobne stanowisko oficera ds. polityki DEI (różnorodności, równości oraz inkluzywności) i to na poziomie zarządu. Przykład musi iść z góry.

Różnorodność przynosi korzyści ekonomiczne

Nadia Kurtieva, ekspertka ds. zatrudnienia Konfederacji Lewiatan

Badania McKinsey & Company wykazały, że firmy, w których zarządy składają się z co najmniej trzech kobiet, osiągają o 41 proc. wyższą stopę zwrotu z kapitału oraz o 56 proc. lepsze wyniki operacyjne. Kluczowe jest, aby perspektywy kobiet i mężczyzn były równo uwzględniane w procesach decyzyjnych.

Wprowadzenie minimalnego progu udziału niedoreprezentowanej płci w zarządach i radach nadzorczych to skuteczny sposób na przyspieszenie wzrostu partycypacji kobiet, co stanowi alternatywę dla stopniowych zmian, które ze względu na istniejące bariery strukturalne postępują bardzo wolno. Według raportu „Global Gender Gap Report 2022” Światowego Forum Ekonomicznego wyeliminowanie globalnej różnicy w szansach ekonomicznych między kobietami a mężczyznami zajmie jeszcze 151 lat.

Stosowanie kwot i parytetów nie gwarantuje samo w sobie równego dostępu do stanowisk decyzyjnych, ponieważ kobiety napotykają inne bariery w karierze zawodowej, takie jak konieczność godzenia pracy z obowiązkami rodzinnymi. Ważne jest, aby walczyć ze stereotypami, które marginalizują kobiety w życiu zawodowym i ograniczają ich rolę do „opiekunek domowego ogniska”.