Raportowanie praw człowieka

Beata Faracik współzałożycielka i prezeska zarządu Polskiego Instytutu Praw Człowieka i Biznesu

Czy spółki w raportach niefinansowych opisały ryzyko, politykę i wskaźniki związane z prawami człowieka?

Choć rzadkością jest osobna polityka dotycząca praw człowieka, jak np. Deklaracja ochrony praw człowieka przyjęta przez KGHM Polska Miedź SA, wiele firm przywołuje w swoich raportach polityki i procedury, jak np. kodeks etyki, polityka przeciwdziałania dyskryminacji, polityka antymobbingowa, czy odpowiedzialnego łańcucha dostaw itp., które odnoszą się do wybranych kwestii z zakresu praw człowieka. Natomiast jedynie w nielicznych raportach znajdziemy informację – wspartą konkretnymi wskaźnikami – na ile efektywnie owe polityki i procedury są wdrażane, przy czym wskaźniki pojawiają się najczęściej w tych raportach, które oparto na standardzie raportowania GRI oraz SIN. Niestety, wiele firm poprzestaje na opisaniu aktualnej sytuacji, zamiast pokazać ją na szerszym tle, z uwzględnieniem celu oraz wskazaniem czasu w jakim chce go osiągnąć. Cóż z tego, że firma poda informację, że na jej terenie doszło do ok. 400 wypadków, jeśli brak informacji, czy jest to liczba mniejsza czy większa w stosunku do roku poprzedniego, co się do tego przyczyniło i jakie działania podjęto, by sytuację poprawić. Dopiero taka informacja jest pełnowartościowa.

Podobnie nie wystarczy objaśnić, z czego wynika np. duża różnica w poziomie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, i zadowolić się stwierdzeniem, że nie odbiega ona znacznie od średniej krajowej, tylko należy wskazać, co i w jakim terminie planuje się zrobić, aby tę różnicę zmniejszyć lub zlikwidować, gdyż zapewnienie równego wynagrodzenia za pracę równej wartości jest obowiązkiem pracodawcy, a nie jedynie przejawem jego altruizmu. Stosunkowo nieliczne firmy ujmują ten obszar w sposób w pełni świadomy, wykorzystując go do budowania przewagi konkurencyjnej. Ich uwadze warto polecić Valuing Respect Project, którego celem jest usprawnienie i zwiększenie wiarygodności oceny poziomu poszanowania praw człowieka przez firmy.

Podobnie jest z opisem ryzyka, które ponadto często jest ujmowane wyłącznie z perspektywy ryzyka dla firmy, gdy istotą raportowania jako elementu procesu należytej staranności w obszarze praw człowieka powinno być nakierowanie na zapobieżenie lub zminimalizowanie negatywnego wpływu firmy na poszanowanie praw człowieka poszczególnych osób. Pozwala to firmie wywiązać się z jej odpowiedzialności za poszanowanie praw człowieka, o którym mowa w ratyfikowanych przez Polskę umowach międzynarodowych oraz zapobiec powstaniu ryzyka dla firmy. Tymczasem zdarzają się sytuacje, gdy firma informację o awarii i wycieku różnych substancji szkodliwych, bardzo istotną z perspektywy prawa do zdrowia czy życia, zamieszcza nie w raporcie niefinansowym wraz z informacją o kosztach, jakie poniosła w wyniku awarii (koszty przestoju, działań mających oczyścić teren), działaniach, jakie podjęła, by zniwelować powstałe negatywne oddziaływanie na prawa człowieka, oraz działaniach, jakie mają zapobiec takiej sytuacji w przyszłości, lecz jedynie w sprawozdaniu finansowym, w nocie objaśniającej konieczność utworzenia rezerwy celowej na wypadek, gdyby konieczne były dalsze działania oczyszczenia terenu.

Jak spółki rozumieją prawa człowieka?

Wiele firm zdaje się podchodzić do raportowania w obszarze praw człowieka podobnie jak wcześniej podchodziło do raportowania CSR, a więc uważając, że może wybrać „a la carte" kilka praw i do nich się odnieść, a pozostałe zignorować. Dlatego w wielu raportach dominują deklaracje podkreślające brak tolerancji dla pracy dzieci, pracy przymusowej, handlu ludźmi czy też zakaz tortur, ale brak wzmianki o pozostałych kilkudziesięciu prawach, w tym np. prawie do zrzeszania się i tworzenia związków zawodowych, jak i informacji, w jaki sposób firma sprawdza, że do naruszeń nie dochodzi. Budzą niepokój stwierdzenia, że nie ma potrzeby regulowania wewnętrznie pewnych kwestii, bo są one zakazane przez prawo lub też próby „zdefiniowania" praw człowieka na potrzeby raportu. Częste jest też stawianie znaku równości między etyką a prawami człowieka, podczas gdy choć są to częściowo pokrywające się, to jednak nie tożsame ze sobą zbiory. Warto więc przypomnieć, że prawa człowieka są to prawa przysługujące każdemu z nas, wynikające z samego faktu bycia człowiekiem, i mające charakter powszechny, przyrodzony, niezbywalny, nienaruszalny i niepodzielny, które firma ma obowiązek szanować.

Z drugiej strony spotykamy nieraz deklarację, że firma przykłada wagę do przestrzegania praw człowieka, przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu pracy, zakazu pracy dzieci itd., gdy zarówno zakaz dyskryminacji, jak i zakaz pracy dzieci należą do katalogu praw człowieka. Jeśli firmie zależy na podkreśleniu istotności któregoś z praw, wystarczy dodać słowa np. „w szczególności". I jedno, i drugie podejście zdaje się bowiem świadczyć o braku wiedzy, odnośnie tego, co wchodzi w zakres katalogu praw człowieka.

Do wyjątków należą firmy, które wskazują na najistotniejsze kwestie z obszaru praw człowieka co sugeruje, że dokonały mapowania ryzyka negatywnego wpływu na poszanowanie wszystkich praw człowieka, a następnie spriorytetyzowały te obszary, gdzie ich działania stanowią największe zagrożenie dla poszanowania praw człowieka.

Dlatego warto przypomnieć, że zgodnie z Wytycznymi ONZ dotyczącymi biznesu i praw człowieka, przedsiębiorstwa są odpowiedzialne za poszanowanie praw człowieka, co oznacza, że powinny unikać ich naruszania oraz przeciwdziałać negatywnym skutkom wpływu na realizację praw człowieka, do czego się przyczyniły. Przy czym odpowiedzialność odnosi się do powszechnie uznanych praw człowieka – rozumianych jako minimum jako prawa zawarte w Międzynarodowej Karcie Praw Człowieka (którą tworzą Powszechna Deklaracja Praw Człowieka, Międzynarodowy Pakt Praw Obywatelskich i Politycznych i Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych) oraz zasadach dotyczących praw podstawowych określonych w Deklaracji Międzynarodowej Organizacji Pracy dot. podstawowych zasad i praw w pracy.

Jakie są najważniejsze elementy w raporcie niefinansowym, na które zwraca uwagę interesariusz badający przestrzeganie praw człowieka?

Choć oczywiście istotna jest informacja, czy i jakie polityki czy procedury posiada firma, oraz konkretne dane, z punktu widzenia interesariusza ważne jest to, czy te dane są osadzone w szerszym kontekście umożliwiającym ich prawidłową interpretację, to jak firma zamierza poprawić sytuację i zmniejszyć swoje negatywne oddziaływanie, zwiększyć pozytywny wpływ, oraz czy aby umożliwić wczesne reagowanie na skargi i natychmiastowe stosowanie środków zaradczych, przedsiębiorstwo korzysta ze skutecznych mechanizmów i procedur rozpatrywania skarg na poziomie operacyjnym.

Jeśli więc firma deklaruje, np. że posiada politykę różnorodności i podejmuje działania przeciwdziałające dyskryminacji, należałoby oczekiwać w raporcie informacji, w jaki sposób bada efektywność tychże działań i skuteczność procedur przez np. wskazanie, ile skarg wpłynęło w okresie objętym raportowaniem, w jaki sposób zostały zakończone, a jeśli skarg nie było – czy firma podjęła działania sprawdzające, czy pracownicy są świadomi istnienia procedur skargowych i mają do nich zaufanie, a także co robi, by m.in. zniwelować lukę płacową pomiędzy kobietami i mężczyznami oraz by zwiększyć w firmie liczbę osób z niepełnosprawnościami.

Istotne jest także, czy firma traktuje raportowanie jako pewien etap procesu należytej staranności w obszarze praw człowieka (patrz Wytyczne ONZ - zasada nr 17), mając wesprzeć ją – poprzez okresowe mierzenie określonych wskaźników – w ciągłym doskonaleniu i minimalizowaniu ryzyka, czy też jest tylko narzędziem PR, którego potencjału nie wykorzystuje się w pełni. Przede wszystkim jednak, co podkreśla standard raportowania - Ramy sprawozdawczości zgodnej z Wytycznymi ONZ dot. biznesu i praw człowieka – interesariusz oczekuje, że przedsiębiorstwa skupią się na tym, by „ujawniane przez nie informacje dotyczące poszanowania praw człowieka przedstawiały najpoważniejsze rzeczywiste i potencjalne przypadki negatywnego wpływu na prawa człowieka związanego z ich działalnością i relacjami biznesowymi. Punktem wyjścia do ujawnianych informacji powinny być zatem zagrożenia dla poszanowania praw człowieka, a nie zagrożenia dla działalności przedsiębiorstwa. Przy jednoczesnym uznaniu, że gdy negatywny wpływ na prawa człowieka jest największy, stanowi on również duże zagrożenie dla samej działalności przedsiębiorstwa".

Czy pojawiły się pozytywne przykłady analizy przez firmy praw człowieka w łańcuchu dostaw?

Choć to niestety zdecydowana mniejszość, w niektórych raportach pojawiły się konkretne informacje dotyczące monitorowania poszanowania praw człowieka przez firmy w ich łańcuchu dostaw, np. ING, Orange, LPP czy KGHM, w którego raporcie znajdujemy informację o wdrożeniu wewnętrznego systemu zarządzania odpowiedzialnym łańcuchem dostaw złota, który podlega niezależnemu, zewnętrznemu audytowi, wraz z informacją, że w 2017 r. procedurę pozytywnie przeszło dziewięciu dostawców. Choć brakło informacji jak sytuacja kształtowała się w poprzednim okresie, oraz jaki procent wszystkich dostawców, którzy byli poddani procedurze, stanowi ta pozytywna dziewiątka, niemniej jest to jeden z nielicznych raportów zawierających informację o takim systemie. Ciekawym przykładem jest też raport jednego z banków, który w przejrzysty sposób opisuje swoje podejście do zarządzania ryzykiem w łańcuchu dostaw oraz – co godne uznania – dzieli się swoimi etycznymi praktykami biznesowymi, w tym rekomendowaną treścią klauzuli etycznej do umieszczenia w umowach z dostawcami, która uwzględnia możliwość przeprowadzenia audytów. Natomiast sam niestety nie podaje, czy z takiej możliwości skorzystał, a jeśli tak to z jakim rezultatem, np. jaki procent przeprowadzonych audytów zakończył się stwierdzeniem nieprawidłowości. Jeśli zaś nie, to dlaczego? Czy dlatego, że np. takie audyty były zrealizowane w poprzednim roku, a są realizowane co kilka lat, czy po prostu dlatego, że możliwość ta pozostaje na razie tylko na papierze?

Niewielka liczba firm korzystających z audytów lub innych narzędzi umożliwiających monitorowanie poszanowania praw człowieka w łańcuchu dostaw, jak np. zewnętrzne procedury zgłaszania skarg, z których korzystanie jest otwarte także dla pracowników dostawców i podwykonawców, zaskakuje o tyle, że w każdym przypadku gdy firma decyduje się na korzystanie z pracy podwykonawców, outsourcingu, usług agencji pośrednictwa pracy, znacząco zwiększa się ryzyko wystąpienia choćby pracy przymusowej. Tymczasem, choć widać wzrost liczby kodeksów postępowania dla dostawców, rzadko spotykamy informację, czy firma zagwarantowała sobie możliwość doraźnej weryfikacji np. w postaci audytów, czy poprzestaje jedynie na ich samoocenie i deklaracji.