Zarządzanie jest bardzo trudnym zadaniem. Tym trudniejszym, im większe jest zaangażowanie czynnika ludzkiego. A zatem zarządzanie kadrami jest wyzwaniem ekstremalnie trudnym. Jeśli do tego dodamy, że pracownicy są często największym aktywem przedsiębiorstwa, to zobaczymy, jak istotne dla funkcjonowania firmy jest właściwe gospodarowanie zasobami ludzkimi.
Co ciekawe, choć mało kto kwestionowałby powyższe stwierdzenia, to stosunkowo mało spółek zarządzaniu kadrami nadaje właściwy priorytet. A również same działy kadr są stosunkowo mało ekspansywne, często nie kontrybuują aktywnie do najważniejszych działań, nie wpływają na kształt przyszłej strategii spółki. W ogóle można stwierdzić, że w zależności od spółki rola i zadania działu kadr diametralnie się różnią. Niekiedy jest to uzasadnione specyfiką danego przedsiębiorstwa, ale częściej wynika z pewnych zaszłości i przyzwyczajenia.
A przecież jeśli spółka chce za kilka lat zrealizować określone zamierzenia, to musi mieć kim to zrobić. W wersji minimalistycznej chodzi o zatrzymanie obecnych pracowników, ale w wersji maksimum prowadziłoby to rekrutacji i przeszkolenia określonych osób, a być może nawet do wykreowania nowego zawodu, a przynajmniej specjalności. Warto dodać, że dotyczy to nie tylko nowych technologii, ale także branż, które były uważane za stare, ale wskutek niedoborów siły roboczej, odzyskują młodość. Z uwagi na zapaść kształcenia zawodowego firmy produkcyjne często muszą tworzyć odpowiednie szkoły, co oznacza, że o rekrutacji pracowników trzeba tam myśleć w horyzoncie kilkuletnim.
Przez ostatni rok zostało przeprowadzone przez BPI Group przy współpracy z SEG badanie dotyczące ewolucji roli HR w spółkach giełdowych. O ile działy kadr czują się mocno w obszarze rekrutacji i rozwoju pracowników, o tyle ich zaangażowanie w określanie celów strategicznych, w zarządzanie zmianą czy nawet w zarządzanie kosztami pracy nie jest wystarczające. Zarządzanie wynikami pracy jest na przyzwoitym poziomie, ale należy wziąć pod uwagę, iż w dużej mierze prowadzone jest ono poprzez coraz bardziej szczegółowe definiowanie celów, a zatem ogranicza kreatywność i innowacyjność, co w niektórych branżach mocno utrudnia rozwój przedsiębiorstw. Widać też wyraźnie zmiany zachodzące w czasie. W pewnym uproszczeniu można stwierdzić, że działy kadr poszukują swojej nowej roli, ale nikt z nas nie wie, jaka ona będzie.
W jakimś sensie dylemat ten rozwiążą nadchodzące regulacje, które powodować będą, iż działom HR powierzanych będzie coraz więcej obowiązków i odpowiedzialności. Jeśli kadrowcy właściwie do tego podejdą, wówczas będzie to dla nich szansa na zwiększenie ich wpływu na funkcjonowanie spółki w obszarach strategicznych. Jedną z takich regulacji jest wymóg raportowania niefinansowego – o ile spółka niekoniecznie ma politykę środowiskową, to na pewno ma pracowników, a zatem ta część informacji będzie publikowana. I to nie tylko w przypadku spółek dużych, ale także średnich (wymogi dotyczące różnorodności), a nawet małych i bardzo małych (jeśli działają w formule B2B, to prawdopodobnie będą musiały przekazywać swoim większym kontrahentom dane na potrzeby ich raportów). Dział HR może zatem w wielu spółkach stać się naturalnym hubem raportowania niefinansowego, a w przyszłości – raportowania zintegrowanego, które najprawdopodobniej będzie miało olbrzymi wpływ na wycenę akcji.
