ESG to nie tylko kwestie środowiskowe

Temat ESG na stałe zagościł w agendzie największych konferencji gospodarczych w kraju, a polskie media poświęcają mu coraz więcej miejsca. Oczywiście to dobrze, ale w kontekście ESG skupiamy się głównie na czynnikach środowiskowych, często zapominając o społecznych oraz o ładzie korporacyjnym.

Aktywność zawodowa kobiet, ich rozwój, a w konsekwencji szanse na zajmowanie kierowniczych stanowisk w przedsiębiorstwach to coś więcej niż możliwość zrobienia kariery. Udział kobiet w gospodarce przekłada się także na wzrost dochodu narodowego, a kwestie ich zaangażowania w zarządzanie przedsiębiorstwami rozpatruje się w ramach czynników ESG (Environmental, Social Responsibility and Governance).

Koncepcja ESG stała się wyznacznikiem oceny działań firm we współczesnym świecie, który kładzie nacisk na czynniki pozafinansowe. Chodzi o to, żeby firma nie była oceniana jedynie przez pryzmat zysków, ale też jej ogólnego wpływu na społeczeństwo i zapewnienia zrównoważonego rozwoju. Biznes zdał sobie sprawę, że na jego działalność nie patrzy się wyłącznie w kontekście oferowanych produktów czy tworzenia miejsc pracy. Medialna dyskusja wokół ESG skupia się jednak przede wszystkim na neutralności klimatycznej i sposobach, w jakich przedsiębiorstwa chcą ją osiągnąć. Oczywiście jest to temat ważny i stoimy w tym zakresie przed wielkimi wyzwaniami, ale mniej osób pochyla się nad innymi problemami, jak chociażby kwestią zrównoważenia organizacji pod względem płci (stanowiska, płace, przedstawicielstwo w organach etc.). Pamiętać należy, że pod pojęciem ESG kryją się nie tylko działania przedsiębiorstw związane z dbałością o środowisko naturalne, ale również z odpowiedzialnością społeczną i tzw. ładem korporacyjnym. Po prostu w debacie skupiamy się obecnie na pierwszym członie tego akronimu, zapominając o dwóch pozostałych.

Równość płci to temat ważny i związany z kwestiami etycznymi. Nikt bowiem nie powinien czuć się dyskryminowany czy traktowany nierówno. Jest to po prostu kwestia ludzkiej godności. Temat wart jest jednak uwagi także z innych powodów. Według badania przeprowadzonego przez S&P Global aktywizacja kobiet na rynku pracy przyczynia się do wzrostu dochodu narodowego, a tym samym może pośrednio wpływać także na rynki kapitałowe, przyczyniając się do wzrostu wyceny aktywów. Według S&P Global zwiększenie PKB o 1 pkt proc. przekłada się na wzrost indeksu S&P 500 o 3,4 proc. Konsekwencją jest oczywiście wzrost kapitalizacji spółek, a więc zwiększenie bogactwa.

Inwestorzy coraz częściej przyglądają się nie tylko samemu zaangażowaniu zawodowemu kobiet, ale też ich udziałowi w kierowaniu organizacjami. Można oczekiwać, że w kolejnych latach wskaźniki te zyskają jeszcze większe znaczenie. Od 2024 r. nastąpi bowiem duża zmiana w zakresie sprawozdawczości spółek dotyczącej ESG. Obowiązkiem raportowania działań ESG będą objęte wszystkie firmy i instytucje, które zatrudniają powyżej 250 pracowników. Raporty składane w 2024 r. dotyczyć będą działań prowadzonych w 2023 r. Podmioty, które jeszcze nie uwzględniają tej kwestii w swoich działaniach, mają na adaptację już naprawdę niewiele czasu.

Z informacji zebranych jesienią 2021 r. przez AllBright Foundation wynika, że w zarządach 30 największych spółek, których akcje notowane są na warszawskiej giełdzie, tylko 16,5 proc. stanowiły kobiety. Dla porównania: w przypadku największych firm giełdowych w USA udział kobiet wynosił 31,1 proc. Na tle największych krajów Europy Zachodniej również wypadamy nie najlepiej. Przykładowo, w zarządach 30 największych spółek publicznych w Wielkiej Brytanii udział kobiet wynosił 27,4 proc., w Szwecji – 27,1 proc., a we Francji – 24,6 proc.

Obecnie to Norwegia jest europejskim liderem w obszarze różnorodności. Była pierwszym krajem, który wprowadził parytety w zarządach. Od 2007 r. kobiety muszą zajmować przynajmniej 40 proc. takich stanowisk w spółkach notowanych na giełdzie. Rozwiązanie to szybko przyniosło rezultaty – w ubiegłym roku kobiety zajmowały aż 42 proc. miejsc w zarządach wobec zaledwie 6 proc. w roku 2003.

Ciekawie wygląda również sytuacja za naszą zachodnią granicą. W 2021 r. udział kobiet w zarządach spółek giełdowych w Polsce był dość zbliżony do sytuacji w Niemczech. U naszego zachodniego sąsiada kobiety zajmowały bowiem 18,2 proc. stanowisk w ścisłym kierownictwie. Co ciekawe, jeszcze jesienią 2020 r. Niemcy byli daleko za nami – w składach zarządów 30 największych niemieckich firm giełdowych kobiet było tylko 12,8 proc., podczas gdy w Polsce 15,6 proc.

Pytanie zatem, cóż takiego się stało, że w ciągu roku tak wiele kobiet znalazło się w zarządach niemieckich spółek? Otóż jest to efekt prawa wprowadzonego w 2021 r., nakładającego kary na największe spółki giełdowe, w zarządach których nie ma kobiet. Obecnie, jeżeli zarząd spółki publicznej liczy przynajmniej cztery osoby, jedno miejsce musi być obsadzone przez kobietę. Dyskusje nad tą sprawą trwały w Niemczech wiele lat. Finalnie – jak widać – musiał zainterweniować rząd federalny. Ówczesna minister sprawiedliwości i spraw rodzinnych Christine Lambrecht argumentowała, że pomimo swoich wysokich kwalifikacji kobiety zbyt często napotykają szklany sufit.

Jak widać, Niemcy, choć z pewnym oporem, odchodzą od modelu zarządzania gospodarką, w którym nie ma zbyt wiele miejsca dla kobiet. Tak to wygląda teraz. A jak będzie za kilka lat? Możliwe, że ich wpływ na zarządzanie gospodarką wzrośnie. Więcej kobiet wybiera np. kierunki techniczne. Na niemieckich politechnikach stanowią one 24 proc. wszystkich studiujących.

Wzrost wpływu kobiet na zarządzanie gospodarką możliwy jest w sytuacji, gdy są one ogólnie aktywne zawodowo. Większe szanse na liczniejsze dojście do kluczowych stanowisk mają zatem kobiety w krajach o niższej różnicy w poziomie aktywności zawodowej obydwu płci, czyli tzw. gender gap. Ze zjawiskiem tym mamy do czynienia we wszystkich krajach Unii Europejskiej.

Między poszczególnymi krajami Unii Europejskiej istnieją też pod tym względem spore różnice. O ile w państwach Europy Północnej, jak Finlandia czy Szwecja, różnica w poziomie zatrudnienia kobiet i mężczyzn jest praktycznie niezauważalna, o tyle w niektórych krajach Południa ogromny odsetek kobiet znajduje się poza rynkiem pracy. W niektórych regionach Włoch, na przykład na Sycylii, gender gap przekracza 26 proc. Oznacza to, że o tyle więcej zatrudnionych jest tam mężczyzn w wieku produkcyjnym (20–64 lata).

Dane Eurostatu pokazują, że w przypadku Polski gender gap w ostatnich latach mocno się zwiększył. W ciągu zaledwie pięciu lat w takich województwach, jak podlaskie, świętokrzyskie czy lubelskie, różnica pomiędzy liczbą aktywnych zawodowo kobiet i mężczyzn wzrosła o ponad jedną trzecią, oczywiście na korzyść mężczyzn. W 2020 r. największą różnicę w zatrudnieniu kobiet i mężczyzn odnotowano w Wielkopolsce – liczba aktywnych zawodowo kobiet była tam o ponad 20 proc. mniejsza niż mężczyzn.

Jak wskazują dane Eurostatu, w 2020 r. do spadku aktywności zawodowej kobiet przyczyniła się pandemia SARS-CoV-2. Doprowadziła do zwiększenia luki płacowej w większości regionów Unii Europejskiej. W krótkiej perspektywie nie ma oczywiście bezpośredniego związku z liczbą kobiet na kierowniczych stanowiskach. W przyszłości może tak się jednak stać. Spadek liczby kobiet aktywnych zawodowo ograniczy bowiem szanse ich rozwoju zawodowego.

Już samo przedstawienie kilku czynników wpływających na mniejszą reprezentację kobiet w organach zarządczych pokazuje, jak złożone jest to zagadnienie. Pamiętajmy w związku z tym, żeby dyskutować o nim jak najczęściej i włączać tę kwestię w naszą codzienną rozmowę na temat ESG.