Rosnąca płaca minimalna, brak spójnej polityki imigracyjnej, zmiany demograficzne, zaniedbanie kształcenia zawodowego – to powody, dla których nasz podstawowy do niedawna zasób, czyli tania i wykwalifikowana siła robocza, ma obecnie raczej posmak historyczny. Jeśli do tego dodamy wysokie koszty energii, stosunkowo niskie zasoby kapitałowe oraz możliwe przesunięcia w strukturze popytu na produkty najbardziej przeciwdziałające zmianom klimatu, to się okaże, iż musimy znaleźć nowy czynnik konkurencyjności polskich przedsiębiorstw.
Jak można sobie poradzić, nie mając do dyspozycji pieniędzy, ludzi, surowców? Jak zrobić zakupy, jeśli sklepy są puste? Jak uruchomić urządzenie, które jest zepsute od nowości, względnie odmówi posłuszeństwa natychmiast po włączeniu? Kilkadziesiąt lat temu rozwiązywanie takich problemów było naszą specjalnością – każdy z nas, aby przetrwać, musiał codziennie dokonywać rzeczy z obecnej perspektywy niemożliwych lub przynajmniej nieprawdopodobnych. Przełożyło się to na eksplozję przedsiębiorczości lat 90., której rezultatem był rozkwit wielu biznesów początkowo garażowych, a z czasem coraz bardziej międzynarodowych, czy wręcz globalnych.
Dziś nie możemy liczyć na powtórkę tego scenariusza. „Naturalni innowatorzy" wychowani w gospodarce wiecznego niedoboru nie są obecnie tak kreatywni jak 30 lat temu z przyczyn biologicznych (co do zasady kreatywność jest odwrotnie proporcjonalna do wieku), energetycznych (najbardziej nawet napalone jednostki po trzech dekadach stają się wypalonymi) oraz motywacyjnych (nawet ci najbardziej głodni sukcesu są obecnie syci i nie muszą już nic nikomu udowadniać). Możemy liczyć na „dziedziczenie innowacyjności" w firmach rodzinnych, ale w stosunkowo małym zakresie – kwestia sukcesji jest tu dużym problemem nie tylko natury merytorycznej, ale często wręcz psychologicznej.
Konieczna jest zatem planowa „hodowla" innowatorów i innowacji. Poczynając od rekrutacji, poprzez właściwe prowadzenie potencjalnych innowatorów, aż do ich zaangażowania we wdrożenie nowych pomysłów. Innowacyjne przedsiębiorstwo potrzebuje innowacyjnych metod poszukiwania pracowników, tak aby zatrudniać osoby o otwartych głowach, chętne do szukania nowych rozwiązań, łączące spryt z intelektem i pewnym apetytem na ryzyko. Osoby te muszą wiedzieć, że mają prawo do błędu, będącego wszak nieodłącznym elementem eksperymentowania, ale jednocześnie muszą mieć naszkicowaną mapę, aby nie zabłądzić, poszukując nowej drogi. No i muszą mieć przekonanie, że ich pomysły nie zostaną ukradzione lub zmarnowane.
Oprócz właściwego zarządzania innowatorami konieczne jest więc też zarządzanie samymi innowacjami. Cykl zamknięty zostanie dopiero wówczas, kiedy dane rozwiązanie zostanie wdrożone i osiągnie sukces rynkowy. Konieczny jest zatem określony proces selekcji nowych pomysłów, wsparcia w ich realizacji oraz ich ochrony przed kopiowaniem przez konkurencję. I nie może się to odbywać w sposób doraźny, lecz wymaga usystematyzowania. Z oczywistych względów nie będzie możliwa realizacja każdego z innowacyjnych pomysłów, konieczne są zatem możliwie obiektywne kryteria podejmowania decyzji w tym zakresie oraz przekonujące wyjaśnienie, dlaczego dany projekt został odrzucony, tak aby nie zniechęcać innowatorów, których idee w danym momencie nie mogą być realizowane.
