Wcześniej temat ten był bagatelizowany, ale nadchodzi czas, kiedy spółki giełdowe muszą się z nim zmierzyć i jeśli tego nie zrobią, mogą ponieść określone straty wizerunkowe i finansowe. Tym bardziej że sanowanie obecnego stanu rzeczy wymaga długofalowych działań.
Coraz bardziej precyzyjne wymogi dotyczące raportowania spółek giełdowych stymulują analizę coraz szerszego zakresu informacji. W kontekście niniejszego felietonu chodzi o dwa proste wskaźniki dotyczące różnicy w zarobkach kobiet i mężczyzn (tzw. gender pay gap ratio) oraz udziału kobiet we władzach spółek. Na poziomie pojedynczych spółek niekorzystne wartości tych wskaźników może dałyby się jakoś wytłumaczyć specyficznymi okolicznościami, ale jeśli spojrzymy na całość populacji, to nie da się nie wysnuć wniosku, że mamy do czynienia z systemową dyskryminacją połowy społeczeństwa. A znam chyba całe spektrum tłumaczeń, dlaczego w danej spółce akurat tak się to ułożyło, dlaczego inaczej być nie może, czy wręcz dlaczego tak jest sprawiedliwie.
Nie chcę się tu odnosić do kwestii natury moralnej, ale podniosę kilka wątków natury pragmatycznej, które powinny jak najszybciej doprowadzić do radykalnych zmian. Otóż podaż danych nieuchronnie prowadzi do ich analizy i do wyciągania na ich podstawie wniosków. Jeśli z takich danych w konkretnej spółce wynika, że mamy do czynienia z systemową dyskryminacją części pracowników, to w pierwszej kolejności interweniować będą instytucje finansowe: banki, ubezpieczyciele i fundusze. Są one bowiem zobowiązane do zaraportowania wskazanych powyżej dwóch wskaźników za rok 2022 względem całego swojego portfela inwestycyjnego. Nie oznacza to oczywiście, że z końcem bieżącego roku dokonają sprzedaży akcji wszystkich spółek, gdzie te wskaźniki nie osiągną ideału. Ale na pewno będą je brać pod uwagę przy decyzjach inwestycyjnych, choćby dlatego, że mogą mieć one konkretne przełożenie na finanse spółki (o czym poniżej).
Kiedy te wskaźniki pojawią się w przestrzeni publicznej, nie będzie można ich zignorować. Nie tylko w kontekście finansowania, ale także na poziomie sprzedaży produktów czy usług. Finalni konsumenci będą uwzględniać te dane w coraz większym stopniu, a odbiorcy w modelu B2B w jeszcze większym, gdyż nie będą chcieli brudzić sobie łańcucha dostaw, nie będą chcieli ryzykować skandalu, że tolerowali proceder uznawany przez ich klientów za niedopuszczalny. Tak jak jakiś czas temu standardem w wielu umowach stały się zapisy o niezatrudnianiu dzieci, tak teraz pojawią się zapisy wymagające przeciwdziałania dyskryminacji.
Olbrzymim problemem – chyba najłatwiej wycenialnym w pieniądzu – są potencjalne pozwy (byłych) pracownic. W największym stopniu dotyczyć to będzie spółek zatrudniających wiele osób (gdzie łatwo o porównanie i wykazanie statystycznych prawidłowości z uwagi na istnienie porównywalnych stanowisk, z porównywalnym zakresem obowiązków), a najbardziej kosztowne może to być dla firm dojrzałych, gdzie problem ten może dotyczyć wielu lat. Trudno dziś prognozować, jak sądy podejdą do kwestii przedawnienia, ale jestem w stanie sobie wyobrazić żądanie wyrównania zarobków za kilka dekad pracy. Wszak wcześniej żądanie takie nie mogło być zgłoszone z uwagi na utajnienie danych o zarobkach i na zależność od pracodawcy.
