W najbliższym sezonie walnych zgromadzeń gorącym tematem będą polityki wynagrodzeń spółek giełdowych. Dyskusja o cudzych pieniądzach jest zawsze emocjonująca i tak też będzie zapewne tym razem. Zwłaszcza jeśli weźmiemy pod uwagę, co ma być finalnym produktem tych polityk, czyli bardzo szczegółowe sprawozdanie, detalicznie wyliczające poszczególne składniki uposażenia i przyczyny ich przyznania.
Zgodnie z wymogami przepisów implementujących zmiany dyrektywy o prawach akcjonariusza do 30 czerwca każda spółka notowana na rynku regulowanym musi poddać pod obrady walnego zgromadzenia politykę wynagrodzeń obejmującą bardzo szczegółowe wytyczne dotyczące zakresu i składników zarobków członków władz emitenta. Poziom szczegółowości wymogów unijnych w tym obszarze jest bardzo wysoki, gdyż istotą regulacji jest wymuszenie większej kontroli akcjonariuszy nad uposażeniem menedżerów m.in. poprzez określenie wielu komponentów, które niekoniecznie muszą mieć cokolwiek do czynienia z wynagrodzeniem, ale najprawdopodobniej były wykorzystywane na różnych rynkach unijnych jako dodatkowe źródła dochodów.
Regulacje te adresowane są do spółek giełdowych, czyli – w warunkach rynków zachodnich – podmiotów dużych i bardzo dużych, gdzie z jednej strony mamy do czynienia z bardzo poważnymi kwotami, z drugiej zaś rozmiary spółek pozwalają na absorbowanie nowych wymogów regulacyjnych w sposób prawie niezauważalny dla ich biznesu i wyników finansowych. Niestety, przeniesienie takich samych wymogów na spółki małe i bardzo małe może prowadzić do rozwiązań wręcz karykaturalnych, przypuszczam zatem, że powstające na rynku polskim polityki wynagrodzeń będą możliwie oszczędne w formie i treści, tak aby spełnić wymogi regulacyjne, ale jednocześnie maksymalnie wykorzystać elastyczność polegającą na delegowaniu ustalenia szczegółów na poziom rady nadzorczej.
Pozornie wydaje się to racjonalne, bo przecież bardzo trudno jest doprecyzować wszystkie składniki wynagrodzeń zmiennych na poziomie polityki wynagrodzeń akceptowanej przez walne zgromadzenie. Opracowanie sztywnego algorytmu wyliczania wynagrodzenia nie jest z pewnością najlepszą formą motywacji, gdyż nie uwzględnia wielu czynników, które mogą się zmaterializować dopiero w trakcie danego roku finansowego. Z biznesowego punktu widzenia im więcej zostanie delegowane do decyzji rady, tym lepiej. Ale już z punktu widzenia bezpieczeństwa władz spółki może być wręcz odwrotnie. A to dlatego, że sprawozdanie z realizacji polityki wynagrodzeń będzie przedmiotem opinii biegłego rewidenta i dyskusji na zgromadzeniu.
Warto zatem zacząć od końca, tj. od samego sprawozdania z realizacji polityki wynagrodzeń – co powinno zawierać w ujęciu matematycznym i retorycznym. Obecnie przedmiotem finalnych konsultacji jest projekt wytycznych Komisji Europejskiej dotyczących „wystandaryzowanej prezentacji" raportu z realizacji polityki wynagrodzeń. W warstwie merytorycznej wiele się raczej nie zmieni, gdyż konsumuje ona wymogi regulacji dotyczących samej polityki wynagrodzeń (oraz wyniki wcześniejszej tury konsultacji), ale jest jeszcze szansa na zmiany w warstwie prezentacji – na www.seg.org.pl dostępna jest ankieta dotycząca tej kwestii, do której wypełnienia serdecznie zachęcam, podobnie jak do zapoznania się z samym projektem wytycznych, również dostępnym na stronie internetowej SEG.
