Naturalne odchudzanie energetyki, czyli szanse i zagrożenia reformy

Choć przepisy dotyczące wcześniejszego nabywania emerytalnych uprawnień wchodzą w życie dopiero w październiku, to część energetyków już szacuje wpływ zmian ustawowych na ich finanse.

Obniżenie wieku emerytalnego pomogłoby rozładować przerost zatrudnienia w energetyce, który – jak w wielu innych branżach – w największym stopniu występuje w administracji. Ogłaszane w ostatnich latach programy dobrowolnych odejść nie wszędzie skutkowały bowiem znaczącą poprawą sytuacji.

Po zmianach ustawowych menedżerowie liczą na przyspieszenie odejść z branży, choć nie wszyscy dziś mówią o tym wprost. Faktem jest jednak, że w polskich elektrowniach średni wiek pracownika to ponad 50 lat.

Większy odpływ emerytów

Jak wskazuje Andrzej Nalepa, przewodniczący ZZPRC, w największej w PGE Elektrowni Bełchatów w tym roku uprawnienia według nowych zasad nabędzie zaledwie kilkanaście osób. To dlatego, że w poprzednich latach przedpole zostało wyczyszczone dzięki programowi dobrowolnych odejść (PDO). – Do przyspieszenia dojdzie od 2018 r. Wtedy co roku z Bełchatowa może odchodzić 10–15 proc. pracowników. To osoby nabywające uprawnień emerytalnych lub wchodzące w wiek ochrony przedemerytalnej – szacuje związkowiec.

Według niego proces wymiany pokoleniowej w tej elektrownie zakończy się w okolicach 2023 r. (może tam wtedy pracować 1,3–1,6 tys. osób z zatrudnionych dziś 3,3 tys., a w całej PGE GIEK – ok. 9 tys. zamiast jak dziś 15 tys.), o ile nie zostanie przyspieszony przez kolejne PDO. Na razie nie słychać o ogłaszaniu kolejnej tury programu w PGE, ale w Bełchatowie zainteresowanie byłoby spore. W starszych wiekiem elektrowniach PGE jak Turów czy ZE Dolna Odra do zmiany pokoleniowej już doszło.

PGE zatrudniająca 38,4 tys. pracowników nie ujawnia, jak zmieni się sytuacja w grupie po zmianach ustawowych. Z wcześniejszych wypowiedzi przedstawicieli spółki wynika, że w ciągu kolejnych dziesięciu lat w całej grupie dokona się wymiana pokoleniowa, która obejmie od 20 do ponad 40 proc. załogi. To będą zarówno naturalne odejścia emerytalne (ok. 20 proc.) jak i uprawnienia do wcześniejszej emerytury (kolejne 28 proc.). – Widać, że spółka traktuje zmiany wieku bardziej w charakterze szans na redukcję zatrudnienia. Nie ma jednak jeszcze szacunków, jak to mogłoby wpłynąć na finanse – twierdzi Nalepa.

Tauron już wyliczył to dość precyzyjnie. W sprawozdaniu finansowym za 2016 r. wskazano, że po aktualizacji rezerw na koniec 2016 r. koszt nagród jubileuszowych w wyniku zmiany wieku emerytalnego zmniejszy się o 47,5 mln zł. Z tego tytułu niższe będą także koszty świadczeń pracowniczych po okresie zatrudnienia o 54,6 mln zł. Ale z drugiej strony zwiększą się wydatki na odprawy emerytalne.

Katowicka grupa na bieżąco monitoruje i koryguje prognozy dotyczące odejść pracowników, ale w różnych spółkach zależnych proces ten będzie przebiegał odmiennie. Przykładowo w wytwarzaniu do 2020 r. uprawnienia do emerytury nabędzie tylko 71 pracowników. Dopiero od początku przyszłej dekady ta grupa zacznie rosnąć. Mniej więcej zgra się to w czasie z koniecznością sukcesywnego wyłączania starych bloków klasy 120 MW ze względu na zaostrzone normy środowiskowe i zastępowanie ich nowymi mocami. Zapisy ustawy pozwolą więc w naturalny sposób zmniejszyć stan zatrudnienia w Tauron Wytwarzanie. Korzystny wymiar ustawa o wieku emerytalnym ma też w dystrybucji. Koncern liczy na osiągnięcie docelowego zatrudnienia w takich obszarach jak: realizacja inwestycji, system gospodarczy, HR czy służby administracyjno-logistyczne. Ma też nadzieję na odmłodzenie kadry elektromonterów, co – jak zauważają przedstawiciele firmy – wpłynie na efektywność tej grupy zawodowej.

Nowe regulacje nie wpłyną znacząco na działalność biznesu wydobywczego. Nie zwiększą też znacząco kosztów związanych np. z wypłatą odpraw emerytalnych. To dlatego, że gros odchodzących stanowią ci nabywający prawa do emerytury z tytułu wykonywanej pracy górniczej, a zatrudnieni w przeróbce mechanicznej węgla idą na emerytury pomostowe związane z wykonywaniem pracy w warunkach szczególnych. Tylko 10 proc. ogółu pracowników Tauron Wydobycie (na stanowiskach administracyjno-biurowych oraz inżynieryjno-technicznych na powierzchni) obowiązują ogólne przepisy. – Z dokonanej analizy dotyczącej odejść na emerytury w 2017 r. wynika, iż według dotychczasowych zapisów ustawy na emerytury może odejść 269 pracowników, co stanowi ok. 4 proc. stanu załogi. Z chwilą wejścia w życie noweli liczba ta zwiększy się o 25 osób (0,4 proc. stanu ogólnego załogi) – wskazuje spółka.

Ale już w Tauronie Ciepło ubytek dodatkowych 112 osób w perspektywie końca tej dekady spotęguje problem tzw. luki pokoleniowej. Dlatego już dziś wdrażane są programy mentoringowe, optymalizuje się strukturę i procesy.

Zatrzymać wiedzę, uzupełnić kadrę

O problemie luki pokoleniowej energetycy mówią chętniej niż o nadziejach związanych ze zmniejszeniem przerostu zatrudnienia tam, gdzie ono występuje. W tym drugim przypadku musieliby przynajmniej powiedzieć, czy chcą proces odejść przyspieszyć, np. ogłaszając PDO. To jednorazowo spory wydatek, ale z drugiej strony pozwala na szybsze osiągnięcie korzyści z tytułu mniejszych kosztów stałych.

– Teoretycznie zmiany ustawy stwarzają szansę na wcześniejsze zmniejszenie zatrudnienia w grupie, ale pod warunkiem że pracodawca nie zechce obsadzić wakatów, które powstaną po odejściach – tłumaczy Beata Ostrowska z Energi. Gdańska grupa na razie nie szacuje efektów finansowych nowelizacji. Podkreśla, że przejście na emeryturę jest prawem, a nie obowiązkiem. Nie wiadomo więc, ile osób z niego skorzysta i jaka będzie na dany moment potrzeba optymalizacji zatrudnienia. – Trudno sobie wyobrazić, aby pracodawca kierował się tylko optymalizacją kosztów stałych i nie obsadzał wakatów specjalistami niezbędnymi do osiągnięcia celów firmy – dodaje Ostrowska.

W Enei wdrożono już pierwsze etapy programu zmiany pokoleniowej. Jego celem jest zatrzymanie kompetencji i wiedzy w grupie po przejściu na emeryturę doświadczonych pracowników. – Już szukamy wśród tych pracowników osób, które czują w sobie misję kształcenia. To właśnie dla nich przewidujemy możliwość współpracy z Eneą po skorzystaniu z programu dobrowolnych odejść – tłumaczy Ewa Skrzyńska, dyrektor departamentu zarządzania zasobami ludzkimi w poznańskiej spółce. Kolejny – po PDO – etap ma polegać na uzupełnianiu kompetencji obecnej kadry poprzez szkolenia prowadzone przez specjalistów z wewnątrz firmy oraz programy stażowe dla absolwentów szkół technicznych i wyższych. Z uczelniami współpracują zresztą wszystkie grupy energetyczne. PGE wraz z PKN Orlen i PGNiG rozpoczęły nawet program stażowy Energia dla przyszłości, realizowany pod auspicjami Ministerstwa Energii. – Angażujemy się w programy naukowe skierowane do studentów wyselekcjonowanych uczelni technicznych. Branży w przyszłości zagraża luka pokoleniowa, więc zainteresowanie najlepszych studentów pracą w energetyce jest szczególnie istotne – mówi Henryk Baranowski, prezes PGE. Od połowy ubiegłego roku wytwórca energii współpracuje z Politechniką Lubelską w obszarze kształcenia i badań naukowo-dydaktycznych, by innowacje przenikały ze świata nauki do energetyki. Oprócz Politechniki Lubelskiej Grupa PGE posiada podpisane porozumienia o współpracy z kilkunastoma uczelniami na terenie całej Polski, głównie w obszarach: górnictwo, energetyka, elektryka, elektrotechnika, ciepłownictwo, ochrona środowiska, ekonomia i rachunkowość, prawo, zarządzanie.

Eksperci wskazują jednak, że choć zjawisko luki pokoleniowej w branży wystąpi, to obecna reforma nie przełoży się na przyspieszenie tego procesu wprost o siedem lub dwa lata (po obniżeniu wieku emerytalnego z 67 lat do 60 lat dla kobiet i do 65 lat dla mężczyzn). Wcześniejsze zmiany zakładały bowiem stopniowe wydłużenie czasu pracy. Ta różnica wyniesie mniej więcej dwa lata. Co więcej, w branży energetycznej i górniczej często nabywa się dodatkowych uprawnień wynikających ze szkodliwości warunków pracy.

Po zmianach dwie rzeczy są pewne – więcej osób nabędzie uprawnień wcześniej, a spółki będą przeszacowywać w górę rezerwy aktuarialne w obszarze odpraw emerytalnych i świadczeń po ustaniu stosunku pracy. Trudność w określeniu całkowitego finansowego efektu polega jednak na tym, że nie są to jedyne elementy wpływające na wielkość rezerw. Bo jednocześnie zmieniły się statystyczne uwarunkowania demograficzne w Polsce.

Sceptycy wskazują też, że nadzieje energetyków dotyczące znaczącego zmniejszenia zatrudnienia w grupie mogą okazać się płonne. Bo obecna władza sprzyja raczej społecznemu podejściu do zatrudniania. Związkowcy mogą się więc nie zgadzać na PDO (nawet po jego ogłoszeniu), jeśli wcześniej nie wynegocjują korzystnych warunków.

[email protected]