Czego oczekują pracodawcy?

Umie­jęt­ność szyb­kie­go re­ago­wa­nia na zmia­ny, ela­stycz­ność i kre­atyw­ność – tych cech ocze­ku­ją obec­nie przed­się­bior­stwa od pra­cow­ni­ków. Du­żą wa­gę przy­wią­zu­ją rów­nież do re­fe­ren­cji udzie­lo­nych przez po­przed­nich pra­co­daw­ców

W cza­sie po­gor­sze­nia ko­niunk­tu­ry go­spo­dar­czej fir­my więk­szą uwa­gę zwra­ca­ją na do­świad­cze­nie pra­cow­ni­ków i ich osią­gnię­cia w po­przed­nich miej­scach pra­cy, a nie na wy­kształ­ce­nie – oce­nia­ją przed­sta­wi­cie­le [link=http://kariera.pl]firm he­ad­-hun­ter­skich[/link]. Zmie­nia­ją się rów­nież spo­so­by re­kru­to­wa­nia. Za­trud­nie­ni co­raz więk­sze zna­cze­nie przy­wią­zu­ją bo­wiem do sta­bil­no­ści oraz sy­tu­acji ich pra­co­daw­cy.

[srodtytul]Mniejsze znaczenie wykształcenia[/srodtytul]

Przed­sta­wi­cie­le pod­mio­tów zaj­mu­ją­cych się re­kru­ta­cją pra­cow­ni­ków nie ma­ją złu­dzeń co do te­go, że w mo­men­cie po­gor­sze­nia ko­niunk­tu­ry zmie­nia­ją się ce­chy za­trud­nio­nych, na któ­re uwa­gę zwra­ca­ją fir­my. Mar­ta Czo­pek, exe­cu­ti­ve se­arch con­sul­tant w Car­pen­ter Con­sul­ting, oce­nia, że co­raz mniej­sze zna­cze­nie w po­rów­na­niu z kom­pe­ten­cja­mi i oso­bo­wo­ścią po­ten­cjal­nych pra­cow­ni­ków ma­ją wy­kształ­ce­nie czy też [link=http://www.kariera.pl]staż pra­cy[/link]. Jej zda­niem po­wo­dem te­go sta­nu rze­czy jest chęć po­zy­ska­nia osób o pa­su­ją­cym do fir­my pro­fi­lu oso­bo­wo­ści. – Na­bie­ra zna­cze­nia stwier­dze­nie, że [link=http://kariera.pl]kan­dy­da­ta[/link] wy­szu­ku­je się nie tyl­ko pod ką­tem umie­jęt­no­ści, ale rów­nież do­pa­so­wu­je do kul­tu­ry or­ga­ni­za­cji. Po­szu­ki­wa­ne są oso­by, któ­re szyb­ko od­naj­dą się w no­wej rze­czy­wi­sto­ści biz­ne­so­wej, wto­pią się w kul­tu­rę or­ga­ni­za­cji, a co za tym idzie bę­dą bar­dziej utoż­sa­miać się z pra­co­daw­cą oraz efek­tyw­niej pra­co­wać – mó­wi.

Po­dob­ne­go zda­nia jest Agniesz­ka Szczer­ba, pre­zes G­-For­ce. – Nie­za­leż­nie od bran­ży bar­dziej niż przed kry­zy­sem po­szu­ki­wa­ne są oso­by, któ­re ma­ją udo­ku­men­to­wa­ne suk­ce­sy za­wo­do­we – tzw. track re­cord. W ce­nie są oso­by po­tra­fią­ce my­śleć w ka­te­go­riach bu­dże­tu fir­my, któ­re ro­zu­mie­ją, że ich pra­ca mu­si się pra­co­daw­cy zwra­cać fi­nan­so­wo – mó­wi. – W przy­pad­ku sta­no­wisk me­ne­dżer­skich po­szu­ki­wa­ne są oso­by po­tra­fią­ce po­zy­tyw­nie mo­ty­wo­wać pra­cow­ni­ków w sy­tu­acjach kry­zy­so­wych i za­cho­wu­ją­ce spo­kój w mo­men­tach pod­wyż­szo­ne­go stre­su – do­da­je. W jej oce­nie na zna­cze­niu stra­ci­ły zaś wy­mie­nia­ne w [link=http://www.kariera.pl/czytaj/918/7-grzechow-glownych-cv/]CV[/link] do­świad­cze­nie i kwa­li­fi­ka­cje, je­śli nie są po­par­te au­ten­tycz­ny­mi do­ko­na­nia­mi.

Dorota Wilkanowicz z [link=http://www.kariera.pl]Bigram[/link] ocenia zaś, że w momencie pogorszenia koniunktury pracodawcy zdecydowanie większą wagę przywiązują do referencji udzielanych kandydatom przez poprzednich pracodawców. – Szczegółowo pytają o okoliczności i powody rozstania z firmami, w których pracował kandydat. Coraz popularniejsza staje się też usługa background screening, czyli weryfikacja wiarygodności kandydatów – mówi. – Równie istotnym aspektem są oczekiwania finansowe przyszłego pracownika oraz twarde wyniki osiągane w poprzednich miejscach pracy – dodaje.

[srodtytul]Ważne motywowanie[/srodtytul]

W okre­sach spo­wol­nie­nia go­spo­dar­cze­go wie­le firm ogra­ni­cza za­trud­nie­nie. Z te­go po­wo­du ten czas by­wa na­zy­wa­ny ryn­kiem pra­co­daw­cy, a nie pra­cow­ni­ka. To przed­się­bior­cy nie­jed­no­krot­nie dyk­tu­ją bo­wiem wa­run­ki za­trud­nie­nia. Oka­zu­je się jed­nak, że rów­nież w tym cza­sie waż­ne jest mo­ty­wo­wa­nie. W ja­ki spo­sób pra­co­daw­cy mo­gą przy­cią­gnąć pra­cow­ni­ków i za­chę­cić ich do efek­tyw­nej pra­cy?

– Po­za atrak­cyj­ny­mi sys­te­ma­mi mo­ty­wa­cyj­ny­mi oraz pa­kie­ta­mi so­cjal­ny­mi w obec­nym cza­sie pra­co­daw­cy chęt­niej udzie­la­ją in­for­ma­cji zwią­za­nych z wy­ni­ka­mi eko­no­micz­ny­mi fir­my, po­zio­mem za­trud­nie­nia, per­spek­ty­wa­mi roz­wo­ju – oce­nia Do­ro­ta Wil­ka­no­wicz z Bi­gram. – War­to­ścią sta­ją się in­for­ma­cje, że [link=http://www.kariera.pl]pra­co­daw­ca[/link] w naj­bliż­szym cza­sie nie pla­nu­je re­duk­cji miejsc pra­cy i że nie mia­ło to miej­sca w cza­sie spo­wol­nie­nia go­spo­dar­cze­go – do­da­je.

W okre­sie po­gor­sze­nia ko­niunk­tu­ry wie­le firm li­czy rów­nież na to, że uda im się po­zy­skać ka­drę wyż­sze­go szcze­bla. Oka­zu­je się jed­nak, że wca­le nie mu­si to być ta­kie pro­ste. Dla­cze­go? – W cięż­kich cza­sach me­ne­dże­ro­wie na do­brych sta­no­wi­skach są mniej chęt­ni do zmia­ny pra­cy, po­nie­waż ry­zy­ko utra­ty sta­bil­nej po­zy­cji jest po­strze­ga­ne ja­ko więk­sze – oce­nia Mar­ta Ko­wal­ska­-Mar­ro­dan z Egon Ze­hn­der In­ter­na­tio­nal. Przed­się­bior­stwa po­szu­ku­ją­ce pra­cow­ni­ków ma­ją jed­nak spo­so­by, by prze­ko­nać pra­cow­ni­ków do zmia­ny [link=http://kariera.pl]miej­sca pra­cy[/link].

– Aby przy­cią­gnąć tych naj­lep­szych fir­my ku­szą ka­drę per­spek­ty­wą udzia­łów w ge­ne­ro­wa­nej war­to­ści po­przez ofe­ro­wa­nie udzia­łów lub pre­mii, któ­rych kon­struk­cja opie­ra się na sy­mu­la­cji prze­ka­zy­wa­nia rze­czy­wi­stych udzia­łów lub ak­cji (phan­tom stock). Na fa­li glo­bal­nych re­struk­tu­ry­za­cji lo­kal­ne lub re­gio­nal­ne fir­my przy­cią­ga­ją naj­lep­szych [link=http://kariera.pl]me­ne­dże­rów[/link] obiet­ni­cą więk­szej de­cy­zyj­no­ści i rze­czy­wi­ste­go wkła­du w bu­do­wę stra­te­gii przed­się­bior­stwa – mó­wi Ko­wal­ska­-Mar­ro­dan. Mar­ta Czo­pek z Car­pen­ter Con­sul­ting oce­nia zaś, że oba­wy za­trud­nio­nych przed zmia­na­mi za­chę­ca­ją pra­co­daw­ców do sto­so­wa­nia bar­dziej wy­su­bli­mo­wa­nych me­tod przy­cią­gnię­cia naj­lep­szych pra­cow­ni­ków. – Obec­nie ak­cja re­kru­ta­cyj­na przy­po­mi­na kam­pa­nię mar­ke­tin­go­wą, w któ­rej fir­my wal­czą o uwa­gę naj­bar­dziej war­to­ścio­wych pra­cow­ni­ków. Naj­czę­ściej sto­so­wa­ne me­to­dy za­ist­nie­nia w świa­do­mo­ści kan­dy­da­ta to: bu­do­wa­nie po­zy­tyw­ne­go wi­ze­run­ku pra­co­daw­cy (ang. em­ploy­er bran­ding), za­rzą­dza­nie ta­len­ta­mi, bu­do­wa­nie ście­żek roz­wo­ju we­wnątrz or­ga­ni­za­cji, kon­kur­sy czy też fir­mo­we aka­de­mie – mó­wi.

[ramka][b]Mar­ta Ko­wal­ska­-Mar­ro­dan

Egon Ze­hn­der In­ter­na­tio­nal[/b]

W cza­sach po­gor­sze­nia ko­niunk­tu­ry go­spo­dar­czej pra­co­daw­cy szyb­ko zda­li so­bie spra­wę, że od po­zio­mu kom­pe­ten­cji i od­po­wied­nie­go przy­go­to­wa­nia pro­fe­sjo­nal­ne­go [link=http://szkolenia.rp.pl]kadr[/link] za­le­ży suk­ces ich przed­się­biorstw, a cza­sa­mi wręcz ich być al­bo nie być. Umie­jęt­ność kie­ro­wa­nia zmia­ną oraz za­rzą­dza­nia war­to­ścią to bar­dzo istot­ne ce­chy wy­róż­nia­ją­ce li­de­rów na trud­ne cza­sy. W sy­tu­acji, gdy ry­nek jest bar­dziej wy­ma­ga­ją­cy, li­czy się szyb­kość re­ak­cji, ela­stycz­ność i kre­atyw­ność. Z dru­giej stro­ny – przez la­ta pro­spe­ri­ty mniej­szą uwa­gę zwra­ca­no na efek­tyw­ność or­ga­ni­za­cyj­ną i opty­ma­li­za­cję kosz­tów.

Dziś zwy­cię­ża­ją ci, któ­rzy po­tra­fią traf­nie zi­den­ty­fi­ko­wać miej­sca, w któ­rych fir­ma trwo­ni war­tość, a na­stęp­nie za­pro­po­no­wać i prze­pro­wa­dzić czę­sto trud­ne cię­cia wy­ma­ga­ją­ce zmia­ny przy­zwy­cza­jeń pra­cow­ni­ków i na­kła­da­ją­ce na nich no­we obo­wiąz­ki. Mniej li­czy się umie­jęt­ność kre­owa­nia teo­re­tycz­nych wi­zji, a naj­waż­niej­sze jest prag­ma­tycz­ne, zdro­wo­roz­sąd­ko­we po­dej­ście i prak­tycz­ne umie­jęt­no­ści roz­wią­zy­wa­nia pro­ble­mów. W trud­nych cza­sach spraw­dza się treść, a for­ma sta­je się dru­go­rzęd­na.[/ramka]