Kiedy kilka lat temu rozpoczynaliśmy prace nad implementacją tej dyrektywy, wskazywałem, że potoczna nazwa „Women on Boards” ma zabarwienie konfrontacyjne i powinniśmy znaleźć lepsze jej określenie. Niestety, nie wpadłem wówczas na pomysł sensownej nazwy alternatywnej i moje obawy się ziściły – w epoce czytania nagłówków mało kto zadaje sobie trud analizy choćby tak krótkiego tekstu prawnego, w związku z czym powszechnie uważa się, że regulacja ta ma wynieść na szczyty władzy korporacyjnej kobiety, niezależnie od ich poziomu kompetencji.

I chociaż celem dyrektywy jest coś zupełnie odwrotnego, a mianowicie dążenie do sytuacji, w której o powołaniu w skład zarządu lub rady nadzorczej będą decydować kompetencje, a nie płeć, ta potoczna nazwa zdefiniowała tę regulację jako batalię natury ideologicznej, a nie merytorycznej. W konsekwencji od lat nie ma dobrego momentu na uchwalenie ustawy implementującej z uwagi na obawy co do odbioru społecznego takiej „ideologicznej” regulacji.

Ofiarami tego procesu stały się największe spółki giełdowe, które wstrzymują prace w tym zakresie, aby nie ryzykować, że podjęte działania okażą się nie w pełni zgodne z finalnym brzmieniem ustawy implementującej. Jest to o tyle uzasadnione, że polskie przepisy odbiegły od brzmienia dyrektywy, a dodatkowo zostały sformułowane bardzo niejednoznacznie. W toku prac prawie wszystkie problemy merytoryczne zostały rozwiązane, ale do ostatniej chwili projekt zawierał wymogi, których spełnienie wiązało się de facto z koniecznością organizacji nadzwyczajnego WZA celem podjęcia stosownych decyzji przez najwyższy organ spółki.

I oto pojawił się nowy projekt, w którym terminy zostały sformułowane w taki sposób, aby nie ingerować w kalendarz zdarzeń korporacyjnych emitentów i nie generować dodatkowych kosztów – jak to wskazało w uzasadnieniu Ministerstwo Sprawiedliwości: „Potrzeba rozwiązania tego problemu została zgłoszona przez stronę społeczną (pisma Stowarzyszenia Emitentów Giełdowych z 3 lutego i z 5 marca”). Obecne brzmienie pozwala spokojnie przygotowywać się na wdrożenie przepisów ustawy, gdyż spółki będą na to miały (w zależności od rodzaju wymogu) 12-14 miesięcy, a więc wszelkie decyzje będą mogły być podjęte podczas zwyczajnych WZ.

Mamy zatem rozwiązane problemy formalno–prawne, ale wciąż pozostają do rozwiązania problemy merytoryczno–społeczne. Pełzające opóźnienie implementacji dyrektywy powoduje, że spółki dalej będą czekać na uchwalenie ustawy z takich samych powodów, jak dotychczas. Paradoksalnie, w wielu przypadkach emitenci już dawno podjęliby różnego rodzaju działania wynikające czy to z nacisku partnerów biznesowych, czy z czystej pragmatyki (wszak lepsze dla spółki jest wybieranie władz na podstawie kompetencji z możliwie szerokiego kręgu), ale mrożąco działa na nich wciąż modyfikowany projekt ustawy.

Gdybyśmy mieli pewność, że ustawa zostanie uchwalona w obecnym brzmieniu, spółki chętnie dokonywałyby zmian, choćby dlatego, że realizacja części działań przed dniem wejścia w życie ustawy zwalniałaby je z części obowiązków (jeśli jakaś spółka nie wie, czy jest objęta wymogiem, zapraszam do kontaktu). Opóźnienie powoduje jednak, że choć w społeczeństwie mamy ponad połowę kobiet i statystycznie są one lepiej wykształcone, ich udział we władzach korporacyjnych jest żenująco niski (poniżej 20 proc.) i nie widać istotnej dynamiki poprawy tej sytuacji.

Mogą się tu pojawić pewne wątpliwości – skoro kobiety są tak dobrze przygotowane do piastowania najwyższych funkcji korporacyjnych, to dlaczego nie zrobiło się to „samo”? Głównie dlatego, że bardzo trudno jest zmienić status quo. Oczywistą konsekwencją tych statystyk jest relatywnie niższe doświadczenie kobiet we władzach spółek, co utrudnia ich awans zawodowy. Mając do wyboru dwie osoby różnej płci bez takiego doświadczenia, osoby decydujące najczęściej wybierają mężczyznę, bo takie podejście wydaje się bezpieczniejsze. Jeśli on się nie sprawdzi na danym stanowisku, to się nie sprawdzi – nie każda decyzja musi być trafna. Ale jeśli ona się nie sprawdzi, percepcja jest zupełnie inna – przecież „wiadomo było”, że kobieta nie podoła i po co było eksperymentować.

Tymczasem w Hiszpanii, której przypadek mieliśmy okazję przedyskutować podczas Kongresu HR SEG, udział kobiet we władzach emitentów jest dwa razy większy. Efektywność działań antydyskryminacyjnych wynikała tam z faktu, że nie były one ograniczone do wąskiego kręgu największych spółek giełdowych, ale były częścią kompleksowej polityki obejmującej listy wyborcze, organy konstytucyjne, rząd, sektor publiczny, związki zawodowe, organizacje pracodawców czy media.

Uspokajająco dodam, że oparcie awansu zawodowego na czynnikach kompetencyjnych nie spowodowało (bo niby dlaczego miałoby spowodować) obniżenia jakości funkcjonowania organów spółek w Hiszpanii. I mam nadzieję, że do podobnych zmian wkrótce dojdzie także w Polsce, choć – jak pisałem powyżej – pełzające opóźnienie legislacyjne bardzo opóźnia ten proces.