Sygnalista według Nikodema Dyzmy

Firma musi dostrzegać konflikty między pracownikami i umożliwiać im raportowanie nieprawidłowości do obiektywnego arbitra z poczuciem pełnego zachowania dyskrecji z jego strony.

Publikacja: 21.12.2020 05:00

Jakub Baraniewski partner zarządzający, Baraniewski & Kawa Kancelaria Adwokacka

Jakub Baraniewski partner zarządzający, Baraniewski & Kawa Kancelaria Adwokacka

Foto: materiały prasowe

„- Powiem krótko: robota to nie zabawa. U mnie musi się tyrać, bo za próżniactwo forsy dawać nie myślę! Zrozumiano? Wylewać będę na zbity łeb darmozjadów. A jeżeli, Boże broń, kogoś złapię na jakiejś machlojce, jeżeli dowiem się, że ktoś z was robi na lewo! No! To wsadzę do ciupy bez żadnego pardonu! U mnie żartów nie ma! Zrozumiano?

Uderzył pięścią w stół. Zdumieni oficjaliści stali w milczeniu.

- Przyjedzie tu pan Krzepicki, którego wziąłem na administratora. Macie jego słuchać we wszystkim. Ale w dzisiejszych czasach to i rodzonemu bratu nie można wierzyć. Więc umyśliłem sobie tak: jakby który z panów zauważył, że szykuje się jaki kant, rozumiecie, to jeżeli mnie o tym doniesie, dostanie do łapy pięć tysięcy złotych i jeszcze podwyżkę pensji.” (Tadeusz Dołęga-Mostowicz „Kariera Nikodema Dyzmy”)

Sygnalista to nie donosiciel!!! Whistleblowing to skarb.

Pokaż firmę, a znajdę na nią paragraf

Nie ma przedsiębiorstw, w których nie dochodzi do żadnych nieprawidłowości. Będę odważny, w naszej kancelarii również zdarzają się przypadki nadużyć...

Po wdrożeniu dyrektywy każdy pracownik, który będzie miał ochotę „zniszczyć firmę", zrobi to bez żadnego problemu. Nieważne, czy jego rewelacje będą prawdziwe czy nie.

Widziałem już wiele firm zniszczonych przez pracowników.

Niestety, wielu pracowników to osoby wypalone zawodowo i depresyjne. Kluczem jest to, aby sfrustrowany pracownik stał się rozumnym sygnalistą, zamiast zdesperowanym donosicielem.

Sygnalista to skarb!

Szefowie z psychologicznego punktu widzenia „odpalają" frustratom różne mechanizmy, które mogą spowodować zachowania kierowane ich zdaniem przeciwko ich wrogom, a faktycznie wyrządzać gigantyczne szkody w organizacji.

Rozróżnijmy sygnalistę od kogoś, kto będzie pogrążał naszą organizację. Każdy z nich może być użyteczny dla firmy pod warunkiem stworzenia odpowiednich kanałów komunikowania o nieprawidłowościach.

„Nie mów nikomu, co się dzieje w domu" – Lech Wałęsa

Brutalna rzeczywistość poparta moimi wieloletnimi doświadczeniami wskazuje, że pracownik chce ujawnić nieprawidłowości, kierując się własnymi potrzebami. Większość doniesień do zewnętrznych podmiotów nie ma co do zasady intencji wyrządzenia szkody firmie. Zazwyczaj jest to element interpersonalnej rozgrywki pomiędzy pracownikami, która w efekcie końcowym uderza głównie w pracodawcę.

Umożliwienie ujścia negatywnych emocji powstałych w wewnętrznych rozgrywkach poprzez kanał „wistleblowingowy" umożliwia eliminację emocjonalnych czynników związanych z konfliktami pomiędzy pracownikami i uniknięcie szkód dla pracodawcy, wynikających m.in. z wydostania się informacji na zewnątrz organizacji. Dla pracodawcy kluczową kwestią pozostaje nie motywacja, intencja lub konflikty personalne pracowników, lecz uzyskana informacja o rzeczywistych nadużyciach.

Nasze wieloletnie zaangażowanie w kwestie biznesu pozwoliło na zbudowanie procedur, które zabezpieczają interesy pracodawcy, nie łamiąc praw pracowników.

Badaliśmy wielokrotnie podmioty (w tym analizując procesy metodą six sigma), w których wśród tysięcy pracowników dochodziło do nieustannych konfliktów wynikających nie tyle z nadużyć, ile z odmiennych oczekiwań i konfliktów o charakterze czysto personalnym.

W organizacjach (nawet zarządzanych poprzez MbC) ostatecznie konflikt zwracał się nie przeciw jego uczestnikom, ale przeciw samej organizacji.

Kluczem do sukcesu jest ukierunkowanie konfliktów między pracownikami na zwiększenie kontroli wewnętrznej nad organizacją, zamiast destrukcyjnego ujawniania na zewnątrz poufnych informacji czy też danych krytycznych dla organizacji.

Firma musi dostrzegać konflikty między pracownikami i umożliwiać im raportowanie nieprawidłowości do obiektywnego arbitra, z poczuciem pełnego zachowania dyskrecji z jego strony. Aspekty personalne między pracownikami nie mogą powodować działań o destrukcyjnych skutkach dla pracodawcy.

Remedium na wszystkie powyższe bolączki jest zbudowanie procedur compliance, które zabezpieczają interesy pracodawcy, nie łamiąc praw pracowników.

Budując takie procedury, musimy odpowiedzieć sobie na wiele pytań

Jak zabezpieczyć się przed pomówieniami pracownika, który jest ZŁY NA FIRMĘ lub SZEFA?

Jak zwiększyć możliwość weryfikacji negatywnych sygnałów?

Jak pracodawca dowiaduje się o nieszczelnych kanałach informacyjnych?

Jak zapewnić pracownikom bezpieczny i anonimowy kanał do zgłaszania nadużyć?

Jak zagwarantować tajemnicę oraz właściwe wykorzystanie informacji uzyskiwanych w procesie whistleblowingu?

Jak whistleblowing może wpłynąć na renomę przedsiębiorcy?

„Ja krzywdy nikomu nie zrobię, będę dla was jak rodzony ojciec ale nabić w butelkę się nie dam" (Tadeusz Dołęga-Mostowicz, „Kariera Nikodema Dyzmy").

Odpowiedzią na powyższe pytania nie jest oczywiście sposób prezesa Dyzmy, bohatera jednej z moich ulubionych powieści, lecz metodycznie wprowadzana procedura whistleblowingu, zapewniająca zabezpieczenie interesów pracodawcy z jednoczesnym zagwarantowaniem bezpiecznego, efektywnego i respektującego prawa pracowników kanału sygnalisty.

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 w sprawie ochrony osób zgłaszających przypadki naruszenia prawa Unii zobowiązuje państwa członkowskie w terminie dwóch lat od 17 grudnia 2019 r. do wdrożenia w krajowych porządkach prawnych regulacji przewidujących obowiązkowe posiadanie procedur whistleblowingu.

Spółki notowane na GPW, które zostaną objęte nowymi regulacjami, chcąc uniknąć ryzyka „not compliance" w zakresie whistleblowingu, powinny już w tej chwili podejmować kroki w celu aktualizacji i rozbudowy istniejących polityk i procedur z zakresu compliance.

Z wielką obawą patrzę na podmioty, które nie rozpoczęły prac nad tymi procedurami, bowiem indywidualne dostosowanie ich do specyfiki podmiotu zajmuje średnio od roku do dwóch lat. Natomiast procedury wprowadzane w pośpiechu mogą mieć katastrofalne skutki finansowe i wizerunkowe.

Przykładem, jak wielkie znaczenie dla kursu akcji ma whistleblowing, mogą być historie spadku ceny akcji notowanych na Wall Street spółek, takich jak Infosys czy UPL Ltd.

Felietony
Wielka batalia małych spółek
Felietony
Przyszłość rynków kapitałowych w świetle planów Eurogrupy a perspektywa Polski
Felietony
Strategiczny błąd Fedu?
Felietony
O nożach, fundacjach rodzinnych i...
Felietony
Większy kawałek świata
Felietony
Kara goni karę