Wiosenna promocja -50% na Parkiet.com z NYT!
Wiosenna promocja dotyczy rocznej subskrypcji Parkiet.com w pakiecie z The New York Times.
Kliknij i poznaj warunki
Jak spółki raportowały obszar S?
Obszar raportowania wskaźników społecznych okazał się jednym z najbardziej newralgicznych w sprawozdawczości zrównoważonego rozwoju za 2024 rok.
Paweł Zaczyński partner, biegły rewident, Grant Thornton
Wynika to z faktu, że o ile interesariusze mają problemy z analizą wskaźników w obszarach środowiskowych, choćby z uwagi na ograniczoną porównywalność danych dotyczących chociażby emisji gazów cieplarnianych (wdrożenie Omnibusa jeszcze bardziej pogłębia ten problem), o tyle wskaźniki dotyczące chociażby wynagrodzeń są łatwiejsze w interpretacji dla szerokiego grona odbiorców raportowania ESG. Polska Agencja Nadzoru Audytowego (PANA) zwraca uwagę w swoim sprawozdaniu z kontroli tematycznych dotyczących atestacji sprawozdawczości zrównoważonego rozwoju na problemy interpretacyjne związane ze wskaźnikiem luki płacowej. PANA zwraca uwagę, że wskaźnik dotyczący luki płacowej powinien być obliczany dla osób będących pracownikami, czyli – zgodnie z obowiązującymi w Polsce przepisami – zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. W praktyce jednak najlepiej zarabiające osoby są często zatrudnione na podstawie kontraktów B2B lub jednocześnie na podstawie umowy o pracę i kontraktu B2B. W obu tych przypadkach luka płacowa liczona zgodnie z ESRS będzie inna. O ile osoby mające jedynie kontrakt B2B są wyłączone z wyliczania luki płacowej zgodnie z definicją zawartą w ESRS, o tyle dla osób mających jednocześnie umowę o pracę, jak i kontrakt B2B powinno się wziąć pod uwagę całość wynagrodzenia (zarówno z umowy o pracę, jak i kontraktu B2B, jak również innych źródeł wynagradzania) przy wyliczaniu luki płacowej. Ponadto spółki często interpretowały zapisy ESRS jeszcze inaczej i wyliczały lukę płacową tylko na podstawie umów o pracę, co wydaje się podejściem błędnym. Należy zwrócić uwagę na punkt 96 standardu, który mówi, że cel ujawniania informacji dotyczącej luki płacowej jest dwojaki: uzyskanie wiedzy na temat zakresu wszelkich dysproporcji płacowych między kobietami a mężczyznami wśród pracowników jednostki; oraz zapewnienie informacji na temat nierównego wynagradzania pracowników jednostki i sprawdzenie, czy istnieją duże dysproporcje płacowe. Tym samym przy obecnym stanie prawnym nie jest możliwe zapewnienie jednolitego podejścia dla wyliczania tego wskaźnika dla wszystkich firm, z uwagi na to, że osoby posiadające jedynie kontrakt B2B nie są pracownikami firmy. Z kolei dla osób będących pracownikami i posiadających dodatkowo umowy B2B zgodnie z podaną definicją i celem standardu powinno się uwzględnić całość wynagrodzenia łącznie z kontraktem B2B. Jednocześnie, aby zapewnić przejrzystość i porównywalność danych w tym obszarze, jednostka, której np. zarząd wykonuje swoje obowiązki na podstawie umów B2B i nie ma stosunku pracy ze spółką, powinna ujawnić skorygowany wskaźnik luki płacowej – uwzględniający te umowy. Wskaźnik taki należy ujawnić jako specyficzny dla danej jednostki. To samo podejście dotyczy wskaźnika osoby najlepiej zarabiającej.
Reklama
