Polityka wynagrodzeń – wyzwanie pierwszego półrocza 2020

Pierwsze półrocze 2020 roku będzie dla emitentów wyjątkowe. Po raz pierwszy zobowiązani będą do wdrożenia polityki wynagrodzeń członków zarządów i rad nadzorczych.

Nowych regulacji w 2020 jest dość gęsto (wspomnieć należałoby chociażby o wpisach do centralnego rejestru beneficjentów rzeczywistych oraz obowiązkowej dematerializacji akcji i warrantów subskrypcyjnych, które dotkną całych grup kapitałowych i będą nakładały się na zamknięcia roku obrotowego i organizację walnych zgromadzeń). Na sprostanie wyzwaniu, jakim jest sporządzenie i przyjęcie przez walne zgromadzenie kompleksowej (jak na dotychczasowe standardy) polityki wynagrodzeń, spółki giełdowe nie będą miały zatem zbyt dużo komfortu czasowego.

Dlaczego spółki giełdowe muszą tworzyć politykę wynagrodzeń?

Obowiązek wdrożenia polityki wynagrodzeń to nie pomysł krajowego ustawodawcy, ale implementacja do polskiego porządku prawnego dyrektywy o prawach akcjonariuszy SRD II (Shareholders Rights Directive), której celem jest zwiększenie zaangażowania akcjonariuszy w sprawy spółki, łatwiejsza komunikacja spółki z akcjonariuszami i skuteczniejsze wykonywanie praw akcyjnych.

W motywach dyrektywy SRD II stwierdzono, że ponieważ wynagrodzenie jest dla spółek jednym z kluczowych instrumentów pozwalających dostosować interesy spółki i interesy dyrektorów oraz w świetle zasadniczej roli, jaką w spółkach odgrywają dyrektorzy, istotne jest, aby akcjonariusze mieli możliwość wyrażania opinii co do polityki wynagrodzeń spółki.

Jednocześnie to państwom członkowskim pozostawiono decyzję czy akcjonariusze mają mieć w zakresie zatwierdzenia polityki głos wiążący czy jedynie doradczy. Polska wybrała tę bardziej restrykcyjną opcję.

Nowelizacją ustawy o ofercie publicznej i warunkach wprowadzania instrumentów finansowych do zorganizowanego systemu obrotu oraz o spółkach publicznych, która weszła w życie 30 listopada 2019 r. zdecydowano, że walne zgromadzenia akcjonariuszy wszystkich spółek z głównego parkietu (NewConnect nie jest objęty nową regulacją) powinny wiążąco zagłosować w sprawie projektu polityki wynagrodzeń do 30 czerwca 2020 roku, niezależnie od wielkości spółki. Wyłączone z obowiązku zostały jedynie banki, TFI i domy maklerskie.

Termin na przyjęcie polityki nie jest również zależny od tego, czy spółka planuje w pierwszym półroczu zwyczajne walne zgromadzenie, dlatego dla emitentów z przesuniętym rokiem obrotowym może to oznaczać konieczność zwołania dodatkowego zgromadzenia jeszcze przed wakacjami.

Polityka obejmie wynagrodzenia członków zarządów i rad nadzorczych. Wszelkie wypłaty na ich rzecz będą mogły odbywać się tylko zgodnie z zasadami przewidzianymi w treści polityki.

Co ciekawe, jeżeli akcjonariusze nie przegłosują polityki wynagrodzeń, spółka będzie mogła stosować dotychczasową politykę lub praktykę. W polskich realiach, w których niejednokrotnie większość spraw w spółkach jest zależna od wpływu jednego lub kilku większościowych akcjonariuszy, trudno jednak wyobrazić sobie sytuację, w której dojdzie do odrzucenia na walnym zgromadzeniu projektu polityki przygotowanego przez zarząd i zaaprobowanego wcześniej przez radę nadzorczą.

Jaki zakres danych i informacji będzie ujawniany w polityce?

Wydawać by się mogło, że polityka wynagrodzeń członków zarządu i rad nadzorczych nie stanowi novum wobec istnienia w Dobrych Praktykach Spółek Notowanych na GPW zasady przyjmowania polityki wynagrodzeń dla kluczowych menedżerów. Po pierwsze jednak, większość spółek odstępowała od jej stosowania, zgodnie z zasadą comply or explain. Po drugie, nawet jeśli polityki były przyjmowane, stanowiły dokumenty o dość lakonicznej i ogólnikowej treści.

Nowa, obowiązkowa polityka niesie w tym zakresie zupełnie nową jakość. Zacząć należy od konieczności jej publikowania na stronie internetowej spółki przez cały czas stosowania i obowiązkowej rewizji raz na cztery lata oraz przy okazji każdej istotnej zmiany w zakresie wynagrodzeń.

Przechodząc zaś do zawartości dokumentu, nowa regulacja wymaga opisania wszelkich stałych i zmiennych składników wynagrodzenia, w tym premii i świadczeń pieniężnych i niepieniężnych, które mogą zostać przyznane członkom zarządu i rady nadzorczej. Oznacza to konieczność dokonania rewizji wszystkich benefitów, które potencjalnie mogą zostać przyznane dyrektorom, takich jak korzystanie z samochodu służbowego do celów prywatnych, pakiety ubezpieczeniowe czy emerytalne, a nawet karnety sportowe. Polityka powinna wskazywać proporcję między składnikami wynagrodzenia, a więc określenie, w jakim stosunku do wysokości wynagrodzenia stałego mogą pozostawać premie. Musi też m.in. wyjaśniać, w jaki sposób wynagrodzenia zarządów i rad nadzorczych uwzględniają warunki pracy i płacy pozostałych pracowników.

Nowelizacja odzwierciedla przewidzianą w dyrektywie SRD II zasadę, aby wynagrodzenie było powiązane z realizacją strategii biznesowej spółki, jej długoterminowych interesów oraz zapewnieniem stabilności. W związku z tym wydaje się, że tylko wprowadzenie zmiennych składników wynagrodzenia, uzależnionych od wyników spółki i realizacji konkretnych zadań, może spełniać te założenia. Co ciekawe jednak, ustawodawca dopuścił również między słowami rozwiązanie, w którym wynagrodzenie opiera się wyłącznie na wynagrodzeniu stałym, przewidując, że szereg dodatkowych elementów polityki (jak szczegółowe kryteria przyznawania) będzie ujawniany tylko w przypadku wprowadzenia zmiennych składników wynagrodzenia.

Jak zatem zbudować kryteria premiowe zgodnie z przepisami?

Nowelizacja sprowadza się do wyeliminowania uznaniowości w przyznawaniu nagród i premii. W wariancie, w którym spółka planuje wypłatę premii, obowiązkowe jest określenie jasnych, kompleksowych i zróżnicowanych kryteriów ich przyznawania w zakresie wyników finansowych i niefinansowych spółki.

A co jeszcze bardziej ciekawe, kryteria te powinny dotyczyć również tzw. wskaźników CSR (Corporate Social Responsilibility), które w polskiej ustawie ujęte zostały jako interesy społeczne, ochrona środowiska i działania nakierowane na zapobieganie negatywnym skutkom społecznym działalności spółki i ich likwidowanie. Wskaźniki te budzą najwięcej wątpliwości i pytań, bo pomimo globalnych trendów nadal niewiele polskich przedsiębiorstw uwzględnia w swojej strategii konkretne cele związane z CSR, których realizacja byłaby mierzalna. Wydaje się, że wystarczające będzie wplecenie ich jako pomocniczych komponentów oceny członków zarządu, z pozostawieniem wyników finansowych spółki i indywidualnych KPI jako kluczowych wyznaczników efektywności. W przypadku programów motywacyjnych opartych na instrumentach finansowych polityka powinna wskazywać okresy nabywania uprawnień do instrumentów i zasady ich zbywania.

A i to nie wszystko, ponieważ polityka powinna wyjaśniać, w jaki sposób przyjęte w polityce rozwiązania i ustalone kryteria przyznawania wynagrodzeń przyczyniają się do spełnienia wspomnianych wcześniej celów przyświecających nowej regulacji: realizacji strategii biznesowej spółki, jej długoterminowych interesów oraz stabilności spółki. Słowem: akcjonariusze mają otrzymać jasną informację, w jaki sposób w świetle przyjętych zasad wynagradzania zarządy będą zmotywowane do dbałości o ich interesy.

Najbliższe miesiące pokażą jak szczegółowo emitenci będą podchodzić do tych kryteriów (w szczególności opartych na CSR) i jakie standardy w ich ujmowaniu i prezentacji wypracuje z biegiem czasu Komisja Nadzoru Finansowego w swojej praktyce nadzorczej. Jak bowiem możemy spodziewać się na przykładzie dotychczasowych nowości regulacyjnych w obszarze rynków kapitałowych, KNF po terminie na wdrożenie polityki zweryfikuje praktyki emitentów w zakresie polityki wynagrodzeń, co najmniej wystosowując standardowe ankiety do spółek.

Uspokajając jednak możliwe obawy o konieczność ujawnienia szczegółowych celów indywidualnych (KPI) poszczególnych członków zarządu w treści polityki (co niekiedy mogłoby prowadzić do wypuszczania na rynek informacji o szczegółowej strategii spółki na najbliższy okres, a w razie niepowodzeń w jej realizacji wpłynąć na nastroje inwestorów), trzeba zwrócić uwagę na słusznie wprowadzoną do ustawy delegację do rady nadzorczej. Tej walne zgromadzenie może bowiem powierzyć przyjęcie uchwały uszczegółowiającej niektóre z elementów polityki, m.in. opis stałych i zmiennych składników wynagrodzenia oraz w razie wprowadzenia składników zmiennych – precyzyjnych kryteriów ich przyznawania. Żaden przepis ustawy nie wskazuje przy tym wprost, aby uchwałę rady nadzorczej należało traktować analogicznie do uchwały walnego zgromadzenia o przyjęciu polityki wynagrodzeń i publikować ją na stronie internetowej spółki.

Sprawozdanie o wynagrodzeniach na nowych zasadach – jak powinno wyglądać?

Wdrożenie polityki wynagrodzeń to pierwszy krok. Drugim jest sporządzenie corocznego sprawozdania o wynagrodzeniach, które sprowadza się do podsumowania, w jaki sposób polityka została zrealizowana wobec każdego z członków zarządu i rady nadzorczej imiennie. Pierwsze sprawozdanie musi zostać sporządzone przez radę nadzorczą, zaudytowane przez biegłego rewidenta i opublikowane na stronie internetowej spółki w 2021 roku za rok 2020.

Oprócz tak oczywistych danych jak wysokość wypłaconych wynagrodzeń w podziale na poszczególne składniki, ustawa obliguje również do sporządzenia ciekawego zestawienia: zmian wynagrodzenia poszczególnych członków zarządu i rady nadzorczej oraz wyników spółki i średniego wynagrodzenia pozostałych pracowników spółki, rok do roku, w okresie pięcioletnim. To prosty sposób na porównanie czy i w jakim stopniu wyniki spółki i sytuacja płacowa załogi odzwierciedlone są w wynagrodzeniach zarządców.

Ewentualne próby przekierowania strumieni płacowych przez inne spółki z grupy nie będą miały większego sensu, ponieważ sprawozdanie będzie odnosiło się do wypłat od wszystkich spółek z grupy kapitałowej w rozumieniu ustawy o rachunkowości.

Końcowo warto podkreślić, że za nieprzygotowanie polityki wynagrodzeń lub zawarcie w niej nieprawidłowych danych (odpowiedzialność zarządu) lub brak sporządzenia sprawozdania o wynagrodzeniach albo oparcie go na nieprawdziwych danych (odpowiedzialność rady nadzorczej) grozi każdemu z członków tych organów indywidualnie grzywna sięgająca nawet ponad miliona złotych, a naruszenia w tym zakresie ściągane są na drodze karnej, a nie administracyjnej.