Jak sądy podchodzą do tematyki mobbingu

W przypadku dochodzenia odszkodowania kluczowe staje się ustalenie wysokości uszczerbku majątkowego spowodowanego lobbingiem.

Możliwość dochodzenia roszczeń z powodu mobbingu istnieje w polskim prawie dopiero od 2003 r., gdy po raz pierwszy wprowadzono definicję mobbingu. Upływ lat spowodował, iż sprawy dotyczące mobbingu coraz częściej pojawiają się w mediach, a jego ofiary chętniej korzystają z możliwości złożenia pozwu do sądu pracy. Obecnie pracownik poszkodowany na skutek mobbingu może dochodzić dwóch zasadniczych roszczeń, w obydwu przypadkach swoje żądania kierując przeciwko pracodawcy, u którego doszło do mobbingu.

Po pierwsze, pracownik może domagać się zapłaty odszkodowania, które przysługuje za sam fakt doznania mobbingu. Żądanie zapłaty odszkodowania nie jest uzależnione od konieczności wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę z tytułu mobbingu, co stanowi istotną zmianę wprowadzoną do kodeksu pracy we wrześniu 2019 r.

Po drugie, jeśli mobbing wywołał rozstrój zdrowia, pracownik może dochodzić zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Rozstrój zdrowia w trakcie procesu ustalają biegli, najczęściej psycholog oraz psychiatra, jednak nierzadko, składając pozew, pracownicy załączają do niego obszerną prywatną dokumentację medyczną, wskazującą na rozstrój zdrowia spowodowany sytuacją w miejscu pracy.

Dlaczego stroną pozwaną w procesie jest pracodawca, a nie mobber – tzn. osoba, która dopuściła się mobbingu? Przede wszystkim dlatego, iż to pracodawca jest odpowiedzialny za kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego oraz za aktywne przeciwdziałanie mobbingowi. Obowiązek ten oznacza konieczność podejmowania działań prewencyjnych (np. szkoleń, sporządzenia procedury zgłaszania przypadków mobbingu), oraz takiego kształtowania relacji w miejscu pracy, aby ograniczyć ryzyko powstawania konfliktów (np. jasne przypisanie zadań i kompetencji poszczególnym członkom zespołu). Jeśli pracodawca nie przeciwdziałał mobbingowi, wówczas poniesie odpowiedzialność finansową w przypadku przegranej w procesie wytoczonym przez pracownika.

Sądy pracy coraz uważniej przyglądają się dowodom przedkładanym przez ofiary mobbingu. Istnieje wiele możliwości, aby wykazać, iż doszło do mobbingu w miejscu pracy. Jako dowody najczęściej wykorzystywane są: wydruki e-maili, SMS, MMS, notatki, wyniki badań lekarskich (np. potwierdzające zaburzenia psychiczne związane ze stresem w miejscu pracy), zeznania świadków – nie tylko byłych i obecnych pracowników, ale również klientów czy osób najbliższych, które mogły zaobserwować działania mobbera lub skutki, jakie mobbing wywołał u ofiary mobbingu. Wykazując, iż doszło do mobbingu nie trzeba udowadniać, jaki był zamiar mobbera, dlaczego chciał dokuczyć ofierze ani jaki chciał tym osiągnąć skutek. Wystarczające jest samo wykazanie, iż dochodziło do sytuacji wskazujących na mobbing. Motywacja mobbera jest w tym przypadku bez znaczenia. Mobbingiem są zachowania i działania długotrwałe, zdarzenia incydentalne (nawet rażące) nie stanowią mobbingu. Trzeba jednak zastrzec, iż przesłanka „długotrwałości" nie została zdefiniowana. W zależności od natężenia zachowań świadczących o mobbingu, już kilkutygodniowe, powtarzające się działania i zachowania niepożądane mogą być uznane za mobbing.

Jakich kwot można się domagać przed sądem pracy? Jeśli pracownik dochodzi zapłaty zadośćuczynienia wywołanego rozstrojem zdrowia spowodowanego mobbingiem, wiele będzie zależało od rozmiaru doznanej krzywdy. Zadaniem sądu będzie ustalenie, jak mobbing przełożył się na zdrowie psychiczne i fizyczne ofiary, czy spowodował negatywne skutki w życiu osobistym i rodzinnym. W praktyce kwoty zadośćuczynienia zaczynają się od kilku tysięcy złotych, coraz częściej są to jednak kwoty wyższe, sięgające kilkudziesięciu, stu tysięcy złotych lub jeszcze więcej.

W przypadku dochodzenia odszkodowania kluczowe stanie się natomiast ustalenie wysokości uszczerbku majątkowego spowodowanego mobbingiem. Na wysokość dochodzonego odszkodowania będą więc miały wpływ np. takie zdarzenia, jak: pogorszenie sytuacji materialnej związane ze zmianą pracy, koszty leczenia, utracone na skutek nieobecności w miejscu pracy premie. Za szkodę można także uznać koszty przekwalifikowania, gdy ofiara mobbingu nie może znaleźć pracy na dotychczasowym stanowisku z powodu rozstroju zdrowia. Kilkanaście, a nawet kilkadziesiąt tysięcy złotych to realne kwoty, jakich można dochodzić z tytułu odszkodowania za mobbing.

Należy także wspomnieć, że możliwe jest dochodzenie przed sądem pracy połączonych roszczeń o odszkodowanie i zadośćuczynienie. W takiej sytuacji wartość każdego z roszczeń należy określić odrębnie, a sąd w wyroku kończącym postępowanie będzie mógł zasądzić zarówno odszkodowanie, jak i zadośćuczynienie. Dolegliwość takiego wyroku będzie dla pracodawcy dużo większa, tym bardziej iż oba te roszczenia mogą być jeszcze powiększone o kwotę odsetek za opóźnienie w zapłacie.

Wciąż nierozwiązanym aspektem dochodzenia roszczeń spowodowanych mobbingiem jest natomiast brak bezpośredniej sankcji wobec mobbera w kodeksie pracy. Co prawda rozsądnym krokiem pracodawcy powinno być rozwiązanie umowy o pracę z mobberem, jednak żaden przepis kodeksu pracy nie tworzy dzisiaj takiego wymogu. Pracodawca nie jest nawet formalnie zobowiązany do rozdzielenia domniemanego mobbera i jego ofiary, gdy obie te osoby są nadal zatrudnione. Te mankamenty ustawodawca powinien w przyszłości usunąć. W obecnym stanie prawnym ofiara mobbingu może natomiast samodzielnie wystąpić na drogę procesu cywilnego przeciwko mobberowi o naruszenie dóbr osobistych. Niejednokrotnie uporczywe znęcanie się i prześladowanie innej osoby będzie także można zakwalifikować jako przestępstwo stalkingu albo znęcania się fizycznego lub psychicznego. Resumując, ofiara mobbingu ma wiele możliwości i dróg dochodzenia swoich roszczeń, a świadomość pracowników w tym względzie rośnie, co pracodawcy powinni wziąć pod uwagę. CDN