Cele ukryte w programach

Wiele firm z warszawskiego parkietu oferuje swoim menedżerom dodatkowe bonusy w formie programów motywacyjnych. Aby mogli z nich skorzystać, muszą zrealizować określone cele.

W tym roku spółka przedstawiła założenia programu motywacyjnego na lata 2017–2019. Skumulowany zysk brutto grupy ma wynieść w najbliższych trzech latach 71 mln zł, a przychody mają przekroczyć 126 mln zł. W ocenie analityków cele te są stosunkowo konserwatywne i powinny zostać zrealizowane pomimo opóźnienia premiery „Frostpunka”.

GG Parkiet

Programy motywacyjne są skutecznym sposobem wynagradzania i wiązania ze spółką kluczowych pracowników. Co istotne, płynące z nich korzyści są uzależnione od spełnienia określonych warunków dotyczących np. prognozowanych wyników czy zachowania kursu akcji.

Dobre wyniki nie wystarczą

Z założeń programu motywacyjnego wynika, że nagroda roczna będzie przysługiwała, jeżeli roczna stopa wzrostu zysku netto będzie nie niższa niż 17,8 proc. w 2017 r., 13,4 proc. w 2018 i w 2019 r. Uczestnikom będzie przysługiwało 25 proc. bonusu, jeżeli roczna stopa wzrostu w poszczególnych latach programu będzie równa 80 proc. założonego planu.

GG Parkiet

– Dobry plan motywacyjny powinien silnie wiązać zaangażowanie kluczowych pracowników w budowanie wartości dla akcjonariuszy. Cele stawiane kadrze zarządzającej najczęściej dotyczą osiągnięcia w danym roku założonych z góry wartości przez kluczowe zmienne finansowe. Spotykane są również plany motywacyjne, w których efektywna wysokość dodatkowego wynagrodzenia zależy od kształtowania się kursów akcji spółki. Dobór konkretnego rozwiązania może być różny i powinien zależeć od specyfiki przedsiębiorstwa. W przypadku typowego podmiotu prowadzącego działalność produkcyjną pierwszy wariant może okazać się skuteczniejszy, z kolei w przypadku spółek prowadzących działalność inwestycyjną właściwszym miernikiem skuteczności menedżmentu będzie cena akcji – wyjaśnia Dawid Stolarek, doradca inwestycyjny w Efix DM.

Program motywacyjny CCC na lata 2017–2019 zakłada, że kolejne jego transze będą uruchamiane po osiągnięciu przez spółkę wyniku EBITDA na poziomie co najmniej 550 mln zł w 2017 roku, 650 mln zł w 2018 roku i 800 mln zł w 2019 roku. Programem objęte mają być zarząd i szeroko rozumiana kadra kierownicza.

GG Parkiet

Jednocześnie zauważa, że plany motywacyjne oparte na wynikach finansowych niewątpliwie niosą ryzyko próby ich „podrasowania" poprzez okresowe ograniczenie kosztów, co może w dłuższym okresie niekorzystnie wpływać na potencjał rozwojowy firmy. Dlatego ważne jest, aby wdrażane rozwiązania funkcjonowały co najmniej przez okres kilkuletni, co rzeczywiście często w praktyce występuje.

Najważniejszym założeniem programu motywacyjnego CD Projektu jest osiągnięcie przez spółkę w latach 2016–2021 skumulowanego zysku netto na poziomie 1,1 mld zł. To oznaczałoby wzrost o ponad 100 proc. w porównaniu z latami 2010–2015, w których spółkach wypracowała 411 mln zł zysku.

GG Parkiet

– Program powinien trwać kilka lat, a suma potencjalnych korzyści dla osób nim objętych powinna stanowić istotną wartość w zestawieniu z pozostałymi elementami wynagrodzenia. Oprócz zarządu programem powinni też być objęci inni członkowie kadry zarządzającej – uważa Tomasz Herczyk, zarządzający w Opoka TFI. – Najlepszym kryterium przyznania akcji jest ścieżka wyników finansowych (np. EBITDA) oczyszczonych ze zdarzeń niepowtarzalnych. Czasami, gdy np. ważniejsze od rentowności w krótkim terminie jest osiągnięcie założonych przychodów ze sprzedaży, warto oprzeć się dodatkowo o kryteria sprzedażowe. Parametry programu (np. cena emisyjna akcji, rozwodnienie kapitału) powinny być rozpatrywane łącznie, a ich sumaryczny, pozytywny efekt dla menedżerów powinien korespondować z korzyściami uzyskanymi przez pozostałych akcjonariuszy – przekonuje ekspert.

Grupa Kęty ma rozbudowany program motywacyjny oparty na kilku warunkach. Założenia na lata 2015–2017 dotyczą realizacji w kolejnych latach stopy zwrotu z akcji wyższej o 15 pkt proc. niż WIG. Z kolei cele finansowe obejmują osiągnięcie założonej dynamiki wzrostu zysku netto i EBITDA.

GG Parkiet

Jak podkreślają eksperci, by program motywacyjny spełniał swoje zadanie i dawał dodatkową wartość, powinien obejmować nie tylko zarząd, ale też szeroko rozumianą kadrę kierowniczą, także w spółkach zależnych. – Kluczowe w ich powodzeniu jest określenie właściwej grupy osób, do której będzie on skierowany, czasu jego trwania oraz wyrażonych w sposób liczbowy celów, które uprawniają do otrzymania subskrybowanych na zasadach preferencyjnych akcji. Cele powinny być ambitne, ale możliwe do osiągnięcia, a wynagrodzenie atrakcyjne, ale nieprowadzące do nieuzasadnionego transferu majątku – zwraca uwagę Dawid Stolarek.

Cele nie tylko finansowe

Vistula założenia swojego programu opiera na kryterium wynikowym i rynkowym. W 2016 r. zostały one spełnione, ponieważ zysk netto był wyższy niż zakładane 29 mln zł, EBITDA większa niż 55 mln zł (wyniosła 65,3 mln zł), a w grudniu kurs utrzymywał się powyżej 2,53 zł – oscylował wokół 3,30–3,40 zł.

GG Parkiet

Część spółek stawia swoim menedżerom stosunkowo proste warunki. Zwykle dotyczą one realizacji określonych założeń dotyczących wyników finansowych. Najczęściej spotykanym kryterium jest określona wartość zysku netto lub EBITDA. Warunkiem może być wypracowanie odpowiedniego wyniku w danym roku lub sumy zysków przez kilka lat z rzędu.

Jedno z najprostszych rozwiązań zastosowano w LPP, gdzie obowiązuje kryterium odpowiedniego wzrostu zysku netto na akcję w danym roku (w 2016 r. próg wynosił 10 proc.). Podobny wariant może zostać wkrótce przegłosowany w BZ WBK, gdzie roczny bonus będzie uzależniony od poprawy zysku netto w 2017 r. o nie mniej niż 17,8 proc., a w 2018 r. i w 2019 r. o co najmniej 13,4 proc.

Ciekawe rozwiązanie obowiązuje w CCC, które wystartowało z nowym programem obejmującym lata 2017–2019. Zakłada on, że w przypadku braku realizacji założeń dotyczących wyniku EBITDA w danym roku, pula akcji w ramach programu motywacyjnego może przejść na kolejne lata, o ile skumulowany wynik EBITDA będzie zrealizowany w kolejnych okresach. Założenia programu motywacyjnego są ambitne – w perspektywie trzech lat zakładają wypracowanie przez spółkę łącznie około 2 mld zł EBITDA w porównaniu z około 1 mld zł zsumowanego wyniku z trzech poprzednich lat.

Z kolei kryterium skumulowanych wyników przyjęto ostatnio w 11 bit studios. Zsumowany zysk brutto grupy ma wynieść w najbliższych trzech latach 71 mln zł, a przychody 126 mln zł. Długofalowy cel postawiony został przed kadrą CD Projektu. Suma zysków grupy w latach 2016–2021 ma sięgnąć 1,1 mld zł. Realizacja tych celów w obu przypadkach oznaczałaby skokową poprawę wyników.

Nie brakuje też programów bardziej rozbudowanych, uwzględniających kurs akcji. Obowiązujący na lata 2015–2017 program w Vistuli precyzyjnie określa cele finansowe spółki dotyczące zysku netto i EBITDA w kolejnych latach. Dodatkowym kryterium jest osiągnięcie określonego kursu akcji, który nie może spaść poniżej określonej średniej. Oczywiście wszystkie warunki muszą być spełnione jednocześnie.

Inne podejście zastosowano w Grupie Kęty. Program opcji menedżerskich na lata 2015–2017 został podzielony na trzy równe transze. Z kolei każda z tych transz podzielona jest procentowo na pakiety przysługujące po spełnieniu określonych warunków w danym roku obrotowym. Uzyskanie 15 proc. akcji z danej transzy uzależnione jest od osiągnięcia stopy zwrotu z akcji Kęt co najmniej równego lub wyższego od WIG. Kolejne 25 proc. transzy menedżerowie mogą uzyskać, gdy zwrot z akcji przekroczy wynik WIG o 15 pkt proc. Z kolei przyznanie dwóch 30-proc. pakietów jest uwarunkowane wypracowaniem przez spółkę założonej poprawy zysku EBITDA oraz zysku netto.

[email protected]

Opinia

Adam Łukojć, zarządzający funduszami, TFI Allianz

Najprostszym sposobem na połączenie interesów właścicieli i kadry zarządzającej jest zbudowanie programu motywacyjnego opartego na akcjach spółek. Ich cena zwykle jest lepszą podstawą do systemu motywacyjnego niż wyniki finansowe, bo na nie mogą wpływać zdarzenia jednorazowe lub czynniki krótkoterminowe, mające niewielkie znaczenie dla akcjonariuszy. Oczywiście istnieje ryzyko, że taki program będzie drogi i nieskuteczny, bo akcje podrożeją niezależnie od działań kierownictwa – ale zwykle w takich sytuacjach akcjonariusze są zadowoleni z udanej inwestycji i akceptują wygórowane nagrody dla członków zarządu. Dobrze skonstruowany program powinien obejmować osoby, które mają realny wpływ na wartość spółki. Najczęściej będą to członkowie zarządu, ale tak nie musi być zawsze. Decyzja o doborze uczestników programu może być nawet ważniejsza od decyzji o tym, na którym wskaźniku oprzeć taki program. JIM

Sebastian Trojanowski, zarządzający portfelami, TMS Brokers

Program motywacyjny powinien się opierać na kilku filarach, nie tylko wynikowym. Oprócz niego powinien być oparty na kryterium rynkowym. Ponadto dodatkowym jakościowym kryterium może być przestrzeganie dobrych praktyk z obszaru corporate governance, związanych z etyką, ochroną środowiska itp. Wyważenie tych czynników jest kwestią do dyskusji, lecz wydaje się, że kryterium wynikowe powinno mieć najwyższą wagę, gdyż na nie zarząd ma największy bezpośredni wpływ. Powinno być ono oparte na skumulowanym wzroście zysku netto w kilkuletnim okresie przy dodatkowych założeniach, jak np. maksymalny poziom długu netto do EBITDA czy też utrzymanie minimalnych poziomów ROE. Bonus powinien być w formie warrantów, akcji lub opcji na akcje, co w naturalny sposób ujednolica interesy zarządu i akcjonariuszy. JIM