Czas rozbić szklany sufit

Próby zwiększenia udziału kobiet w zarządzaniu napotykają wiele problemów. Czy chodzi o politykę, czy o spółki giełdowe, czy o związki sportowe – wszędzie padają podobne argumenty. W przypadku spółek giełdowych postanowiliśmy te argumenty przeanalizować i wyszło, że są one zwyczajnie nieprawdziwe.

Publikacja: 24.01.2025 14:50

dr Mirosław Kachniewski prezes Zarządu, Stowarzyszenie Emitentów Giełdowych

dr Mirosław Kachniewski prezes Zarządu, Stowarzyszenie Emitentów Giełdowych

Foto: materiały prasowe

Pierwszy z tych argumentów brzmi „kobiety się na tym nie znają”. Emitenci zobowiązani są do publikowania wyjaśnień, jeśli mniej reprezentowana płeć w organach spółek nie przekracza 30 proc. Dzięki temu mamy w domenie publicznej oficjalne oświadczenia, które moglibyśmy zakwalifikować do kategorii „humor zeszytów szkolnych”, gdyby nie fakt, że sprawa jest bardzo poważna.

Wyjaśnienia spółek opierają się na bardzo podobnym przesłaniu „nie możemy mieć we władzach kobiet, bo kierujemy się kompetencjami”. Przy czym należy od razu podkreślić, że takie stwierdzenie nie jest poparte żadnymi badaniami, analizami, wyliczeniami. To nie są wyjaśnienia merytoryczne w stylu „w naszej branży kobiety stanowią tylko 25 proc., w związku z czym taki właśnie odsetek kobiet mamy w zarządzie i w radzie nadzorczej”.

Dlatego pokusiliśmy się o przeprowadzenie stosownych badań i – jak wynika z dokonanej przez 30% Club Poland analizy kompetencji członków władz 140 największych spółek giełdowych – gdybyśmy kierowali się kompetencjami (rozumianymi jako wykształcenie), wówczas kobiety powinny stanowić grubo ponad połowę składu najwyższych organów korporacyjnych. Oczywiście zawsze można zarzucić temu badaniu jakieś niedoskonałości metodyczne, ale problem w tym, że podtrzymywanie status quo nie opiera się na żadnych badaniach (choćby niedoskonałych), tylko na przeświadczeniu, że jest dobrze i nie ma co zmieniać.

Drugi argument brzmi „kobiety do nas nie aplikują, więc nie ma z kogo wybierać, nawet gdybyśmy chcieli”. No dobrze, ale jeśli tak jest, to może z czegoś to wynika? Jak jest skonstruowane ogłoszenie? Na ile ono jest inkluzywne? Na ile z niego wynika, że mile widziane są także kobiety? Jaka jest polityka spółki względem zatrudnionych kobiet? Jakie mają szanse rozwoju i czy mogą z czasem aspirować do miejsca w zarządzie?

Czytaj więcej

Potrzebujemy więcej różnorodności we władzach spółek

Przynajmniej od czasu, kiedy Arabia Saudyjska stała się jedynym kandydatem do organizacji mundialu w roku 2034, wiemy, że można zorganizować konkurs w taki sposób, aby nikt niepożądany nie trudził się ze składaniem wniosku. A przecież jest oczywiste, że im większy będziemy mieli zasób chętnych, tym większy będzie komfort wyboru, tym większe szanse na znalezienie osoby odpowiadającej potrzebom na danym stanowisku. A jest z kogo wybierać, bo aż 44 proc. kadry menedżerskiej w Polsce stanowią kobiety.

Trzeci wreszcie argument to „ingerencja regulacyjna nie jest potrzebna, biznes sam do tego dojdzie”. No właśnie problem w tym, że gdyby biznes mógł sam do tego dojść, to już dawno by doszedł. Analiza tego problemu na przykładzie spółek giełdowych wskazuje, że obecnie – po wielu latach edukacji, przekonywania, dobrych praktyk – we władzach 140 emitentów jest zaledwie 18 proc. kobiet i progres w ostatnich latach był minimalny.

Niekiedy do tego dochodzi jeszcze dodatkowy argument, że same kobiety są przeciwne wprowadzaniu kwot czy innych sposobów wymuszania równości płci we władzach korporacyjnych. Tak, niekiedy się to zdarza i jest to w pełni zrozumiałe – część kobiet, które ciężką pracą osiągnęły sukces, uważa, że zmiany mogą podkopywać ich obecną sytuację zawodową. Im więcej nowych kobiet we władzach, tym mniej wyjątkowe będą dotychczasowe menedżerki, a wprowadzenie kwot może dodatkowo osłabić ich pozycję. Zamiast obecnego zachwytu „ale musiała się napracować, aby to osiągnąć, będąc kobietą” może pojawić się myślenie „nic dziwnego, że jest na tym stanowisku, skoro kobiety są sztucznie promowane”. Zgadzam się, że wprowadzenie kwot nie jest rozwiązaniem idealnym, ale lepszego nie mamy, a obecna sytuacja wymaga pilnej zmiany.

Na koniec warto przypomnieć, że zwiększenie udziału kobiet we władzach spółek nie jest celem samym w sobie, ale warunkiem utrzymania konkurencyjności i to w dwóch obszarach. Pierwszy z nich (dotyczy bardziej przyszłości niż stanu obecnego) to stopniowe odsuwanie przedsiębiorstw zdominowanych przez mężczyzn od finansowania (zarówno ze strony banków, jak i inwestorów) oraz eliminowanie ich z łańcuchów wartości (a w przypadku modelu B2C – coraz większe problemy ze sprzedażą produktu odbiorcom indywidualnym).

Drugi obszar może być nawet ważniejszy, bo dotyczy realnych procesów, które już w spółkach zachodzą. Systemowa dyskryminacja kobiet rodzi określone konsekwencje przy podejmowaniu decyzji (jeśli uczestniczą w tym wyłącznie mężczyźni, to decyzje muszą być mniej wyważone niż w przypadku bardziej zróżnicowanego gremium), przy pozyskiwaniu talentów na rynku pracy (kobiety nie są chętne do zatrudnienia w firmie, gdzie będą przedmiotem dyskryminacji, a i mężczyźni raczej nie chcą budować swojej pozycji na krzywdzie innych), a także potencjalne konsekwencje prawne i finansowe związane z ewentualną koniecznością rekompensowania systemowej dyskryminacji części pracowników.

Inwestycje
Polscy inwestorzy liczą na Wall Street i technologie
Inwestycje
Złoto jest traktowane jako najlepsze zabezpieczenie przed Trumpem
Inwestycje
Kamil Cisowski, DI Xelion: Złoto i srebro będą lepsze od S&P 500
Inwestycje
Jarosław Sadowski, Rankomat: Poszukiwacze lokat muszą mieć plan B
Inwestycje
Nerwowo po wprowadzeniu ceł. "Na razie to wciąż tylko korekta spadkowa"
Inwestycje
Kto zastąpił na amerykańskiej giełdzie spółki technologiczne?