Jak rozstać się z klasą?

Utrata pracy przytrafić się może każdemu, nawet dyrektorowi. Czy wysoko wykwalifikowanemu i doświadczonemu menedżerowi łatwo jest znaleźć nowe zajęcie? Niestety, nie

Zwykle bywa tak, że firma decyduje się na realizację dużego projektu. Zatrudnia specjalistów. Po powtórnym przeanalizowaniu kosztów przedsięwzięcia wycofuje się z niego. I co wtedy? Zwykle osoby, które zostały przyjęte do jego realizacji, nie mają czego szukać w firmie. Do poprzedniego pracodawcy raczej też nie wrócą. Muszą szukać pracy. Czasem bywa też tak, że redukcja dotyka tych, którzy pracowali w przedsiębiorstwie nawet kilkanaście lat.

Minęły już czasy, kiedy pracownik na ciepłej posadzie pozostawał w tej samej firmie aż do emerytury. Obecnie trzeba się pogodzić z tym, że każdy z nas może stracić pracę. Dla jednych to mobilizacja do szukania lepszej posady, dla innych przyczyna depresji i wielu trosk.

Zmiany konieczne,

ale bezbolesne?

Jedyną stałą rzeczą na świecie są zmiany - mówi popularne powiedzenie. Wciąż potrzebne są nowe kwalifikacje i umiejętności. Nierzadko specjalista wysokiej klasy musi zastanowić się nad zmianą zawodu. Z natury nie lubimy zmian. Ich konieczność burzy stary porządek rzeczy. Boimy się przede wszystkim zwolnienia, obniżenia wynagrodzenia lub prestiżu, konieczności zmiany nawyków oraz przyzwyczajeń.

Nie ma recepty na bezbolesne zwolnienie pracownika. Dobra rozmowa na pożegnanie złagodzi obu stronom skutki rozstania. Może mieć również dobry wpływ na atmosferę wewnątrz firmy oraz jej zewnętrzny wizerunek.

Technika zdartej płyty

Rozmowa na temat zwolnienia jest wyzwaniem dla pracodawcy bez względu na to, czy jest zmuszony zlikwidować cały dział bądź jego część z powodu cięcia kosztów czy też zwolnić pojedynczą osobę, ponieważ ma słabe wyniki w pracy. Po podjęciu decyzji o zwolnieniu nie należy zwlekać z poinformowaniem o niej pracowników, których ona dotyczy.

- Korytarze aż huczą w takich sytuacjach od plotek. Jednak każdy ma w duchu nadzieję, że zwolnienie go ominie. Dlatego rozmowę trzeba przeprowadzić krótko po tym, gdy klamka zapadnie, najlepiej face to face - uważa Agata Hagno z Doradztwa Personalnego Menedżer.

Eksperci z firm doradczych uważają, że przebieg rozmowy powinien być taki, aby nie ucierpiał na tym ani wizerunek firmy, ani zwalniany pracownik.

Pracodawca musi się wykazać sporą dawką asertywności. Nie powinien on zbytnio krytykować ani mówić mgliście, gdyż może usłyszeć argumenty odpierające zarzuty, z powodu których chciał go zwolnić. Dobrym wyjściem przy podawaniu przyczyn zwolnienia jest zacząć od pozytywnych stron i skończyć na negatywnych. Trzeba konkretnie przedstawić sytuacje i argumenty. Potem pozostaje stosowanie techniki zdartej płyty, czyli wielokrotne powtarzanie jednego zdania, np. decyzja jest nieodwołalna. Dobrze jest mieć przy sobie już dokumenty pracownika z opinią na jego temat. Po ich wręczeniu można porozmawiać, co zwolniona osoba może teraz zrobić, poradzić, gdzie może szukać zajęcia. Spotkanie nie powinno trwać zbyt długo.

Nie lekceważ ekspracownika

Rozmowę na pożegnanie powinien przeprowadzić ten, kto przyjmował danego pracownika do firmy bądź szef danego działu. - Zlecając to zadanie kadrowej, pracodawca lekceważy pracownika i daje mu do zrozumienia, że te wszystkie lata, które zwalniany dla niego przepracował, nie liczą się dla niego - dodaje Hagno.

Także miejsce spotkania, podczas którego pracodawca ma zamiar poinformować pracownika o zwolnieniu, nie jest bez znaczenia. Powinno się odbyć tam, gdzie pracownik został przyjęty. Niektóre firmy edukacyjne mają taką zasadę, że rekrutację prowadzą w różnych punktach na mieście, np. w kawiarni czy McDonaldzie. W tych samych miejscach informują pracowników o zwolnieniach. Wybór takiego punktu automatycznie wprowadza luźną atmosferę. - Jeśli rekrutacja prowadzona była w firmie, to rozmowę można przeprowadzić np. w salce konferencyjnej. Jednak nie powinna się odbywać w pokoju, w którym dotychczas pracowała zwalniana osoba. Prawdopodobnie w tym samym pomieszczeniu pracują także inne osoby. Zapewne czułyby się niezręcznie, będąc w pokoju w momencie, gdy jeden z ich kolegów dowiedział się, że musi odejść z firmy - radzi Agata Hagno.

Na ratunek outplacement

Podczas rozmowy pracodawca powinien jasno przedstawić sytuację. - Trzeba grać w otwarte karty. Wyjaśnić, z jakiego powodu pracownik musi odejść z firmy. Warto podkreślić jego zalety, np. że był bardzo dobrym pracownikiem, ale z powodu redukcji firma musi się z nim rozstać - uważa Hagno. Eksperci podkreślają, że nie wolno obniżać oceny pracownika bądź robić pod jego adresem jakichś uwag. Trzeba pamiętać o tym, że rynek pracy nie jest przyjazny dla zwolnionych osób. Tracąc pracę, człowiek traci źródło dochodu, zajęcie, poczucie stabilizacji i bezpieczeństwa. Podczas rozmowy mogą pojawić się złe emocje, od płaczu - przez złość - po agresję. Dlatego osoba, na której barkach spoczywa obowiązek poinformowania pracownika o zwolnieniu, powinna go znać i umieć przewidzieć reakcję. Jedni potrzebują konkretów, inni wsparcia i kilku słów.

Coraz więcej przedsiębiorców sięga po outplacement. Jest to program pomocy byłym pracownikom. Ma na celu złagodzenie skutków

zwolnienia. Dotyczy to zarówno skutków dla pracodawców, jak i pracowników. Outplacement polega na wynajęciu zewnętrznej firmy, która pomoże nie tylko poinformować pracowników o zwolnieniu, ale także przeprowadzi odpowiednie szkolenia psychologiczne i zawodowe. Chodzi o to, by ludzie, którzy w ostatniej rekrutacji uczestniczyli kilka lat temu, umieli odnaleźć się dzisiaj na rynku pracy. Często firmy zajmujące się outplacementem współpracują z agencjami pośrednictwa pracy i rekomendują im zwolnionych pracowników.

Moda z Zachodu

Tę metodę rozstawania się z pracownikami najpierw zastosowały firmy z udziałem

koncernów zagranicznych - przedsiębiorstwa wdrażające outplacement w Polsce to najczęściej firmy z udziałem kapitału zagranicznego,

zatrudniające powyżej 500 osób i dbające o pozytywny wizerunek. Pionierem były należące do koncernu tytoniowego Philip Morris

Zakłady Przemysłu Tytoniowego w Krakowie, które programem objęły 250 zwolnionych

pracowników z Oświęcimia. Ci pracownicy od około 7 lat wykonywali te same, proste

czynności, trudno im było przekwalifikować się, stąd poświęcono im aż rok. Zakłady tytoniowe zrobiły dla nich bardzo wiele - zaoferowały

bezpłatne kursy i szkolenia, pomoc psychologa i wysokie odprawy (jedna z pracownic kupiła za nią sklep, inna samochód, by dojeżdżać do nowej pracy w odległym mieście - widzimy więc, że nie były to grosze). A jednak pracownicy przyjmowali często postawę roszczeniową, domagali się wciąż nowych szkoleń. W końcu pracodawca zdecydował się pokryć koszty przysposobienia do pracy w zakładzie produkującym części samochodowe.

Pomocna dłoń

"na do widzenia"

Dobrym rozwiązaniem jest podanie ręki w postaci rekomendacji oraz udostępnienia numeru telefonu dla potencjalnych przyszłych pracodawców. Pracodawca może też zaoferować, że popyta wśród znajomych z branży, czy nie potrzebują pracowników. Ale tu trzeba uważać. Nie należy obiecywać, że znajdzie się mu pracę, tylko że się spróbuje rozeznać wśród znajomych. Dobrym rozwiązaniem jest też sytuacja, gdy pozwolimy pracownikowi w trakcie okresu wypowiedzenia chodzić na rozmowy kwalifikacyjne, by w tym czasie miał szansę znaleźć pracę, dopóki jest jeszcze pracownikiem. Niepisana zasada mówi, że łatwiej pracę znaleźć, będąc gdzieś zatrudnionym niż zwolnionym.