Headhunter jest jak swatka

Headhunter poznaje dwie osoby: klienta i kandydata. Jego zadaniem jest sprawić, by przypadli sobie do gustu, by między obiema stronami zaiskrzyło. Headhunter działa jak swatka

Prezes firmy X szuka dobrego specjalisty - menedżera. Zgłasza się do headhuntera i...

Na początku trzeba ustalić warunki współpracy i zapoznać się z potrzebami klienta. Dobra firma headhunterska działa na wyłączność, tzn. nie bierze udziału w wyścigu pod tytułem: kto pierwszy znajdzie odpowiedniego kandydata.

Zobowiązujemy się, że w określonym czasie przedstawimy kilku kandydatów. Podczas poszukiwań informujemy o postępach. Jeśli mamy trudności ze znalezieniem odpowiednich osób, klient jest o tym uprzedzony. Czasem na rekrutacje wystarczy 6-8 tygodni, czasem jest to kilka miesięcy, a nawet rok. Na początku ustalamy też, kiedy ujawnimy rekrutowanym osobom nazwę firmy.

Jak zatem radzą sobie headhunterzy?

Mamy swoje bazy. One muszą być permanentnie aktualizowane. Headhunterzy mają też swoje branże, w których się specjalizują. Gdy już wiemy, kogo chcemy "złowić", czyli zaproponować przejście do innej firmy, trzeba zdobyć telefon do tej osoby i przekonać ją do spotkania. To wcale nie jest łatwe. Ludzie niechętnie zmieniają pracę. Jeśli mają dobre warunki finansowe, socjalne i perspektywy awansu, nie chcą nawet zapoznać się z ofertą, którą mamy mu do zaproponowania. Dobry headhunter to człowiek kreatywny. By przekonać potencjalnego kandydata do spotkania, musi użyć wyobraźni. Jeśli ten się na nie zgodzi, prosimy o przesłanie szczegółowego życiorysu. Poza merytoryczną częścią dotyczącą doświadczeń zawodowych i kompetencji warto opisać swoje zainteresowania. To ułatwi tzw. small talk, czyli początek rozmowy podczas spotkania. Na nie zaś potencjalny kandydat powinien mieć czas. W rozmowie headhunter sprawdza jego kompetencje. Musi zebrać w tym czasie możliwie dużo informacji o kandydacie. Gdy klient tego wymaga, w tym czasie kandydat jest poddawany testom psychologicznym. Tę część prowadzi osoba, która ma uprawnienia do przeprowadzania takich testów.

Podczas tej rozmowy jednym z tematów są też oczekiwania finansowe kandydata.

Po spotkaniu headhunter sporządza z niego raport. A potem przygotowuje tzw. short list, czyli profile kandydatów, których przedstawia klientowi. Klient się z nimi spotyka i decyduje, którzy przechodzą do kolejnego etapu rekrutacji - sprawdzania referencji kandydata. Sprawdzamy dokładnie, czy informacje podane przez kandydata są prawdziwe. Po pozytywnej weryfikacji klient wybiera osobę, z którą chce pracować, i rozpoczynają się negocjacje nt. płacy i warunków zatrudnienia. My w nich nie uczestniczymy. Możemy tylko asystować - np. pośredniczyć w wymianie dokumentów.

Kiedy pada nazwa firmy i wysokość nowej pensji?

Ani jedno, ani drugie nie pada podczas rozmowy telefonicznej. Na spotkaniu przedstawiamy ofertę i zwykle podajemy nazwę firmy. Chyba że klient się na to nie godzi. Czasem nie ujawniamy nazwy firmy do ostatniego etapu.

Co menedżerów skłania do zmiany pracy?

Rzadko kandydaci decydują się na zmianę pracy, nie zmieniając przy tym stanowiska. Chcą pnąć się do góry. Wyjątkiem mogą być sytuacje, gdy klient to znana firma w branży, ciesząca się renomą. Przejście do prestiżowego przedsiębiorstwa to też awans.

Ludzi interesuje to, ile będą mieli swobody na nowym stanowisku. Chodzi o decyzyjność i obowiązki. W perspektywie zadań o dużej odpowiedzialności, jaki będą mieli wpływ na ostateczną decyzję. Ile osób będzie "patrzyło im na ręce". Motywacja finansowa jest drugorzędna.

Jacy menedżerowie są najbardziej poszukiwani na rynku pracy?

Przede wszystkim wysokiej klasy specjaliści. Obecnie mamy rynek pracownika - dobrych fachowców nieraz trudno znaleźć. Poszukiwani są finansiści, specjaliści zajmujący się sprzedażą nieruchomości, a także eksperci z branż dynamicznie rozwijających się, jak np. biotechnologie czy energia odnawialna.Jak znaleźć dobrą firmę headhunterską?

Dobre firmy mają swoje standardy i ich się trzymają. Podstawa to poufność: dokumenty kandydatów nie przechodzą do rąk osób niepowołanych. Tak samo jest z informacjami na temat klienta.

To nie niska cena decyduje o atrakcyjności ich oferty. Najczęściej jest to 10 do 30 proc. rocznego wynagrodzenia kandydata. Solidna firma nie szuka kandydatów tylko przez ogłoszenia. Ma swoje metody.

Firmy headhunterskie dbają o dobre kontakty nie tylko z klientem, ale także z kandydatami. Jeśli ktoś nie przechodzi do następnego etapu, to trzeba go o tym poinformować. Wiele zależy też od samego headhuntera. Dobry łowca głów powinien znać dobrze dane środowisko i specyfikę branży. Jest doradcą. Musi działać z wyobraźnią i umieć pracować w zespole. To nie jest zawód, który można sprowadzić do handlu informacją. To dużo, dużo więcej. Łowca głów to też nie agent nieruchomości. Człowiek to nie dom.

Headhunter poznaje dwie osoby: klienta i kandydata. Jego zadaniem jest sprawić, by przypadli sobie do gustu, by między obiema stronami zaiskrzyło. Headhunter działa jak swatka.

Nie jest dobrze, gdy headhunter próbuje wejść między nich i przypodobać się na siłę klientowi oraz kandydatowi. èle postępuje, gdy podrasowuje kompetencje kandydatów, tak by pasowali do profilu klienta.

Jakie mity krążą na temat headhunterów?

Najwięcej nieprawdziwych informacji o head-hunterach dotyczy metod przez nich stosowanych. W prasie można znaleźć nawet pytania-pułapki, jakie łowcy głów zadają. To bzdura. Nikt nie pozwoli sobie na takie bawienie się kandydatem. My szukamy ludzi, którzy nie szukają pracy.

Gdy sprawdzamy referencje kandydata, nie dzwonimy do obecnego pracodawcy, żeby nie zaszkodzić danej osobie. Rozmawiamy za to z ludźmi z tej branży, czy znają takie nazwisko, co mogą o nim powiedzieć. Interesują nas referencje tylko kandydatów finałowych, czyli tych, których przedstawiliśmy już klientowi.

Mitem jest też to, że działamy jak detektywi. Owszem, musimy wiele informacji sprawdzić, potwierdzić, ale nikogo nie szpiegujemy. Łowca głów to nie jest żaden agent, który w ciemnych okularach chowa się za gazetą.