Niejasne przepisy o polityce wynagrodzeń

Do 30 czerwca każda spółka notowana na GPW powinna wdrożyć politykę wynagrodzeń dla członków zarządu oraz rady nadzorczej. Obowiązków i wyzwań nie brakuje, a czasu pozostaje coraz mniej.

Wraz z niedawną nowelizacją ustawy o ofercie publicznej i warunkach wprowadzania instrumentów finansowych do zorganizowanego systemu obrotu oraz o spółkach publicznych na każdą spółkę z siedzibą w Polsce, notowaną na Giełdzie Papierów Wartościowych, został nałożony obowiązek przygotowania oraz wdrożenia polityki wynagrodzeń członków zarządu i rady nadzorczej. Polityka ta powinna zostać wdrożona najpóźniej do 30 czerwca 2020 r. Podmioty notowane na NewConnect nie zostały objęte tymi regulacjami.

Ustawa przewiduje bardzo rozbudowaną listę zagadnień, które powinny zostać uwzględnione w polityce wynagrodzeń. Dokument ten obejmować będzie znacznie szerszy wachlarz informacji niż wynikający z Dobrych Praktyk Spółek Notowanych na GPW 2016.

Chciałbym się jednak skupić wyłącznie na kilku wybranych kwestiach, które mogą być istotne dla spółek publicznych przy opracowywaniu albo uaktualnianiu polityki wynagrodzeń.

Banki, domy maklerskie i TFI też

Wiele osób wypowiadających się na temat nowych obowiązków dotyczących polityki wynagrodzeń w spółkach publicznych błędnie wskazuje, że spod uregulowań ustawy zostały całkowicie wyłączone banki, domy maklerskie, towarzystwa funduszy inwestycyjnych oraz zarządzający ASI. Z tym poglądem nie można się zgodzić.

Zgodnie z art. 90c ust. 2 wspomnianej ustawy wobec tych instytucji przepisy znajdują zastosowanie, lecz w ograniczonym zakresie. Przepisów dotyczących polityki wynagrodzeń nie stosuje się jedynie w zakresie, w jakim kwestie te zostały już uregulowane w istniejących aktach prawnych, np. w stosunku do banków w rozporządzeniu ministra rozwoju i finansów w sprawie systemu zarządzania ryzykiem i systemu kontroli wewnętrznej, polityki wynagrodzeń oraz szczegółowego sposobu szacowania kapitału wewnętrznego w bankach (DzU 2017.637).

Oznacza to, że banki, domy maklerskie, TFI czy zarządzający ASI, którzy jednocześnie są notowani na GPW, muszą odpowiednio zaktualizować polityki wynagrodzeń o kwestie uregulowane w ustawie, które nie wynikają z ich sektorowych przepisów szczególnych, a także sprostać dodatkowym obowiązkom informacyjnym i sprawozdawczym.

Dyskusyjne kryteria środowiskowe i społeczne

W przypadku, gdy członkom zarządu lub rady nadzorczej spółki notowanej na GPW mają być przyznawane zmienne składniki wynagrodzenia, zgodnie z brzmieniem ustawy, polityka wynagrodzeń powinna zawierać jasne, kompleksowe i zróżnicowane kryteria przyznawania tych składników. Mają to być kryteria dotyczące uwzględniania interesów społecznych, przyczyniania się spółki do ochrony środowiska oraz podejmowania działań nakierowanych na zapobieganie negatywnym skutkom społecznym działalności spółki i ich likwidowanie.

Kryteria odwołujące się do działań z zakresu szeroko pojętego interesu społecznego oraz kwestii środowiskowych wskazane w ustawie wynikają (choć nie dosłownie) z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2017/828 z 17 maja 2017 r. zmieniającej dyrektywę 2007/36/WE w zakresie zachęcania akcjonariuszy do długotrwałego zaangażowania (dyrektywa SRD II). Ustawa nie zawiera jednak legalnych definicji tych pojęć, co znacznie utrudnia odkodowanie ich znaczenia i może prowadzić do różnych interpretacji.

Czy w takim razie uwzględnianie powyższych niedookreślonych kryteriów na potrzeby zmiennych składników wynagrodzenia jest obligatoryjne dla każdej spółki publicznej? Wydaje się, że nie. Zwracam uwagę, że po wnikliwej analizie treści dyrektywy SRD II okazuje się, że kwestie społeczne i środowiskowe przy przyznawaniu zmiennych składników wynagrodzenia powinny być brane pod uwagę jedynie w stosownych przypadkach. Tak z pewnością może być np. w przypadku spółek produkcyjnych, których oddziaływanie na środowisko ma duże znaczenie, natomiast na przykład dla spółek z sektora gier już niekoniecznie.

Wydaje się zatem, że nie każda spółka publiczna jest zobligowana do uwzględnienia takich kryteriów w swojej polityce wynagrodzeń. Zgodnie z zasadą comply or explain warto jednak w treści polityki odnieść się do tych kwestii i wyjaśnić, dlaczego te kryteria nie zostały uwzględnione, co będzie zgodne z celem ustawy i dyrektywy SRD II.

Obowiązki i odpowiedzialność zarządu

W praktyce do obowiązków zarządu będzie należeć zebranie i opracowanie danych dotyczących wynagrodzeń członków zarządu i rady nadzorczej, a następnie przygotowanie proponowanej treści polityki wynagrodzeń, która zostanie poddana pod głosowanie akcjonariuszy.

Realizacja tych obowiązków może wymagać przeprowadzenia wewnętrznego audytu w zakresie podstaw prawnych oraz zasad zatrudnienia i wynagradzania członków zarządu i rady nadzorczej, a także ewentualnej rewizji tych warunków pod kątem dostosowania ich do wymogów wynikających z ustawy. Planując aktywność w tym zakresie, zarząd powinien wziąć pod uwagę, że zgromadzenie i analiza danych oraz wdrożenie ewentualnych korekt w strukturze wynagrodzeń najważniejszych menedżerów może być czasochłonna, a wdrożenie polityki wynagrodzeń powinno się odbyć najpóźniej 30 czerwca 2020 r.

Członkowie zarządu powinni pamiętać, że to oni odpowiadają za informacje zawarte w polityce wynagrodzeń. Dodatkowo na zarządzie ciążyć będzie również obowiązek zapewnienia, aby polityka wynagrodzeń wraz z uchwałą w tej sprawie została niezwłocznie po jej uchwaleniu opublikowana na stronie internetowej spółki.

Za uporczywe uchylanie się od obowiązku sporządzenia lub zamieszczenia na stronie internetowej spółki polityki wynagrodzeń oraz podjętej w tym zakresie uchwały walnego zgromadzenia grozi grzywna w wysokości przekracza- jącej 1 mln zł. Grzywna w tej samej wysokości przewidziana jest także za podanie nieprawdziwych informacji lub zatajenie prawdziwych danych, na podstawie których przygotowana została polityka wynagrodzeń.