REKLAMA
REKLAMA

Nawigacja

Rynek kapitałowy | Systemy wynagradzania

Wynagradzanie pracowników i kadry
menedżerskiej jest jednym z najważniejszych elementów zarządzania firmą i warunkiem jej sukcesów. W gospodarce opartej na wiedzy podstawowym czynnikiem rozwoju
gospodarczego jest szeroko rozumiany
kapitał intelektualny, którego fundamentem jest człowiek i wyniki jego pracy.

W ciągu ostatnich 10 lat można zaobserwować wzrost stosowania systemów wynagradzania w formie świadczeń kapitałowych powiązanych z osiągniętym przez przedsiębiorstwo zyskiem lub ceną rynkową akcji. Kapitałowe świadczenia pracownicze w praktyce zwane ogólnie opcjami menedżerskimi są wyrazem koncepcji "shareholder value", a więc programów mających na celu szeroko rozumiany wzrost wartości przedsiębiorstwa, a w konsekwencji wartości akcji jego akcjonariuszy.

Wśród podstawowych zalet kapitałowych świadczeń pracowniczych wymienia się zazwyczaj tak ważne dla akcjonariuszy aspekty, jak:

l powiązanie wynagrodzeń pracowników z wypracowanym zyskiem,

l utrzymanie w firmie kluczowych pracowników,

l zwiększenie odpowiedzialności za firmę itp.

Świadczenia kapitałowe są wyjątkowo skomplikowanymi systemami wynagradzania ponieważ:

l opcje menedżerskie dające prawo nabycia akcji lub prawo objęcia nowej emisji walorów po cenie preferencyjnej ingerują w sferę dotychczasowych akcjonariuszy i wymagają zazwyczaj zachowania procedur przewidzianych prawem handlowym, a w przypadku spółek giełdowych także ustaw regulujących obrót papierami wartościowymi;

l opcje menedżerskie, jak też pochodne od nich systemy wynagradzania, np. "Phantom Stocks" lub "Stock Appreciation Rigths," opierają się na skomplikowanych modelach wyceny, zazwyczaj nieznanych szerokiej rzeszy kadry menedżerskiej;

l ze względu na zróżnicowane systemy opodatkowania dochodów z tytułu świadczenia pracy, kontraktów menedżerskich i zysków kapitałowych wybór właściwego modelu wynagradzania odgrywa w praktyce decydującą rolę. Różnice w ciężarze obowiązku podatkowego dotyczą zarówno beneficjenta świadczenia kapitałowego, jak i jego płatnika (zarządzanej spółki).

Przedstawię charakterystykę świadczeń kapitałowych, ich podstawowe modele wyceny jak też ogólny zarys ich opodatkowania. Prezentacja ma charakter ocen ogólnych. W praktyce świadczenia kapitałowe powinny zostać poddane dokładnej analizie w celu ich optymalizacji.

Ogólna

charakterystyka

Do kapitałowych świadczeń pracowniczych zaliczane są świadczenia w takich formach, jak:

l opcje do nabycia walorów, tj. prawo do nabycia walorów już istniejących,

l warrant, tj. prawo do objęcia nowej emisji akcji,

l pochodne świadczenia kapitałowe, tj. płatności pieniężne, których ostateczna kwota jest zależna od przyszłej ceny rynkowej papierów.

Opcje

To instrument pochodny dający jego posiadaczowi prawo nabycia (opcja kupna, ang. call) lub sprzedaży (opcja sprzedaży, ang. put) określonych walorów przed upływem określonego terminu (opcja amerykańska) lub w określonym terminie (opcja europejska), po określonej cenie. Stronami opcji są zawsze: inwestor, który zajmuje pozycję długą (kupuje opcję) i inwestor, który zajmuje pozycję krótką (sprzedaje lub wystawia opcję). Sprzedający wystawiający opcję otrzymuje płatność z góry w postaci premii, podejmując zobowiązanie, z którego będzie się musiał wywiązać później.

W przypadku opcji menedżerskich osoba uprawniona (pracownik/menedżer) otrzymuje prawo do nabycia określonej liczby akcji, w określonym terminie po określonej cenie.

Posiadacz opcji ma prawo do skorzystania z niej, nie ma natomiast obowiązku jej realizacji. W relacjach między niezależnymi stronami nabywca opcji uiszcza za przydzieloną opcję premię, która nie ulega zmianie, niezależnie od tego, czy posiadacz opcji ją wykorzystał. Ze względu na fakt, iż zysk wystawcy opcji ograniczony jest w zasadzie do wartości premii, a straty nie są ograniczone, zaś dla nabywcy strata jest ograniczona premią, a potencjalny zysk jest nieograniczony, mówimy że opcje operują asymetrycznym ryzykiem, tzn. że suma ryzyk obu stron nie sumuje się do zera.

Schematy poniżej obrazują zależność między zyskiem lub stratą a ceną instrumentu bazowego w dniu wygaśnięcia opcji europejskiej dla wszystkich czterech możliwych pozycji opcyjnych.Wiedząc, kiedy opłaca się wykonać opcję i kiedy jest ona opłacalna dla wystawcy, a kiedy dla nabywcy, można zdefiniować trzy określenia pozycji opcji użyteczne przy podejmowaniu decyzji na rynku opcji:

Dla każdego kontraktu opcyjnego można zatem zdefiniować trzy określenia:

l opcja jest w cenie (in-the money) - jeżeli natychmiastowe wykonanie opcji prowadziłoby do dodatniego przepływu pieniężnego dla nabywcy,

l opcja jest nie w cenie (out-of-the-money) - jeżeli natychmiastowe wykonanie opcji spowoduje ujemny przepływ pieniężny dla nabywcy,

l opcja jest po cenie (at-the-money) - jeżeli natychmiastowe wykonanie opcji spowoduje zerowy przepływ pieniężny dla nabywcy.

Powyższe pozycje można jeszcze określić w nieco inny sposób. Mówimy, że opcja jest in-the-money, jeżeli S>X dla opcji kupna i S X dla put. Natomiast mówimy, że opcja jest at-the-money, jeżeli X=S dla obu typów opcji.

W przypadku opcji menedżerskich nabywca opcji nie płaci za nabytą premię lub wnosi za nią opłatę po wartości znacznie niższej od ceny rynkowej. Innymi słowami wartość świadczenia kapitałowego udzielanego beneficjentom opcji menedżerskich stanowi zaoszczędzony wydatek, jaki nabywca musiałby ponieść w celu nabycia opcji.

Warrant

Warrant jest prawem do objęcia w przyszłości nowej emisji akcji po ustalonej cenie. Warrant jest zbywalnym instrumentem finansowym na okaziciela. Posiadacz warrantu może z niego skorzystać obejmując nową emisją akcji lub sprzedać posiadany warrant osobie trzeciej jako samodzielne prawo majątkowe. Tym samym warrant jest swego rodzaju opcją na nabycie nowych akcji.

Pochodne świadczenia

kapitałowe

W praktyce można zaobserwować świadczenia kapitałowe, które nie są opcjami ani warrantami, ale których skutki finansowe są do nich zbliżone. Takim świadczeniem kapitałowym jest Phantom Stock Plan. Według tego modelu, pracownik otrzymuje dodatkowe wynagrodzenie, płatne w gotówce, którego wielkość jest zależna (pochodna) od wartości akcji. Prawo otrzymania dodatkowego wynagrodzenia i jego wielkość jest zależna od określonego wzrostu wartości rynkowej walorów jednostki, w której pracownik jest zatrudniony.

Świadczenia kapitałowe tego typu są popularne, gdyż nie pociągają za sobą kosztów, jakie tradycyjnie wiążą się z nabyciem lub nową emisją akcji. Ponadto systemy wynagradzania tego typu nie ingerują bezpośrednio w sferę akcjonariuszy, lecz wchodzą zazwyczaj w zakres kompetencji zarządu. Systemy te są zatem proste i elastyczne w zastosowaniu.

W praktyce świadczenia kapitałowe są uwarunkowane. Najczęściej występującymi warunkami są: osiągnięcie określonego okresu zatrudnienia w spółce, osiągnięcie przez spółkę określonego poziomu zysku lub osiągnięcie przez spółkę określonej ceny rynkowej swoich akcji.

Wycena świadczeń

Jak nadmieniłem, w przypadku opcji menedżerskich nabywca opcji nie płaci za nabytą opcję premii lub wnosi za nią opłatę o wartości znacznie niższej od ceny rynkowej. Innymi słowy, wartość świadczenia kapitałowego udzielanego beneficjentom opcji menedżerskich jest zaoszczędzonym wydatkiem, jaki nabywca musiałby ponieść w celu nabycia opcji.

Zarówno dla spółki, jak i wynagradzanego menedżera istotne jest, jakie czynniki wpływają w wycenę opcji.

Premia (wartość rynkowa opcji) jest kombinacją:

l Obecnej wartości różnicy między ustaloną ceną wykonania (patrz ilustracja) a ceną rynkową aktywów bazowych (tak zwana wartość wewnętrzna opcji). Tak więc wartość rynkowa opcji zakupu akcji wzrasta, jeżeli cena rynkowa aktywów bazowych zwiększa się w stosunku do ustalonej ceny wykonania. Wartość nabytej opcji zakupu akcji spada, jeżeli cena rynkowa aktywów bazowych spada w stosunku do ustalonej ceny wykonania. W krańcowym przypadku, jeżeli ustalona cena wykonania przewyższa aktualnę cenę rynkową aktywów bazowych, opcja staje się bezwartościowa.

l Wartości cz- okres wygaśnięcia opcji, ponieważ ryzyko wystawiającego, że aktywa bazowe mogą kosztować więcej, jest tym większe, im dłuższy jest ten okres; nawet w przypadku opcji amerykańskich, im dłuższy okres do wygaśnięcia opcji, tym więcej momentów, kiedy korzystniej jest dla kupującego zrealizować opcję;

- zmienność aktywu bazowego: jeżeli cena aktywu bazowego normalnie wykazuje niewielkie odchylenia, wtedy ryzyko, że będzie on kosztować więcej w momencie wygaśnięcia opcji, jest mniejsze niż dla aktywów o niestabilnych cenach, kiedy potencjalnie występuje więcej momentów, w których korzystne będzie dla kupca zrealizowanie opcji.

Im bliżej daty wygaśnięcia opcji, tym mniejsza niepewność i dlatego również mniejsza wartość czasowa. W samym dniu wygaśnięcia opcji (dniu jej realizacji) nie ma niepewności, ponieważ cena wykonania opcji jest znana i wartość czasowa opcji wynosi wtedy zero. Mówi się, że z czasem wartość opcji zanika.

Można też zauważyć, że różnica między wartością wewnętrzną opcji i wartością premii stanowi wartość czasową akcji.

W praktyce stosuje się model wyceny (tzw. Option Pricing Model) opracowany przez Blacka-

-Scholesa

Założenia koncepcyjne

w modelu Blacka-Scholesa OPM (The Option Pricing

Model)

1. Ceny akcji zachowują się zgodnie z modelem logarytmiczno-

-normalnym.

Ceny akcji podlegają błądzeniu przypadkowemu (random walk). Oznacza to, że dla krótkiego okresu rozkład proporcjonalnych zmian cen akcji ma charakter rozkładu normalnego, z tego zaś wynika, że dla dowolnego przyszłego momentu ceny te mają rozkład logarytmiczno-normalny.

Parametry rozkładu logarytmiczno-normalnego:

- oczekiwana stopa zwrotu z akcji, czyli średnia stopa zwrotu osiągana przez inwestorów w krótkich okresach, która uzależniona jest od poziomu ryzyka związanego z posiadanym walorem (korelacja dodatnia) oraz od poziomu stóp procentowych w gospodarce (korelacja dodatnia),

- zmienność cen akcji - to miara niepewności co do zwrotu z danej akcji, która jest odchyleniem standardowym stopu zwrotu z akcji.

Parametry rozkładu logarytmiczno-normalnego są stałe.

2. Koszty transakcyjne oraz podatki są pomijane, a papiery wartościowe są doskonale podzielne.

3. W okresie ważności opcji akcje bazowe dla danego kontraktu nie przynoszą dywidend.

4. Nie istnieją możliwości pozbawionego ryzyka arbitrażu.

5. Obrót papierami wartościowymi jest ciągły.

6. Uczestnicy rynku mogą pożyczać i inwestować środki według tej samej wolnej od ryzyka stopy procentowej.

7. Krótkoterminowa wolna od ryzyka stopa procentowa (r) jest stała.

Czynniki wpływające na cenę opcji na akcję:

l aktualna cena akcji (S),

l cena wykonania (X),

l czas pozostający do wygaśnięcia opcji (T),

l zmienność ceny akcji (volatility) s

l wolna od ryzyka stopa procentowa (r),

l dywidendy spodziewane w okresie ważności opcji (q).

Niepewność wbudowana w wycenę

l wykorzystanie parametrów opartych na danych historycznych w odniesieniu do przyszłości,

l wykonanie opcji menedżerskich często warunkowane jest spełnieniem określonych kryteriów, których prawdopodobieństwo wystąpienia bądź niewystąpienia nie jest w klasycznym modelu uwzględnione.

Cena akcji a cena wykonania

Wartość opcji kupna rośnie w miarę wzrostu cen akcji, a spada, gdy wzrasta cena wykonania.

Wartość opcji sprzedaży maleje, gdy cena akcji rośnie; gdy zaś wzrasta cena wykonania, wartość opcji rośnie.

Czas do wygaśnięcia

Im dłuższy jest ten czas, tym większa wartość zarówno amerykańskich opcji sprzedaży, jak i kupna. Posiadacz opcji o dłuższym okresie ważności ma do dyspozycji wszystkie możliwości wykonania opcji o krótszym okresie ważności, a także dodatkowo możliwości, które pojawią się po wygaśnięciu tamtej opcji.

Wartość europejskich opcji kupna i sprzedaży nie musi wzrastać w miarę wydłużania się czasu pozostającego do wZmienność

Miara niepewności odnośnie do przyszłych zmian cen akcji.

Wzrost zmienności oznacza wyższe prawdopodobieństwo bardzo niekorzystnych lub bardzo korzystnych zmian ceny akcji. Zarówno wartość opcji kupna, jak i sprzedaży rośnie w miarę wzrostu zmienności ceny akcji.

Wolna od ryzyka stopa procentowa

Wzrost wartości wolnej od ryzyka stopy procentowej wiąże się z oczekiwanym zwiększeniem się stopy wzrostu cen akcji. Jednocześnie zmniejsza się obecna wartość przyszłych przepływów pieniężnych, które otrzyma posiadacz opcji. Oba zjawiska powodują spadek cen opcji sprzedaży.

W przypadku opcji kupna wzrost wartości stopy procentowej wolnej od ryzyka powoduje wzrost cen opcji.

Dywidendy

Dywidendy powodują spadek cen akcji w chwili ustalenia prawa do dywidendy. Ma to negatywny wpływ na wartość opcji kupna, a pozytywny na wartość opcji sprzedaży.

Im większa jest spodziewana dywidenda:

- tym mniejsza jest wartość opcji kupna,

- tym większa jest wartość opcji sprzedaży.

Aspekty prawa

handlowego

Opcje nabycia akcji

Jeszcze do niedawna pracownicze świadczenia kapitałowe w formie opcji nabycia akcji były stosunkowo drogim rozwiązaniem, gdyż spółki ze względu na zakaz nabycia akcji własnych musiały emitować nowe papiery (porównaj niżej w przypadku warrantu), aby spełnić swoje zobowiązania wobec osób uprawnionych do nabycia walorów, co w przypadku spółek giełdowych wiązało się z uciążliwą procedurą.

Problemy te zostały rozwiązane w nowym Kodeksie spółek handlowych. Na podstawie art. 362, spółka może nabywać akcje własne, które mają być oferowane do nabycia pracownikom lub osobom, które były zatrudnione w spółce lub spółce z nią powiązanej przez okres co najmniej trzech lat.

Nabycie akcji własnych przez spółkę jest dozwolone tylko wtedy, gdy zostały spełnione łącznie następujące warunki:

1) nabyte akcje zostały w pełni pokryte,

2) łączna wartość nominalna nabytych akcji nie przekracza 10% kapitału zakładowego spółki, uwzględniając w tym również wartość nominalną pozostałych akcji własnych, które nie zostały przez spółkę zbyte,

3) łączna cena nabycia akcji własnych, powiększona o koszty ich nabycia, nie jest wyższa od kapitału rezerwowego, utworzonego w tym celu z kwoty, która zgodnie z art. 348 § 1 może być przeznaczona do podziału.

Świadczenia typu warrant

Świadczenia tego typu wymagają odpowiedniej uchwały walnego zgromadzenia przewidzianej dla emisji nowych akcji. W przypadku spółek giełdowych wymagany jest ponadto prospekt emisyjny. Po nowelizacji KSH należy oczekiwać, że ta forma pracowniczych świadczeń kapitałowych powoli zaniknie.

Co na to ustawa

o rachunkowości?

Teraz opcje menedżerskie i pochodne świadczenia kapitałowe nie są uwzględnione w ustawie o rachunkowości regulującej polskie prawo bilansowe. W przypadku spółek giełdowych istnieje obowiązek zawarcia w sprawozdaniu finansowym informacji o realizacji programu akcjonariatu pracowniczego.

Obowiązek informacyjny jest stosunkowo powierzchowny, gdyż zawiera wyłącznie informacje porządkowe typu: komu, kiedy, jak i ile. Nie zawiera natomiast obowiązku wyceny i ujęcia w koszty kapitałowych świadczeń pracowniczych. Podobne zasady obowiązywały jeszcze do niedawna w USA i w krajach Unii Europejskiej. Przeprowadzone badania w USA wykazały, iż brak ujęcia w kosztach wartości kapitałowych świadczeń pracowniczych systematycznie zawyżał zyski amerykańskich spółek giełdowych średnio o 10%.

31 marca 2004 r. Rada Międzynarodowych Standardów Rachunkowości opublikowała Międzynarodowy Standard Sprawozdawczości Finansowej MSSF 2, regulujący zasady ujmowania i rozliczania przekazywanych kadrze menedżerskiej bądź pracownikom opcji na akcje w zamian za spełnienie określonych programami warunków.

Na podstawie zmienionej ustawy o rachunkowości wytyczne Międzynarodowych Standardów Rachunkowości będą obowiązywać także polskie banki i spółki giZe standardu wynika, że koszty instrumentów kapitałowych przekazywane pracownikom i kadrze menedżerskiej stanowią formę wynagrodzenia i należy je jako takie ujmować w kosztach działalności operacyjnej. Podobnie ujmować należy skutki transakcji rozliczanych gotówkowo, a także transakcji z innymi jednostkami, gdzie instrumenty kapitałowe stosowane są jako forma płatności.

Ten standard rachunkowości ma zastosowanie wszędzie tam, gdzie jednostki stosują tzw. programy motywacyjne, oferujące pracownikom opcje na akcje w zamian za spełnienie określonych warunków.

Przyznane w ramach programów opcje na akcje mogą być rozliczone poprzez faktyczne przekazanie pracownikowi określonej umową liczby akcji lub też mogą zostać rozliczone gotówkowo poprzez wypłatę równowartości przyznanych akcji. W zależności od rodzaju oraz sposobu ostatecznego rozliczenia różne będą skutki w sprawozdaniu finansowym jednostki.

Termin stosowania MSSF 2

l MSSF 2 stosuje się do okresów finansowych rozpoczynających się 1 stycznia 2005 r. lub później,

l Standard wymaga dokonania przekształcenia danych porównawczych,

l Zakresem tego standardu objęte są akcje przyznane 7 listopada 2002 roku lub później, w przypadku gdy nie zapadły prawa realizacji do dnia zastosowania standardu.

Kluczowe wymogi standardu

l Spółki mają obowiązek ujmowania jako koszt wynagrodzenia, przyznanych na rzecz pracowników opcji na akcje przez okres trwania umowy, tj. od dnia przyznania praw do dnia nabycia akcji,

l Wysokość kosztu ocenia się na bazie wartości rynkowej z tytułu zaoszczędzonej premii. Wyceny należy dokonać w dzień przyznania prawa do nabycia akcji,

l Wartość rynkową (godziwą) przyznanych instrumentów kapitałowych wycenia się za pomocą jednego z powszechnie stosowanych modeli wyceny opcji (metoda Blacka-Scholesa, metoda dwumianu lub symulacje Monte Carlo),

l Wybór modelu zależy od złożoności programu wynagrodzeń/świadczeń w postaci akcji. MSSF 2 wymaga uwzględnienia pewnych założeń, obejmujących między innymi:

- zmienność cen akcji,

- stopę procentową wolną od ryzyka,

- przyszłe dywidendy,

- cenę realizacji opcji,

- aktualną cenę akcji objętych programem,

- przewidywaną rezygnację z praw,

- dodatek za spełnienie warunków dotyczących osiągniętych wyników.

Ujęcie skutków wyceny przyznanych instrumentów kapitałowych wycenianych według wartości rynkowej (godziwej) z użyciem modelu wyceny opcji

l przyznany instrument kapitałowy podlega wycenie według jego wartości godziwej na dzień przyznania i nie podlega późniejszej ponownej wycenie,

l z wyceny instrumentu kapitałowego zostają wyłączone wszystkie warunki nabycia praw z wyjątkiem tych, które opierają się na warunkach rynkowych,

l w wyliczeniu wartości łącznego kosztu wynagrodzenia z tego tytułu uwzględnia się szacunek dotyczący rezygnacji pracowników z przyznanych praw,

l początkowy koszt ocenia się na podstawie przewidywanej liczby opcji, do których beneficjenci nabędą prawa, a następnie koryguje się go w okresie nabywania praw do akcji, jeśli faktyczne wyniki są inne od przewidywanych,

l ustalone w ten sposób wartości odnoszone są w koszty wynagrodzeń oraz wyodrębnioną pozycję kapitału rezerwowego (share option reserve),

l wszystkie koszty wynagrodzeń z tego tytułu wyliczone na dzień przyznania, ale dotychczas nie ujęte w rachunku zysków i strat ujmuje się bezpośrednio w rachunku zysków i strat na dzień rozliczenia lub unieważnienia.

Ujęcie skutków wyceny przyznanych instrumentów kapitałowych, obliczanej według wewnętrznej wartości opcji

l wycena według wewnętrznej wartości przyznanych opcji stosowana może być jedynie w sytuacji braku możliwości wyceny tych instrumentów według wartości godziwej,

l trudności w oszacowaniu zmienności cen akcji dla spółek, które niedawno weszły na giełdę lub w ogóle nie są notowane lub niska płynność obrotu akcjami stanowią przesłanki dl przyznane instrumenty kapitałowe wyceniane według ich wartości wewnętrznej podlegają wycenie na dzień ich przyznania oraz powtórnej wycenie na każdy dzień sprawozdawczy, do czasu nabycia, rozliczenia lub rezygnacji z przyznanych praw,

l skutki wyceny ujmowane są w rachunku zysków i strat okresu na każdy dzień wyceny.

Gotówkowe rozliczanie przyznanych opcji

l przyznane opcje na akcje, które podlegają rozliczeniu w formie wypłat gotówkowych, stanowią zobowiązanie spółki, a nie jej kapitał własny,

l wartość godziwą takich instrumentów kapitałowych ustala się według modelu wyceny opcji na dzień przyznania opcji i dokonuje się jej aktualizacji aż do dnia rozliczenia praw,

l programy rozliczane w formie wypłat pieniężnych wykazuje się przez ujęcie zobowiązania w wysokości równej kwocie kosztu ujętego w pierwszym okresie,

l zobowiązanie to wycenia się w późniejszych okresach na każdy dzień sprawozdawczy według wartości godziwej przyznanych instrumentów kapitałowych przez zastosowanie modelu wyceny opcji,

l skutki finansowe wynikające z wyceny wartości godziwej takich instrumentów odnoszone są w rachunek zysków i strat w momencie ich powstania.

Skutki finansowe wynikające ze zmian programu dotyczącego przyznanych instrumentów kapitałowych

l jednostka powinna wycenić i ująć jako koszt wynagrodzeń wartość przyznanych instrumentów kapitałowych, chyba że instrumenty te nie nabiorą praw z powodu niespełnienia warunków,

l zmiany programu zwiększające wartość godziwą przyznanych instrumentów kapitałowych w okresie nabierania praw do ich realizacji (w okresie tzw. "vesting period") uwzględniane są w wycenie kwot ujętych jako koszt wynagrodzenia od daty modyfikacji do końca okresu nabierania praw jako przyrost,

l skutki modyfikacji programu w okresie "vesting period" skutkujące zwiększeniem liczby przyznanych instrumentów kapitałowych ujmowane są od momentu modyfikacji do końca "vesting period" w wartości godziwej nowo przyznanych instrumentów kapitałowych,

l zmiany programu w okresie "vesting period" różnicujące warunki przyznania instrumentów kapitałowych w sposób korzystny dla beneficjenta ujmowane są jako koszt w momencie zmiany, np. skrócenie okresu "vesting period" spowoduje konieczność wcześniejszego ujęcia kosztu,

l zmiany programu występujące po okresie "vesting period", w wyniku których zwiększeniu podlega wartość godziwa przyznanych instrumentów kapitałowych, powinny zostać natychmiast ujęte w koszty lub przez kolejny "vesting period", jeśli taki został ustalony w związku z modyfikacją,

l niekorzystne dla beneficjenta modyfikacje programu dotyczące warunków przyznania instrumentów kapitałowych, np. wydłużenie okresu "vesting period" lub włączenie dodatkowego warunku innego niż warunek rynkowy; skutki finansowe wynikające z tych modyfikacji nie są brane pod uwagę (np. wydłużenie okresu "vesting period" o rok - to skutki finansowe należy ująć w pierwotnym okresie, np. 3 lata),

l skutki finansowe, wynikające z modyfikacji zmniejszających wartość godziwą przyznanych instrumentów kapitałowych, nie są brane pod uwagę. Spółka nie powinna uwzględniać tego spadku wartości godziwej, a powinna kontynuować wycenę, jak ustalono pierwotnie (jak by nie było modyfikacji),

l jeżeli jednostka unieważnia lub rozlicza wcześniej przyznane instrumenty kapitałowe jeszcze w okresie "vesting period", powinna ująć natychmiast wszystkie kwoty, które byłyby ujęte w pozostałym okresie nabywania praw,

l wszystkie płatności na rzecz pracowników w tytułu unieważnienia lub wcześniejszego rozliczenia powinny być ujęte jako odkupienie udziałów w kapitale, tj. poprzez potrącenie z kapitału do wysokości, w której płatność nie przekracza wartości godziwej przyznanych instrumentów kapitałowych na dzień wykupienia,

l każda nadwyżka wartości tego instrumentu ponad wartość godziwą jest ujmowana jako koszt,

l jeżeli przyznawane są nowe instrumenty kapitałowe - spółka powinna zidentyfikować te nowe instrumenty jako zastępujące instrumenty anulowane i powinna rozliczać to w ten sam sposób, jak rozliczenie modyfikacji.

Co na to regulacje

podatkowe

Aktualnie obowiązujące przepisy podatkowe nie regulują szczegółowo zagadnień związanych z opcjami menedżerskimi. Jednakże z punktu widzenia rozpoznania charakteru podatkowego świadczeń, jak też zasad ich opodatkowania istotne jest prawidłowe sklasyfikowanie i określenie następujących elementów konstrukcyjnych:

l podatnik,

l płatnik,

l tytuł świadczenia,

l forma świadczenia,

l moment świadczenia dla potrzeb podatkowych,

l zasady opodatkowania beneficjenta i spółki.

Generalnie, z punktu widzenia klasyfikacji podatkowej w podatku od dochodów osobistych dla świadczeń wynikających z danego programu opcji menedżerskich, należy wskazać na treść art. 24 ust. 11 i 12 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. 2000 nr 14, poz. 176 ze zm.), w myśl których:

l dochód stanowiący nadwyżkę między wartością rynkową akcji objętych przez osoby uprawnione na podstawie uchwały walnego zgromadzenia, a wydatkami poniesionymi na ich objęcie, nie podlega opodatkowaniu w momencie objęcia tych akcji. Zasadę określoną w zdaniu pierwszym stosuje się odpowiednio do dochodu stanowiącego nadwyżkę między wartością rynkową akcji a wydatkami poniesionymi na ich nabycie od spółki posiadającej osobowość prawną, która objęła te akcje wyłącznie w celu przeniesienia tytułu ich własności na osoby uprawnione na podstawie uchwały walnego zgromadzenia spółki będącej emitentem akcji;

l zasada, o której mowa w ust. 11, nie ma zastosowania do dochodu osiągniętego ze zbycia akcji, przez osoby uprawnione na podstawie uchwały walnego zgromadzenia spółki będącej emitentem akcji.

W aspekcie analizy efektywności opcji menedżerskich i pochodnych świadczeń kapitałowych istotne jest wskazanie następujących przykładów ilustrujących rozliczenie podatkowe świadczeń, jakie mogą być udziałem menedżerów w spółkach kapitałowych. Na tej bazie winna być dokonana ocena ich efektów dla beneficjenta i spółki.

Kilka przykładów z praktyki krajowej i zagranicznej

Popularność programów akcji menedżerskich na świecie

- 95% amerykańskich firm, których przychody przekraczają 3 miliardy dolarów, a wartość aktywów każdej z nich przekracza 100 miliardów dolarów operuje szeroko rozumianym programem świadczeń kapitałowych;

- podobnie 63% spółek o porównywalnej wielkości, działających w najbardziej rozwiniętych krajach Europy kontynentalnej;

- 93% przedsiębiorstw działających w Wielkiej Brytanii oferuje menedżerom i pracownikom część wynagrodzenia w postaci prawa do zakupu akcji.

Osoby uprawnione do udziału w programach

- Programy wyłącznie dla najwyższej kadry kierowniczej 30%

- Programy skierowane do wszystkich pracowników 22%

Warunki przyznawania akcji menedżerskich

- Stany Zjednoczone - dominują programy bezwarunkowe,

- Europa Zachodnia - emisja uzależniona jest od spełnienia określonych wcześniej warunków (okres zatrudnienia, osiągnięty zysk, określony poziom ceny giełdowej akcji itp.)

Źródło: Wall Street Journal

Ford - Long Term

Incentive Plan

Opcje na akcje

- 33% opcji przyznanych w ramach programu może być wykonanych nie wcześniej niż po roku od przyznania opcji, 66% po minimum dwóch latach, zaś 100% w okresie nie krótszym niż 3 lata od chwili przekazania opcji.

- Prawa wynikające z opcji wygasają w okresie 10 lat od chwili ich przyznania.

- Jeśli beneficjent programu przechodzi na emeryturę, rentę lub umiera prawa z opcji mogą być wykonywane aż do pierwotnie określonej daty wygaśnięcia wynikających z nich praw. W większości pozostałych przypadków wygaśnięcia stosunku pracy prawa z opcji wygasają z chwilą zakończenia st- Opcje podlegają pewnym ograniczeniom, w tym zakazowi zatrudnienia u konkurencji. Opcje nie mogą być przenoszone na inne osoby z wyjątkiem dziedziczenia w formie spadku.

- Co do zasady każdy beneficjent programu opcji na akcje zobowiązuje się do pozostania w spółce przez minimum 1 rok od momentu otrzymania opcji.

Inne instrumenty kapitałowe uzależnione od osiąganych wyników

PSR (Performance Stock Rights)

- Skierowane do szczególnie cenionych pracowników.

- Niezbywalne.

- Przyznawane są co roku i uprawniają do otrzymania po określonym okresie nagród w postaci pewnej liczby akcji.

- Liczba otrzymywanych w zamian akcji jest uzależniona od tego, czy określone uprzednio warunki (wyniki) zostały osiągnięte.

- Okres, w którym następuje rozliczenie założonych zadań to 3 lata.

- Jeśli pracownik odchodzi, przechodzi na emeryturę bez akceptacji spółki, zostaje zwolniony lub po wygaśnięciu stosunku pracy decyduje się na zatrudnienie u konkurencji, niewykorzystane nagrody wynikające z programu PSR są anulowane, chyba że spółka zadecyduje inaczej. Podobnie dzieje się, gdy oceniający komitet uzna, że pracownik działał na szkodę spółki.

RSU (Restricted Stock Units)

- Skierowane do szczególnie cenionych pracowników.

- Niezbywalne.

- Uprawniają do otrzymania po upływie określonego czasu oraz pod warunkiem osiągnięcia założonych celów równowartości w gotówce ceny rynkowej jednej akcji na dzień realizacji praw z RSU.

General Motors

1. General Motors 2002 Stock Incentive Plans ("GMSIP")

- Opcje przyznane przed 1997 r. w połowie mogą być wykonane po roku, a w całości po dwóch latach od momentu przyznania.

- Prawa z opcji przyznanych po 1997 r. nabywane są przez 3 lata.

- Cena wykonania z opcji jest równa cenie rynkowej na moment przyznania opcji.

- Opcje wygasają po 10 latach od chwili przyznania, o ile nie wygasną wcześniej na z góry określonych warunkach.

2. Hughes Electronic Corporation Incentive Plan ("Plan Hughes")

- Cena wykonania z opcji jest równa cenie rynkowej na moment przyznania opcji.

- Prawa z wydawanych opcji nabywane są w okresie od dwóch do pięciu lat.

- Opcje wygasają po 10 latach od chwili przyznania, o ile nie wygasną wcześniej na z góry określonych warunkach.

3. General Motors 1998 Salaried Stock Option Plan ("GMSSOP")

- Liczba akcji, jaka może być przyznana w ramach programu, uzależniona jest od zarządu.

- Prawa wynikające z opcji są nabywane po okresie roku od ich przyznania, ich wykonanie zaś jest możliwe po 2 latach od przyznania.

- Opcje wygasają po 10 latach i dwóch dniach od chwili przyznania, o ile nie wygasną wcześniej na z góry określonych warunkach.

Microsoft

Opcje na akcje

- Bezwarunkowe.

- Opcje przyznane przed 1995 rokiem są w pełni wykonywalne po okresie 4,5 roku i wygasają po 10 latach od chwili przyznania.

- Prawa z opcji przyznanych między 1995 a 2001 rokiem co do zasady są nabywane w okresie 4,5 roku i wygasają po 7 latach od ich przyznania, zaś prawa z części opcji są w pełni nabywane przez okres bądź 4,5 bądź 7,5 lat oraz wygasają po 10 latach.

- Opcje przyznane w 2002 r. mogą być w pełni wykonane po 4,5 latach i wygasają po 10 latach od chwili przyznania.

Program zakupu akcji przez pracowników

- Akcje mogą być nabywane w 6-miesięcznych odstępach.

- Cena nabycia to niższa z dwóch kwot: 85% wartości rynkowej wyznaczonej na pierwszy lub ostatni dzień każdego sześciomiesięcznego okresu.

- Pracownicy nie mogą zakupić akcji o wartości przekraczającej 15% wynagrodzenia otrzymanego w danym 6-miesięcznym okresie.

- Liczba akcji kupionych w: 2000 - 2,5 mln,

2001 - 5,7 mln,

2002 - 5,4 mln

Popularność programów akcji menedżerskich w Polsce

Opcje na akcje jako wariant wynagrodzenia wykorzystuje

- 18% spółek zagranicznych obecnych w Polsce,

- 8% spółek z kapitałem polskim.

Tylko 6% dyrektorów, kierowników, specjalistów, pracowników biurowych i pracowników fizycznych z Warszawy korzysta z kapitałowych świadczeń pracowniczych.

(źródło: badania kadry menedżerskiej przeprowadzone przez Hewitt Polska Sp. z o.o.)

Występowanie warunków realizacji prawa do nabycia akcji

- 25% przypadków - warunki występują,

- 75% przypadków - warunki nie występują.

Najczęściej spotykane kryteria

- zysk nie mniejszy niż 10% wartości kapitału akcyjnego,

- osiągnięty zysk na akcję przynajmniej w wysokości prognozowanej przez zarząd,

- zysk w wysokości co najmniej prognozowanej przez zarząd,

- wykonanie planu w spółce matce i grupie kapitałowej,

- osiągnięcie zakładanego zysku i wielkości sprzedaży.

Kryteria przyznawania pracownikom praw do nabycia akcji

- uznaniowe,

- z góry zdefiniowane

  - okres zatrudnienia w spółce,

  - osiągnięcie określonego stanowiska,

  - osiągnięcie określonego wyniku.

Cena emisyjna a cena rynkowa akcji

- Cena rynkowa niższa niż cena emisyjna 6%

- Cena rynkowa równa cenie emisyjnej 11%

- Cena rynkowa do 2 razy większa od ceny emisyjnej 30%

- Cena rynkowa od 2 do 10 razy większa od ceny emisyjnej 28%

- Cena rynkowa od 10 do 50 razy większa od ceny emisyjnej 19%

- Cena rynkowa ponad 50 razy większa od ceny emisyjnej 6%.

Przykłady

Założenia:

l roczne świadczenia prezesa X spółki Y wynoszą 1 000 000 zł,

l umowa o pracę zawarta została ze spółką polską, praca prezesa X wykonywana jest w Polsce, a składki na ubezpieczenia społeczne opłacane są w Polsce,

l dodatkowo spółka może wypłacać prezesowi X świadczenia z tytułu pełnienia funkcji członka zarządu oraz przyznać opcje na akcje,

l poniższe przykłady prezentują rozliczenia roczne.

l Przypadek pierwszy - ocena podatkowa z perspektywy beneficjenta (preze-

sa X)

a) prezes X całość świadczenia otrzymuje ze stosunku pracy,

b) prezes X 25% świadczenia otrzymuje ze stosunku pracy, a pozostałe 75% w formie wynagrodzenia zryczałtowanego.

l Przypadek drugi - ocena podatkowa z perspektywy spółki Y

Prezes X 50% otrzymuje jako świadczenie ze stosunku pracy, a 50% w formie opcji na akcje.

l Przypadek trzeci - ocena podatkowa z perspektywy beneficjenta (prezesa X)

a) prezes X 100% otrzymuje jako świadczenie ze stosunku pracy, lecz X nie jest polskim rezydentem podatkowym,

b) prezes X 25% świadczenia otrzymuje jako wynagrodzenie ze stosunku pracy, a pozostałe 75% w formie wynagrodzenia zryczałtowanego, lecz X nie jest polskim rezydentem podatkowym.

Powiązane artykuły

REKLAMA
REKLAMA

Wideo komentarz

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA