Bonusy uzależnione od celów

Spółki w ramach programów motywacyjnych oferują menedżerom dodatkowe wynagrodzenie w formie akcji. Warunkiem realizacji może być osiągnięcie określonych wyników lub zachowanie kursu.

Programy motywacyjne są skutecznym sposobem wynagradzania i wiązania ze spółką kluczowych pracowników. Z reguły otrzymują oni bonus w formie warrantów, akcji lub opcji na akcje. Realizacja bonusu jest uzależniona od spełnienia określonych warunków dotyczących np. wyników finansowych czy zachowania kursu akcji na giełdzie. – Nie jest łatwo skonstruować idealny plan, odporny na manipulacje, odpowiednio motywujący menedżerów i korzystny dla akcjonariuszy. Żeby wyważyć te sprzeczne często wymagania najlepiej zastosować kilka parametrów, jednak w miarę możliwości nie więcej niż trzy, żeby program był prosty i zrozumiały. Przykładowo poziom EBITDA stosunkowo najlepiej odzwierciedla rzeczywistą kondycję firmy i trudniej go sztucznie zwiększyć. Jednocześnie jednak dobrze jest wprowadzić także zysk netto jako parametr, by zarząd nie dopuścił do nadmiernego zadłużenia, którego koszty zmniejszają wynik netto, i też dbał o optymalizację podatkową. Dla akcjonariuszy z kolei najistotniejszy jest kurs giełdowy. Można go wprowadzić jako parametr, którego spełnienie uprawnia do objęcia akcji, lub określić cenę nabycia akcji na wyższym poziomie, zbliżonym do aktualnego kursu – uważa Seweryn Masalski, zarządzający w MM Prime TFI.

Jak podkreślają eksperci, kryterium wynikowe powinno mieć najwyższą wagę, gdyż na nie zarząd ma największy bezpośredni wpływ. Aby uniknąć ryzyka manipulacji wynikami, ważne jest, aby wdrażane rozwiązania oparte były na skumulowanym wzroście wyników w kilkuletnim okresie.

Wyniki finansowe pod lupą

Część spółek stawia swoim menedżerom stosunkowo proste warunki. Zwykle dotyczą one realizacji określonych założeń dotyczących wyników finansowych. Najczęściej spotykanym kryterium jest określona wartość zysku netto lub EBITDA. Warunkiem może być wypracowanie odpowiedniego wyniku w danym roku lub sumy zysków przez kilka lat z rzędu.

Jedno z najprostszych rozwiązań zastosowano w LPP, gdzie obowiązuje kryterium odpowiedniego wzrostu zysku operacyjnego w danym roku. Ciekawe rozwiązanie obowiązuje w CCC, które wystartowało z nowym programem obejmującym lata 2017–2019. Zakłada on, że w przypadku braku realizacji założeń dotyczących wyniku EBITDA w danym roku, pula akcji w ramach programu motywacyjnego może przejść na kolejne lata, jeśli skumulowany wynik EBITDA będzie zrealizowany w kolejnych okresach. Założenia programu motywacyjnego są ambitne – w perspektywie trzech lat zakładają wypracowanie przez spółkę łącznie około 2 mld zł EBITDA w porównaniu z około 1 mld zł zsumowanego wyniku z trzech poprzednich lat.

Kryterium skumulowanych wyników przyjęto w 11 bit studios. Zsumowany zysk brutto grupy w latach 2017–2019 ma wynieść 71 mln zł, a przychody 126 mln zł. Jeżeli postawione cele nie zostaną w pełni zrealizowane, pula oferowanych akcji w ramach programu zostanie zredukowana o 10 proc. za każde 5 proc. realizacji poniżej wyznaczonego celu. W branży producentów gier cele w postaci skumulowanych wyników mają swoje uzasadnienie, ponieważ przychody i zyski charakteryzują się dużymi wahaniami w kolejnych latach, będąc uzależnionym od premier własnych produkcji.

Długofalowy cel postawiony został przed kadrą CD Projektu. Suma zysków grupy w latach 2016–2021 ma sięgnąć 1,1 mld zł. Równocześnie musi zostać spełnione kryterium rynkowe, które zakłada wzrost kursu CD Projektu o 100 pkt proc. powyżej zmiany notowań WIG, licząc od końca 2015 roku. Spółka jest na dobrej drodze do realizacji tych celów, bo po 11 kwartałach (do końca programu zostało ich 13) grupa zarobiła na czysto 519 mln zł, a w planach jest długo wyczekiwana premiera Cyberpunka, którego sprzedaż zdaniem analityków przyniesie firmie sowite zyski. Z kolei warunek rynkowy przy obecnym kursie spółki wynoszącym 180 zł jest spełniony z dużym zapasem. Nagrodą jest możliwość objęcia przez kluczowym pracowników spółki 6 mln akcji po preferencyjnej cenie wynoszącej 25,70 zł, co odnosząc do aktualnej ceny rynkowej oznacza solidną premię.

Cel nie tylko finansowy

Funkcjonują też programy, bez określonych celów finansowych, gdzie podstawowym warunkiem realizacji opcji kupna jest osiągnięcie określonego poziomu kursu akcji. Jest to dobre rozwiązanie w przypadku firm na wczesnym etapie rozwoju np. w branży biotechnologicznej, gdy firmy nie generują jeszcze zysków, co wynika z braku sprzedaży i relatywnie wysokich nakładów ponoszonych na rozwój i badania. W takiej sytuacji jest NanoGroup. Dlatego firma zdecydowała się powiązać dodatkowe wynagrodzenie dla menedżerów w postaci akcji ze wzrostem wyceny rynkowej spółki. Ogłoszony niedawno program na lata 2019–2023 podzielono na cztery etapy, które zostaną zrealizowane pod warunkiem osiągnięcia przez kurs spółki (obecnie 3,20 zł) od dwukrotności do ośmiokrotności wartości bazowej akcji (3,60 zł).

Tego typu program obowiązuje też w Pfleiderer Group. Połowę przysługujących uprawnień najwyższa kadra kierownicza tej spółki będzie mogła nabyć dopiero przy kursie akcji powyżej 80 zł, podczas gdy obecna wycena rynkowa oscyluje wokół 29 zł. Mniejsze pule akcji będą mogli nabyć, spełniając mniej wyśrubowane wymagania odnośnie do ceny akcji. Jeśli w okresie pięciu lat założona cena akcji nie zostanie osiągnięta, uprawnienie dla menedżerów przepada.

Nie brakuje też programów bardziej rozbudowanych, uwzględniających zarówno cele finansowe, jak i kurs akcji. Obowiązujący na lata 2018–2020 program w Vistuli precyzyjnie określa cele finansowe spółki dotyczące zysku netto i EBITDA w kolejnych latach. Dodatkowym kryterium jest osiągnięcie określonego kursu akcji. Średnioroczna zmiana procentowa kursu Vistuli musi być wyższa o co najmniej 7,5 pkt proc. od średniorocznej zmiany procentowej wartości WIG w tym samym okresie. Oczywiście wszystkie warunki muszą być spełnione jednocześnie. Program zakłada różne warianty jego uruchomienia w całości lub części w zależności od stopnia realizacji założonych kryteriów.

Dość nietypowy program motywacyjny zaproponowano menedżerom Orange Polska. Został oparty na instrumentach pochodnych (akcjach fantomowych), których instrumentem bazowym jest kurs akcji Orange Polska. Pula podstawowa akcji fantomowych wynosi 2,315 mln w cenie 1 zł każda. Akcje fantomowe zostaną wykupione od uczestników programu przez spółkę po średnim kursie akcji Orange Polska osiągniętym w I kwartale 2021 roku, ale pod warunkiem, że nie będzie on niższy niż średni kurs z III kwartału 2017 r. (ok. 5,5 zł) W przeciwnym wypadku akcje fantomowe nie zostaną wykupione, co będzie oznaczać utratę zainwestowanych środków.

Sobiesław Kozłowskidyr. dep. doradztwa inwestycyjnego, Noble Securities

Generalnie w gospodarce kapitalistycznej najczęściej akcentowanym narzędziem osiągania celów przez pracowników, poza wynagrodzeniem, są programy motywacyjne. Sądzę, że w wymiarze ekonomicznym programy motywacyjne są efektywnym narzędziem do osiągania ponadprzeciętnych celów, choć wypracowanie sensownego programu jest znaczącym wyzwaniem. Pierwszą trudnością jest liczba osób uczestniczących w programie motywacyjnym, przykładowo w spółkach gamingowych często są to niemal wszyscy pracownicy, natomiast w tradycyjnych spółkach zazwyczaj głównie zarząd. Drugą trudnością są cele programu; osobiście preferuję programy oparte na zysku operacyjnym lub zysku netto z wyłączeniem specyficznych zdarzeń jednorazowych lub ewentualnie na ekonomicznej wartości dodanej (EVA). Byłbym miło zaskoczony, gdyby programy uwzględniały cele jakościowe. Ostatecznie wypłata dużej części programu motywacyjnego powinna być odroczona w czasie, aby uwzględniać potencjalne negatywne skutki dążenia do ponadprzeciętnych wyników, i w związku z tym powiązanie z kursem akcji wydaje się nieodzowne. JIM

Mateusz Namysł analityk, Dom Maklerski mBanku

Programy motywacyjne w spółkach mogą sprzyjać poprawie wyników i zwiększać ich wartość. Jestem zwolennikiem długoterminowych celów, przy których powinny równocześnie być określone krótkoterminowe warunki pośrednie, które mają prowadzić do osiągnięcia celu długoterminowego. Plan motywacyjny powinien moim zdaniem być zarówno kompleksowy, jak i prosty, co jest jednak trudne do osiągnięcia. Zdecydowanie nie powinien się opierać tylko na wynikach finansowych, gdyż nimi można zarządzać (zwłaszcza w krótkim okresie, np. przesuwając różnego rodzaju rozliczenia na dogodny termin). Powiązanie programu motywacyjnego z kursem akcji wydaje się dobrym rozwiązaniem, gdyż wiąże cele zarządu bezpośrednio z interesem akcjonariuszy. Zamiast kursu można zastosować też jego zmianę i odnieść ją do zmiany benchmarku, np. WIG. Akcyjny program motywacyjny dla zarządów jest o tyle ciekawy, że u zarządzających spółkami, którzy posiadają ich akcje, może zachodzić proces psychologiczny skutkujący jeszcze większym przywiązaniem do spółki. JIM