Biegłych rewidentów warto wspierać, by zatrzymać ich w firmie

Zawód biegłego rewidenta staje się coraz trudniejszy i wiele firm boryka się z odpływem kadr. Deloitte stara się temu przeciwdziałać, szukając sposobów na zatrzymanie talentów. Oferuje im programy wsparcia i programy awansu na wyższe stanowiska – wskazują Maciej Krasoń, partner zarządzający, oraz Emilia Ostrowska i Malwina Choińska, partnerki w dziale Audit & Assurance w Deloitte.

Jak wygląda dziś rynek pracy dla biegłych rewidentów? Czy firmom łatwo jest znaleźć nowych kandydatów?

Maciej Krasoń

Fot. mat. prasowe

Maciej Krasoń: Zawód biegłego rewidenta nie należy do łatwych. Jest to zawód zaufania publicznego. Wymaga się od nas szerokiej wiedzy z zakresu księgowości, rachunkowości, finansów, musimy się też znać na branżach, z którymi współpracujemy. Rosną oczekiwania regulatorów. To powoduje, że nasz zawód staje się coraz trudniejszy i cała branża boryka się z masowym odpływem ludzi.

To problem w całej branży?

M.K.: Tak, widzimy to zarówno na poziomie firm audytorskich – w ciągu ostatnich pięciu lat liczba firm świadczących usługi audytorskie spadła prawie o 20 proc. – jak i tych firm, które badają sprawozdania dla spółek giełdowych i jednostek zainteresowania publicznego (JZP) – ich liczba spadła o ponad 20 proc. Widzimy to także w liczbie samych biegłych rewidentów i kandydatów do zawodu.

Z jakich powodów eksperci odchodzą z tej branży?

Malwina Choińska

Fot. mat. prasowe

Malwina Choińska: To zawód, który wymaga ciągłej nauki i pogłębiania wiedzy. Młody człowiek musi już na samym starcie podjąć wyzwanie zdania aż dziesięciu egzaminów, żeby zostać biegłym rewidentem. Jako biegli rewidenci musimy zaliczyć co roku odpowiednią liczbę godzin kształcenia, by podtrzymać tytuł. Mamy też wiele wewnętrznych szkoleń na temat przeprowadzania badania, zmian przepisów i innych. Jest to czasochłonne i może to być jednym z powodów odpływu pracowników. Naszym obowiązkiem jako firmy jest minimalizowanie tych trudności.

Jakie Deloitte ma pomysły, by zatrzymać utalentowanych pracowników?

Fot. mat. prasowe

Emilia Ostrowska: Dużo inwestujemy w rozwój pracowników. Mamy szereg programów mentoringowych, ogólnodostępnych, jak i programów skierowanych wyłącznie do kobiet. Każdy pracownik ma u nas przypisanego swojego coacha, z którym może pracować, aby się rozwijać, a także zwrócić się do niego z każdym problemem.

Czy programy wspierające awanse kobiet są skuteczne?

E.O.: W tym roku i ja, i Malwina brałyśmy udział w programie „Wave”. To program dla senior managerek, dyrektorek, które mają być promowane na stanowiska dyrektorskie i partnerskie. Czy to skuteczne wsparcie? Właśnie obie awansowałyśmy na partnerki w Deloitte. W tym programie każda osoba ma przypisanego mentora. Moim był Tomasz Konik, partner zarządzający Deloitte w Polsce. W ramach programu miałam okazję porozmawiać z Tomaszem nie tylko o perspektywie naszego biznesu, ale też o strategii firmy jako całości, o tym, w jakich obszarach warto się rozwijać, aby wpływało to korzystnie na działania i strategię rozwoju całej firmy. Mamy też programy wsparcia dla osób spoza firmy, jak program mentoringowy dla studentek – Woman That Matters. Młode dziewczyny, dopiero rozpoczynające swoją karierę zawodową, otrzymują wsparcie doświadczonych mentorek, kobiet, które w Deloitte zajmują wyższe stanowiska.

Programy wydają się odpowiadać trafnie na potrzeby kobiet na rynku pracy. A na co mogą liczyć mężczyźni?

E.O.: W Deloitte organizujemy wspólne programy, które przygotowują do bycia managerami, partnerami. W audycie mamy programy kształtujące nowych liderów, na różnych poziomach, bez względu na płeć.

Jesteście międzynarodową firmą, czy ten aspekt również wykorzystujecie do rozwoju pracowników?

M.Ch.: Tak, mamy program wyjazdów do naszych spółek sióstr Deloitte za granicą. Ja byłam przez półtora roku w Londynie, pracowałam w tamtejszej spółce Deloitte jako manager, bez żadnej taryfy ulgowej musiałam nauczyć się zasad robienia audytów w Wielkiej Brytanii. To było dla mnie wspaniałe doświadczenie.

Ten wyjazd pomógł pani w rozwoju zawodowym...

M.Ch.: Tak, zaraz po powrocie dostałam awans na senior managera. Czułam, że moja kariera się rozwija. Dziś organizujemy dla naszych najmłodszych konsultantów krótkie wyjazdy do naszych spółek w Europie, kilkutygodniowe wymiany pomiędzy centralną Europą, Luksemburgiem, Francją, Austrią, Niemcami.

Które z tych programów uważacie za wyjątkowo skuteczne i cenne?

E.O.: U nas każdy może znaleźć coś dla siebie, można wybrać szkolenie wspólnie z coachem, są i programy wspierające, i tzw. wellbeingowe, rozwijające poczucie równowagi między pracą a życiem rodzinnym. Mamy też program SheXO, skierowany do kobiet na stanowiskach zarządczych czy zasiadających w radach nadzorczych firm, z którymi współpracujemy.

Państwa praca wymaga szerokiego portfolio talentów. W jakich innych branżach odnajdują się potem biegli rewidenci?

M.K.: Większość osób odchodzących z audytu znajduje zatrudnienie w innych firmach, zazwyczaj na wysokich stanowiskach menedżerskich. Dlatego nawet jeśli audyt nie jest czymś docelowym, to w tej pracy można w krótkim czasie wiele się nauczyć.

E.O.: Biorąc pod uwagę naszą znajomość przepisów podatkowych, finansowych, rachunkowych, i ze znajomością specyfiki różnych branż, można powiedzieć, że jesteśmy kuźnią talentów dla innych biznesów. Jest to na pewno bardzo dobry pomysł na pierwszą pracę czy w ogóle przygotowanie do pracy w szeroko pojętym biznesie. Ale prawda jest też taka, że praca u nas daje ogromną satysfakcję i, jak widać, również możliwości rozwoju i awansu.