Łukasz Burakowski Managing Associate, praktyka prawa pracy, Linklaters
Dlaczego definicja mobbingu ma się zmienić?
Pojawienie się zarzutu mobbingu ze strony pracownika niesie dla pracodawcy szereg ryzyk. Dotychczasowa praktyka wskazywała na to, że najbardziej dojmujące bywają te reputacyjne i relacyjne oraz związane z samym postępowaniem sądowym, a nie ryzyko przegrania samego sporu. Pomimo, jak wynika z przeprowadzanych badań, powszechności tego patologicznego zjawiska pracownicy wygrywają jedynie kilka procent spraw.
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej dostrzegło ograniczoną skuteczność obecnych regulacji i postanowiło zrewolucjonizować otoczenie prawne dotyczące mobbingu. Projekt nowelizacji kodeksu pracy przygotowany przez resort i znajdujący się obecnie na ścieżce legislacyjnej przewiduje przede wszystkim uproszczenie definicji poprzez uznanie, że jego podstawową cechą jest uporczywe nękanie pracownika. Jest ono rozumiane jako działanie powtarzalne, nawracające lub stałe, mające charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny. Dla ułatwienia, planowane jest wprowadzenie przykładowego katalogu zachowań uznawanych za mobbing, który będzie miał charakter otwarty. Co istotne, planowane jest formalne zdefiniowanie modelu racjonalnej (obiektywnej) ofiary, aby odróżnić go od przypadków postrzeganych jako mobbing nieadekwatnie lub nadmiernie subiektywnie. Pracodawcy otrzymają jedynie trzy miesiące od wejścia w życie nowych przepisów na dostosowanie się do nowych obowiązków. Nie jest to wiele czasu, gdyż w wielu przypadkach będzie to wymagało również wdrożenia odpowiednich procedur i rozwiązań organizacyjnych. Dlatego też dobrze jest pomyśleć o tym już teraz, również po to, aby wychwycić potencjalne problematyczne sytuacje i zachowania, które mogą eskalować czy ewoluować w stronę zjawisk niepożądanych i reagować na nie na bieżąco.
Mobbing i inne niepożądane zjawiska
Mobbing to pojęcie, które ma już swoją historię – zostało wprowadzone po raz pierwszy w latach 80. XX wieku przez szwedzkiego lekarza i psychologa Heinza Leymanna. Obecne przepisy kodeksu pracy, obowiązujące od 1 stycznia 2004 r., są uznawane za zbyt złożone i przez ponad 20 lat obowiązywania nie uległy istotnej zmianie. Zgodnie z art. 94(3) § 2 kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na jego uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Oznacza to, że udowodnienie go wymaga łącznego spełnienia pięciu przesłanek. Brak choćby jednej z nich wykluczy mobbing, choć nie oznacza to oczywiście, że działania, którym został poddany pracownik, są akceptowalne. Jak bardzo złożone są relacje w miejscu pracy, wskazał jeden z sądów, konstatując, że: „Od mobbingu należy odróżnić inne zjawiska, zarówno takie, które wywołują skutki prawne, ale nie są mobbingiem, jak i te, które mają charakter patologiczny, lecz nie wywołują skutków prawnych. Do pierwszej grupy można przykładowo zaliczyć molestowanie seksualne, dyskryminację, przemoc fizyczną. Do drugiej grupy zjawisk – działań niebędących mobbingiem i niewywołujących skutków prawnych – można przykładowo zaliczyć: poczucie dyskomfortu w miejscu pracy związane z tzw. syndromem wypalenia zawodowego, uzasadnioną krytykę w miejscu pracy, stres w miejscu pracy, niekulturalne zachowania pracodawcy, konflikty w miejscu pracy, jednorazowe akty przemocy psychicznej, maltretowanie menedżerskie”.
Pracodawca ma ustawowy obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Nie należy jednak zapominać, że szerzej zobowiązany jest również szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (art. 11(1) kodeksu pracy) oraz wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 (10) kodeksu pracy) i zapewniać równe traktowanie pracowników (art. 11(2) kodeksu pracy). Zaniechanie realizacji tych wymogów również może skutkować odpowiedzialnością. Oznacza to, że odpowiednie kształtowanie polityk oraz reagowanie na niepożądane zachowania przez pracodawcę powinno mieć miejsce niezależnie od tego, czy wywołują one skutki prawne, w szczególności poprzez zapewnienie prawidłowej współpracy i bezkonfliktowych relacji pomiędzy pracownikami. Co istotne, w aktualnych wytycznych dotyczących nowo powstałych czynników ryzyka w miejscu pracy, zagrożenia psychospołeczne zyskują na znaczeniu i są wprost identyfikowane. Obejmują w szczególności obciążenie emocjonalne i stres, a wśród stresorów m.in. stresory społeczne, takie jak izolacja, konflikty interpersonalne czy mobbing. Ocena ryzyka mobbingu jest wręcz przedmiotem kwestionariusza w polskim środowisku pracy opracowanego w Centralnym Instytucie Ochrony Pracy. Nowoczesne środowiska pracy wyróżniają dbanie o dobrostan psychiczny pracowników jako jeden z kluczowych elementów wpływających na odpowiednie zarządzanie środowiskiem pracy. Nie ulega wątpliwości, że reputacja danej firmy w tym zakresie przekłada się zarówno na możliwości pozyskania talentów, jak i ich utrzymania, a także wyniki pracy pracowników.
