Różnorodność na rynku polskim w liczbach/bez fikcji (30%Club Poland)

Milena Olszewska-MiszurisFCCA, CFA, FSA Credential-holder, Prezeska Zarządu WM Advisory Sp. z o.o., Co-Chair 30% Club Poland

Czy kobiety są obecne we władzach spółek giełdowych?

Kobiety stanowią 51,7 proc. społeczeństwa, 62,9 proc. absolwentów studiów wyższych w Polsce, ale dane zebrane przez 30% Club Poland pokazują, że we władzach (zarządach i radach nadzorczych) 140 największych spółek giełdowych w Polsce na koniec 2022 r. kobiety stanowiły tylko 17,2 proc. Częściej kobiety można było spotkać w radach nadzorczych (20,4 proc.) niż w zarządach (12,2 proc.). Na samym szczycie pracom rady nadzorczej przewodziła kobieta w 15,7 proc. firm, a na czele jedynie 2,1 proc. z nich stała prezeska zarządu. Tempo zmian w spółkach z WIG140 jest powolne. Udział kobiet we władzach nie zmienił się znacząco na przestrzeni ostatnich lat. Na koniec 2021 r. wyniósł 16,6 proc., a na koniec 2020 r. – 15,5 proc.

Najwyższy udział kobiet we władzach na koniec 2022 r. – podobnie jak w poprzednich latach – miały krajowe blue chipy, czyli spółki z WIG20 (20,9 proc.). Jednak w tej grupie spółek nie było praktycznie żadnego progresu w trakcie 2022 r. (+0,1 pkt proc.) oraz w ciągu ostatnich dwóch lat (+0,4 pkt proc. w 2021 r.).

Z kolei spółki z indeksu sWIG80 zanotowały wyraźną poprawę wskaźnika – o 1,5 pkt proc., choć udział kobiet we władzach jest w nich na relatywnie niskim poziomie 15,4 proc. W przypadku „średniaków”, czyli firm z indeksu mWIG40, wskaźnik udziału kobiet spadł o 0,8 pkt proc., do 17,7 proc. Kontrastuje to z 2021 r., w którym udział kobiet w tych firmach zwiększył się o 3,2 pkt proc.

Jakie są główne bariery rozwoju kobiet?

Poszukując źródeł status quo, 30% Club Poland z UN GC Network Poland przeprowadzili unikalne badanie ankietowe wśród aktywnych zawodowo pań. Uzyskano mocny głos 4262 kobiet o zróżnicowanej sytuacji rodzinnej, pracujących na rozmaitych stanowiskach w firmach z szeregu różnych sektorów. Choć z racji próby nie może on być traktowany jako reprezentatywny na cały kraj, warty jest zauważenia i przemyślenia.

Dla dominującej części respondentek (91,1 proc.) awans i sukces zawodowy były ważne, co zaprzecza stereotypowemu myśleniu o tym, że kobiety wolą zajmować mniej eksponowane stanowiska. Uczestniczki motywowane były przeważnie wyższymi zarobkami i chęcią rozwoju. Ankietowane rzadko odmawiały awansu (70,4 proc. kobiet nigdy nie zrezygnowała z takiej szansy), a prawie połowa (46,5 proc.) była zainteresowana karierą na najwyższych szczeblach hierarchii korporacyjnej. Prawie co druga z ankietowanych (45,7 proc.) oceniła, że jej koleżanki z branży nie otrzymują równych szans na awans czy rozwój w porównaniu z mężczyznami na podobnych stanowiskach, a prawie co trzecia (29,7 proc.) – że ona sama nie otrzymuje równych szans.

GG Parkiet

Ponad połowa respondentek (52,1 proc.) wskazała, że ich płeć była przesłanką do gorszego traktowania. Jednocześnie ponad połowa uczestniczek badania (55,7 proc.) uważała, że kobietom stawia się wyższe wymagania niż mężczyznom na równorzędnym stanowisku. Większość ankietowanych mogła jednak liczyć na wsparcie swojego bezpośredniego przełożonego, zarówno szefa, jak i szefowej.

Niezależnie od wieku, sytuacji rodzinnej czy zawodowej kobiety te musiały się mierzyć z krzywdzącymi stereotypami na swojej ścieżce kariery. Jedynie 32 respondentki (0,8 proc.) nigdy nie spotkały się z żadnym z 13 wymienionych w badaniu stereotypów.

Wśród rozwiązań ułatwiających podejmowanie nowych wyzwań zawodowych najczęściej wskazano (70,9 proc.) podwyżki/wynagrodzenie za dodatkowe obowiązki oraz elastyczne podejście do miejsca (58 proc.) i czasu pracy (55 proc.). Firmy realizujące inicjatywy z zakresu DEI, czyli różnorodności, równych szans i włączenia, częściej oferowały równe szanse awansu i rozwoju, a kobiety w nich zatrudnione częściej były zadowolone z pracy i częściej czuły się traktowane na równi z mężczyznami, zarówno ze względu na płeć, jak i sytuację rodzinną.

Co może zmienić sytuację?

Droga firm do DEI powinna być ustrukturyzowana i dostosowana do ich sytuacji i dojrzałości kultury korporacyjnej. Poszukując inspiracji i narzędzi, zachęcam do „Przewodnika DEI” 30% Club Poland. Rekomenduje on, aby firmy na początku swojej drogi do różnorodności, równych szans i włączenia m.in. zdiagnozowały status quo, ustaliły podstawowe wskaźniki opisujące pulę posiadanego talentu, powołały ambasadorów DEI. Dla firm w fazie „rozwoju” przydatne będzie stworzenie zarysu planu DEI, stworzenie polityki różnorodności oraz opracowanie raportowania wskaźników, które pozwolą na mierzenie postępu.

Tym spółkom, które przeszły już do dalszej fazy „utrwalania”, może pomóc: włączenie DEI do strategii biznesowej, wprowadzenie programów dla osób powracających po dłuższej nieobecności. To moment, w którym warto rozważyć szkolenia z nieuświadomionych mechanizmów wykluczenia oraz postawienie ambitnych i liczbowych celów z zakresu różnorodności w odniesieniu do najwyższych szczebli hierarchii korporacyjnej. Spółki na poziomie „dojrzałości” mogą wprowadzić m.in.: szkolenia z zakresu włączającego przywództwa, programy menedżerskie i rozwojowe dla osób poniżej C-level, publiczne raportowanie celów DEI, jak również włączenie osiągnięcia liczbowych celów DEI do wynagrodzenia zmiennego zarządów.

Do zmiany status quo może się przyczynić również coraz mocniejsze włączanie kwestii ESG do podejmowania decyzji przez instytucje finansowe oraz rozwiązania prawne, takie jak dyrektywa UE.