Casting na szefa

W ostatnim czasie wystąpiły dość ekstremalne zjawiska, które pozornie powinny bardzo istotnie zmienić rynek pracy. Spowolnienie rozwoju gospodarczego wskutek pandemii, niepokoje za wschodnią granicą, które przekształciły się w jawną już agresję na Ukrainę to czynniki, które pewnie uznalibyśmy jako korzystne w walce o pracowników. I pewnie tak jest, ale na drugiej szali mamy też bardzo ciężkie argumenty.

Ta druga szala to coraz mniej rąk do pracy, co powinniśmy rozumieć dość szeroko. „Mniej rąk" wynika z długofalowej zapaści demograficznej, na którą nałożyło się ponad 200 tys. nadmiarowych zgonów w ciągu ostatnich dwóch lat. Ponadto należy zwrócić uwagę na sformułowanie „do pracy" – młodzi ludzie wyobrażają sobie zarabianie pieniędzy zupełnie inaczej niż ich rodzice czy dziadkowie. Tytułowy casting na szefa nie dotyczy bynajmniej poszukiwania osoby na stanowisko prezesa. Wręcz przeciwnie, prezes już jest, ale potencjalni pracownicy oceniają, czy chcą być jego podwładnymi. To nie my wybieramy pracowników, tylko oni nas.

I może oni mają rację? Od dawna zmagamy się z koniecznością zaoferowania pracownikom odpowiedniego work-life balance. Jeśli nie zdołamy tego zrobić, coraz wyraźniej widzimy syndrom wypalenia zawodowego. A może właśnie afirmowane przez młodych mniej rabunkowe podejście do eksploatacji zasobów ludzkich jest tym właściwym? Może jeśli znajdziemy pracę marzeń w otoczeniu fajnych ludzi, to stanie się to naszym hobby? I wówczas nie będziemy musieli cudować np. z kursami mindfullness, bo zwyczajnie praca będzie nam sprawiać przyjemność?

W jakimś sensie sprzyjał temu Covid-19. Upowszechnienie pracy zdalnej spowodowało, że łatwiej było pogodzić obowiązki służbowe z domowymi. Oczywiście zdalna praca w połączeniu ze zdalnym nauczaniem, z walką o internet czy o zamknięte pomieszczenie (z toaletą włącznie) była początkowo przeżyciem absolutnie dojmującym. Ale odpowiednie poukładanie tych procesów spowodowało, że żyje się łatwiej i pracuje się nie gorzej niż wcześniej. Wprawdzie warunki do pracy w domu są najczęściej gorsze niż w biurze, ale za to oszczędność czasu na dojazdach i możliwość wkomponowania w pracę obowiązków domowych spowodowały, że praca zdalna, a przynajmniej hybrydowa, zostanie już chyba z nami na zawsze.

Ciekawie na tym tle rysuje się rola związków zawodowych, które niekoniecznie nadążają za zmieniającymi się preferencjami pracowników i niekoniecznie właściwie reprezentują ich interesy. Ba, niekiedy dochodzi wręcz do nadużyć, tym bardziej, że związkowcy są pod specjalną ochroną i zdarza się, że to prowokuje do nieuprawnionych zachowań. Pracodawcy dla świętego spokoju nie są skłonni do dociekliwości co jest błędem, bo może to kreować bardzo konkretne ryzyka.

Pojawia się pytanie, jak można zarządzać pracownikami i firmą w tak trudnych czasach? Tym bardziej, że na podstawie nowego ładu podatkowego menedżerowie finansowo stracą najbardziej. A jednocześnie kryteria zostały zdefiniowane na takim poziomie, że w przypadku bardziej specjalistycznych zawodów obejmie to nawet szeregowych pracowników („Polski Ład..."). Dodatkowo całe grupy pracowników oberwały rykoszetem, nawet jeśli dziury będą sukcesywnie łatane.

Na to oczywiście nakłada się coraz większe ryzyko menedżerów, rosnące wprost proporcjonalnie do niejasności przepisów. A nieintencjonalne naruszenie prawa (czy wręcz samo podejrzenie) często spotyka się z zupełnie nieproporcjonalną reakcją organów ścigania. Przy czym przecież „normalny" człowiek nie ma pojęcia, jak się zachować w przypadku wizyty służb. Uczciwy człowiek przecież z reguły nie zna procedur z tym związanych, nie ma telefonu do adwokata, a prawnicy w spółkach specjalizują się w zagadnieniach korporacyjnych i branżowych, a nie karnych.

Tym ważniejszy wydaje się transfer ryzyka. Branża ubezpieczeniowa stara się nadążać na coraz szerszym zakresem odpowiedzialności menedżerów, choć nie jest to łatwe. A do tego poziom skomplikowania umów ubezpieczeniowych często przewyższa poziom komplikacji regulacji, którym poddawani są menedżerowie. Dlatego bardzo ważne jest właściwe dobranie polisy, aby potem się nie okazało, że padliśmy ofiarami drobnego druczku. Katalog wyłączeń niekoniecznie jest intuicyjny i łatwy do zrozumienia. Dodatkowo powinniśmy zwrócić uwagę na limity wypłat, gdyż w odniesieniu do jednej osoby mogą wydawać się wystarczające, ale jeśli sankcje obejmą cały zarząd, wówczas może dojść do nieprzyjemnych sytuacji.

Oczywiście nowych wyzwań regulacyjnych jest dużo więcej. Kwestie pracownicze są coraz istotniejszym obszarem raportowania w ramach ESG. Luka płacowa przestaje być pojęciem abstrakcyjnym, lecz wiązać się będzie ze ścisłymi wymogami dotyczącymi najpierw raportowania, a następnie jej wyeliminowania. Także obowiązujący po raz pierwszy względem raportów za rok 2021 wymóg raportowania względem Taksonomii Sustainable Finance odnosi się do tzw. minimum safeguards, obejmujących prawa pracownicze. Uregulowanie kwestii pracowniczych będzie zatem w coraz większym stopniu wpływać na prowadzenie biznesu.