Jak motywować pracowników?

Rozmawiając z menedżerami, mam wrażenie, że zazwyczaj poszukują oni jednego, prostego rozwiązania, które zadziałałoby na wszystkich i zawsze. A tak się nie da.

Motywowanie to nie jest używanie czarodziejskiej różdżki, której dotknięcie będzie budziło motywację, ale codzienna praca – pochylanie się nad każdym, obecność i uważność, docenianie, sprawdzanie postępów i pokazywanie znaczenia pracy.

Warto zdać sobie sprawę, że każde nasze działanie motywuje innych do czegoś. To z zachowania menedżerów pracownicy czerpią najwięcej informacji. Przyglądają się temu, co robimy, interpretują nasze zachowania i na podstawie swoich interpretacji podejmują działania. Jeśli przychodzisz do pracy z pochmurną miną i zdawkowo odpowiadasz na pytania, to do jakich wniosków dochodzą pracownicy i co robią? Czy w razie trudności przyjdą do ciebie? A ty, jak wtedy zareagujesz? Jeśli zlecasz zadanie, a później nie masz czasu sprawdzić, co robi pracownik, zaś na zgłoszone trudności reagujesz sarkastycznie (np. „No, z twoim doświadczeniem powinieneś to wiedzieć"), to do czego motywujesz? Na pewno nie do zaangażowania i otwartości na kolejne zadania. Twoje wsparcie adekwatne do potrzeb i twoja obecność są jednymi z głównych czynników motywacyjnych.

Wyjaśnijmy znaczenie wyrazu „motywacja". Pochodzi on od łacińskiego czasownika movere, czyli poruszać się. To oznacza, że „motywować" będzie znaczyło: „poruszać do działania". W każdym człowieku potencjalnie jest energia do działania, więc nasza aktywność menedżerska ma polegać na wyzwalaniu tej energi i ukierunkowywaniu jej na realizację konkretnych celów. Z tego płynie wniosek, że każdego coś motywuje. Ale każdego motywuje coś innego, więc nie da się zastosować jednej strategii do wszystkich ludzi. Jakież jest nasze zaskoczenie, kiedy staramy się przekonać kogoś, zmotywować do działania, używając wszystkich tych argumentów, które nas dawno by przekonały, a on nic. Często pracowników motywuje zupełnie coś innego niż nas.

Jak budować motywację?

Z motywowaniem jest jak z lotem balonem. Lecieliście kiedyś? Aby balon leciał, trzeba cały czas dozować ciepłe powietrze (nie za dużo, nie za mało), adekwatnie do potrzeb i założonego celu lotu. Trzeba uwzględnić też czynniki atmosferyczne, ukształtowanie terenu, wysokość przelotu, liczbę pasażerów. Jeśli nie będziemy dostarczać ciepłego powietrza, balon spadnie. Z kolei przedawkowanie powietrza rozerwie balon. Z motywowaniem jest podobnie: aby utrzymywać motywację pracowników na odpowiednim poziomie, musisz cały czas dostarczać motywatorów, które są jak ciepłe powietrze. Ale muszą to być motywatory adekwatne do potrzeb pracownika i jego wartości. Ludzie przychodzą do pracy, aby zarobić pieniądze (motywator finansowy), ale również żeby realizować swoje rozmaite potrzeby, podejmują się wykonywania różnych prac zgodnie ze swoim systemem wartości. Aby skutecznie motywować, warto je poznać.

Mówimy o motywatorach krótkoterminowych i długoterminowych. I one jednak bywają zmienne. Krótkoterminowe motywatory zależne są od aktualnej sytuacji pracownika, np. trudności finansowe spowodują, że chwilowo pieniądze będą głównym czynnikiem motywacyjnym, choć zwykle najbardziej tego konkretnego pracownika motywował rozwój. Osobę, która zawsze lubiła wyzwania w pracy, a teraz jest przemęczona lub jest w trudnej sytuacji, mogą przede wszystkim motywować okazanie zrozumienia, zwolnienie tempa pracy, prostsze zadanie lub wręcz krótki urlop. Motywatory długoterminowe natomiast są związane z wewnętrznym systemem wartości i potrzebami, przez co są bardziej trwałe.

Jak dobrać właściwą formę motywacji do konkretnych pracowników?

Aby móc motywować pracowników, trzeba choć trochę ich poznać. Kiedy ostatnio rozmawiałeś ze swoimi pracownikami nie o zadaniach, ale tak po prostu? Czasem wystarczy zapytać wprost: „Co dla ciebie jest ważne w pracy", „Jaki rodzaj zadań lubisz?" lub „Co ciebie najbardziej kręci w pracy?".

Ja najczęściej wykorzystuję właśnie to ostatnie pytanie. W odpowiedzi najczęściej słyszę, że ludzie chcą: być doceniani, być zauważani, pracować w dobrej atmosferze, móc się rozwijać i wykonywać ciekawe zadania, móc się wykazać, móc liczyć na wsparcie i zrozumienie przełożonego, mieć poczucie sensu swojej pracy, być godnie wynagradzani. Takie odpowiedzi dotyczą w zasadzie nas wszystkich, choć oczywiście dla każdego w nieco innym stopniu jest ważny dany motywator.

Są pracownicy ceniący możliwości rozwoju. Lubią pracę, w której mają możliwości uczenia się, gdzie zadania nie są rutynowe i trzeba wykazać się inwencją. Chętnie zgłaszają pomysły, szukają usprawnień i nowych sposobów działania, dzielą się wiedzą. Motywowanie ich to nic innego jak powierzanie nowych, rozwojowych zadań, umożliwianie udziału w ciekawych projektach, szkoleniach (w tym i innych), konferencjach, traktowanie ich jak ekspertów, pytanie o zdanie, zapraszanie do współdecydowania i powierzanie odpowiedzialności. Tacy ludzie potrzebują rozmów o swojej pracy, postępach i wątpliwościach, jasnego zakresu odpowiedzialności i czasem pozostawienia samodzielności.

Nieco podobne są osoby nastawione na osiągnięcia. Chcą osiągać np. konkretne stopnie awansu pionowego lub poziomego. Potrzebują jasno wytyczonej ścieżki kariery. Chcą być nagradzane i doceniane. Lubią czuć się wyjątkowe („nikt tak dobrze jak ty..."). Z tych powodów należy pokazywać im znaczenie ich i ich pracy, podnosić ich prestiż. Często też same dążą do zdobycia unikatowych umiejętności, bo dadzą im konkretną pozycję w grupie. Będą chętnie podejmowały się prestiżowych zadań, bo możliwość sprawdzania się i osiągania sukcesów jest dla nich silnie motywująca. Muszą jednak zawsze zostać docenione. Dobrze reagują na pochwały na forum. Potrzebują jasnych zakresów odpowiedzialności i samodzielności. Chcą mieć poczucie wpływu na to, co dzieje się w organizacji czy w zespole, i móc współdecydować.

Dla osób nastawionych na wartości materialne ważne są pieniądze i to, co jest przeliczalne na pieniądze. Ich częste pytanie to: „Co z tego będę miał?". Chętnie podejmują się zadań, za które mogą dostać dodatkowe profity lub które przybliżą ich do możliwości awansu. Możliwość uzyskania premii lub innych benefitów będzie dla nich motywująca. Dla nich awans to szansa na większe dochody. Przejrzystość systemów wynagradzania i premiowania jest dla nich istotna.

Są i tacy, dla których szczególnie ważne są relacje i atmosfera w zespole. W imię dobrych relacji, dla kogoś, kogo lubią i szanują, są gotowi zrobić wiele. Nie chcą sprawiać przykrości innym, lubią pracować w zespole. Przy okazji, jak myślisz, czy jesteś lubianym przełożonym? Co dla ciebie są gotowi zrobić twoi pracownicy?

Są także osoby, dla których ani rozwój, ani wartości materialne nie są zbyt ważne. Pracują, bo muszą – życie ich do tego zmusiło. Najbardziej pragną świętego spokoju i jasnych zadań, dlatego trudno im coś delegować czy powierzać odpowiedzialność. Często muszą czuć na plecach oddech menedżera i mieć poczucie, że są kontrolowane. Preferują nacisk. Dla nich ważny jest jasny zakres obowiązków i trzymanie się go, dlatego zadanie wykonają tak, jak im każesz, bo dobrze wiedzą, że muszą. Ostatecznie każdy z nas wykonuje pewne zadania tylko dlatego, żeby mieć święty spokój i nie zostać ukaranym...

Czy można motywować małymi środkami?

Motywowanie w opisanym przeze mnie ujęciu to wykorzystanie wiedzy o tym, co jest ważne dla danego pracownika, czego oczekuje on od pracy, jakie są jego potrzeby. Na tej podstawie menedżer dobiera odpowiednie zadania (na tyle, na ile jest to możliwe) do danego pracownika oraz pokazuje, jak realizując te zadania, pracownik może też uzyskiwać to, co jest dla niego ważne. Na przykład: osoba realizująca ważny, nowy projekt ma możliwość nauczenia się czegoś nowego, wykazania się kompetencjami, uzyskania nagrody, pracy w ciekawym zespole, gdzie panują dobre relacje. A do tego jeśli ma przełożonego, który jest obecny, uważny i poświęca czas pracownikom, to masz przepis na skuteczne motywowanie! I nie potrzeba do tego dodatkowych środków! Motywowanie to codzienne proste słowa i gesty, ale właściwie dobrane do konkretnej osoby.